Классическая административная школа

Цель - выработка подходов к совершенствованию управления организаций в целом.

Представители: Анри Файоль, Гаррингтон Эмерсон, Дж.Д.Муни, Л.Урвик, Макс Вебер, Генри Форд.

Главные достижения:

· формирование принципов менеджмента;

· формирование оргструктуры управления организации.

Г. Эмерсон: 12 принципов управления, обеспечивающих рост производительности труда:

1) отчетливо поставленные цели;

2) здравый смысл в организации;

3) квалифицированный совет;

4) дисциплина;

5) честное поведение;

6) быстрая и систематическая проверка результатов;

7) порядок работы;

8) существование норм и образцов;

9) соответствующие условия работы;

10) разработанные методы действия;

11) точный инструктаж работы;

12) система поощрения.

А. Файоль: 14 принципов менеджмента:

1. Разделение труда.
2. Полномочия и ответственность.
3. Дисциплина.
4. Единоначалие.
5. Единство действий.
6. Подчиненность интересов.
7. Вознаграждение персонала.
8. Централизация.
9. Скалярная цепь.
10. Порядок.
11. Справедливость.
12. Стабильность персонала.
13. Инициатива.
14. Корпоративный дух.

Г. Форд: некоторые правила «философии практики» XX вв.

- разделение и структурирование труда;

- система подчиненности;

- способ достижения максимальной эффективности осуществляемой деятельности.

М. Вебер: «Идеальный тип» административной организации (основные положения):

- выделение элементарных операций, строгое регламентирование функций, прав, обязанностей, использование специалистов-профессионалов и полная ответственность за выполнение своих обязанностей;

- иерархия подчиненности и единоначалие;

- регулирование деятельности организации на основе последовательной системы правил, обеспечивающих единообразие в осуществлении функций;

- справедливое отношение руководителя к подчиненным, недопущение неформальных отношений;

- соответствие квалификации работника занимаемой им должности и карьерный рост;

- соответствие миссии, целям и задачам деятельности организации.

Основа классического учения о менеджменте – отделение руководящих от руководимых с приоритетами первых.

2.3. Школа человеческих отношений – как осознание человеческого фактора в основе эффективности организации.

Представители: Элтон Мэйо, Мери Паркер Фоллет.

Исходным пунктом создание этой школы и смены парадигмы в исследовании менеджмента явился многолетний эксперимент Элтона Мэйо в американском городе Хотторн.

Концепция школы – удовлетворение социальных потребностей членов организации как основное условие ее эффективности.

Рекомендации школы – использование приемов управления человеческими отношениями, включающими консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

2.4. Школа поведенческих наук – это трансформация школы человеческих отношений на основе использования достижений в сопредельных науках (психология, социология, соционика) и изучения: социального взаимодействия, мотивации, феномена власти, лидерства и авторитета, коммуникационных процессов, характера и содержания работы, а также качества трудовой жизни.

Применение теории потребностей А. Маслоу к проблемам управления персоналом явилось толчком развития школы поведенческих наук. Значительный вклад внесли Д. МакГрегор, Ф. Герцберг, а также представители более позднего развития школы В. Врум, М. Портер, Э. Лоулер и др.

Главная цель – помощь работнику в осознании своих собственных возможностей на основе применения концепций поведенческих наук к управлению организацией.

2.5. Количественный подход. Развитие количественного подхода непосредственно связано с развитием компьютерной техники, внедрением информационных технологий, реинженирингом.

В управлении количественный подход предполагает после постановки проблемы разработку модели ситуации. Модель упрощает реальность, сокращает число переменных, подлежащих рассмотрению. Переменным задаются количественные значения, а дальше уже производятся расчёты с помощью техники. Большой вклад в разработку экономико-математических методов и моделей в 60-70 годы XX вв. внесли советские ученые.

2.6. Процессный подход. В ходе формирования процессного подхода произошло смещение акцентов с внимания выполнению главных функций менеджмента (планирование, организация, координация, мотивация и контроль) на отдельные технологически завершенные процессы, т.е. бизнес-процессы, в рамках которых конкретизируются основные функции менеджмента, направленные на конкретные интересы потребителей.

2.7. Системный подход. Как следствие разработки общей теории систем, позволяющих рассматривать организацию в единстве составляющих ее частей на фоне внешней среды. Эта теория интегрирует вклады всех школ, которые доминировали ранее.

Важнейшие положения системного подхода:

- рассмотрение объекта как единого целого во взаимодействии с окружающей средой;

- ориентация на конечный результат всех элементов, входящих в состав объекта;

- приоритет решению ключевых проблем;

- распределение ресурсов в соответствии с важностью проблем;

- полный жизненный цикл системы и прогнозирование ее развития.

2.8. Ситуационный подход. В центре - ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые существенно влияют на организацию в данный отрезок времени.

Методология ситуационного подхода:

· руководитель должен быть знаком со средствами эффективного профессионального управления;

· руководитель должен уметь предвидеть все положительные и отрицательные последствия применения различных подходов, методов, концепций и программ в управлении;

· руководитель должен уметь принимать и увязывать конкретные наиболее эффективные приемы и методы управления с конкретными ситуациями на основе достижений НТП в своей и сопредельных сферах деятельности.