Перевірка інформації про кандидата

На етапі подання резюме і співбесіди єдиним джерелом інформації про зовнішнього кандидата є він сам. Оскільки кандидат – особа зацікавлена, надана ним інформація потребує перевірки і деталізації.

Нерідкі випадки, коли кандидати наводять в резюме невірні дані про освіту, завищують зарплату на останньому місці роботи, надають неправильну інформацію про свою посаду і професійні обов’язки, «розтягують» періоди зайнятості для зменшення періодів незайнятості, тощо. За даними американської компанії InfoLink Screening Services, що спеціалізується на перевірці кандидатів, розходження між даними, наведеними в резюме, і реальними фактами виявляється в 15% випадків.

Окрім того, будь-яке резюме чи співбесіда містять лише ту інформацію, яку кандидат вважав за потрібне повідомити. Важлива інформація, яка не висвітлюється в резюме і не може бути отримана безпосередньо під час співбесіди, стосується в першу чергу загальноприйнятих вимог до кандидатів: наркозалежність, алкоголезалежність, потяг до азартних ігор, участь в капіталі конкуруючих компаній, нечесність по відношенню до чужої власності, участь в заборонених законом сектах, тощо.

Для з’ясування вищевказаних питань проводиться збір інформації про кандидата з різних джерел. При цьому застосовується:

· перевірка рекомендацій,

· наведення довідок,

· залучення інших доступних джерел інформації.

Перевірка рекомендацій – в наш час ще недостатньо поширена процедура у відборі персоналу.

Зараз багато організацій вимагають рекомендаційні листи, але не завжди їх перевіряють. Стандартні рекомендаційні листи, що надаються кандидатами, рідко містять об’єктивну інформацію про кандидата, оскільки готуються людьми, які добре до нього ставляться (або і самим кандидатом). З цієї причини менеджерам з персоналу не слід цілком покладатися на рекомендації і варто приділити час їх перевірці.

Для перевірки рекомендацій разом з кандидатом встановлюється список його колег за попереднім місцем роботи, які можуть достатньо повно і неупереджено оцінити його роботу. Більш повна і об’єктивна інформація отримується, якщо рекомендації надаються декількома особами. Розмови з ними проводяться окремо і якщо їхні оцінки позитивні і співпадають, то це свідчить на користь кандидатові.

Як правило, перевірку рекомендацій проводять мененджери з персоналу по телефону чи при особистому контакті з тими, хто працював з кандидатом.

Якщо кандидат на момент співбесіди ще працює в іншій організації, то цілком зрозуміле його небажання посвячувати свого керівника і колег в наміри змінити місце роботи. Тому рекомендації не обов’язково збираються на останньому місці роботи. Менеджери з персоналу можуть звернутися до колег кандидата, з якимим він працював раніше, або до співробітників інших організацій, які добре знають кандидата за роботою в професійних об’єднаннях чи форумах.

Питання, які ставить менеджер з персоналу при перевірці рекомендацій, мають бути сформульовані так, щоб звести до мінімуму вплив емоцій рекомендача і його власного ставлення до кандидата.

Наведення довідок про кандидата ввиконуься, якщо отримані суперечливі рекомендації, або з якихось причин такі рекомендації взагалі неможливо взяти. Менеджер з персоналу ставить за мету отримати характеристику кандидата від сторонніх осіб, на думку яких він може покластися. Часто, щоб вийти на потрібних людей, йому доводиться залучати свої професійні контакти з менеджерами і працівниками інших організацій, рекрутингових агентств, членами професійних об’єднань і т.і., тобто звертатися до заходів нетворкінгу. І ці витрати часу не є марними. Вони зменшують ризик отримати ненадійного працівника, який потім може створити великі проблеми для організації.

У випадку, коли підбір працівника проводиться через рекрутингове агентство, воно бере на себе відповідальність за перевірку відомостей про нього.

Застосування інших доступних джерел інформації. В деяких великих організаціях перевіркою рекомендацій займаються працівники служби безпеки, які діють на підставі спеціальних внутрішніх інструкцій.

Вони можуть вдатися до більш ретельних заходів перевірки кандидата, якщо мова йде про позиції менеджерів вищої ланки або працівників фінансового підрозділу. Такі заходи включають перевірку через список недобросовісних працівників, перевірку кредитних історій кандидата, даних, що маються стосовно нього в Інтернеті та інші.

Загалом, чим більш відповідальна посада, на яку претендує кандидат, тим більше зусиль має докласти організація для його перевірки. Тільки різностороннє оцінювання кандидата може убезпечити від помилок у сфері найму.

5.9. Прийняття рішення про найм

Процедура відбору закінчується вибором найбільш підходящого для організації кандидата і пропозицією роботи.

Якщо в результаті попередніх процедур можна зробити однозначний вибір на користь певного кандидата, можна сказати, що відбір завершений. В реальності всі етапи відбору можуть успішно пройти декілька кандидатів, і тоді вибір найкращого – непроста задача. Як правило, з’ясовується, що кожний з кандидатів має свої вагомі переваги і недоліки порівняно з іншими, і важко дійти висновку кому саме надати перевагу.

Яким же чином поступити?

Готових рецептів не існує, але можна піти одним з наступних шляхів.

Колегіальне рішення. Всі, хто знайомилися з кандидатами на етапах відбору (консультант рекрутингового агентства, менеджер з персоналу, лінійний менеджер, майбутні колеги, керівник організації) висловлюють свою думку про кожного з них (усно чи в спеціально розробленій анкеті) і після обговорення колегіально приходять до певного рішення.

Вибір лінійного менеджера. В багатьох організаціях надають перевагу тому кандидатові, котрий найбільше сподобався лінійному менеджеру. Такий підхід цілком виправдовує себе, адже саме йому працювати з новим співробітником.

Пріоритетна риса. Якщо комплексна оцінка кандидатів не дозволяє виявити переможця, організація може покластися на одну важливу превалюючу рису, наприклад, захопленість своєю роботою. Люди, котрі демонструють цю якість, як правило, налаштовані на професійні досягнення, розвиток і навчання, тобто мають важливий для організації потенціал.

Уточнення умов найму. Іноді остаточний вибір (як зі сторони кандидата так і зі сторони організації) робиться після більш детального обговорення умов найму. Таке уточнення передбачає з’ясування питань:

· як швидко кандидат може приступити до роботи,

· який випробувальний термін буде встановлений і що очікуватиметься від працівника на кінець терміну,

· яка зарплата і соціальний пакет пропонується. Очікування кандидата стосовно посади по мірі його знайомства з організацією можуть змінюватися. Суттєвим поштовхом до змін може стати розуміння, що мета – отримання роботи – майже досягнута. Це іноді наводить кандидатів на думку «виторгувати» кращі умови найму. Якщо організація готова йти на поступки, вони повинні супроводжуватися підвищенням вимог до роботи кандидата.

Пропозицією роботи одному з кандидатів закінчується процедура відбору. Працівник вважається офіційно прийнятим, коли підписаний наказ про його працевлаштування. Сторони підписують трудовий договір, в якому фіксуються їхні права і зобов’язання, після чого новий працівник приступає до роботи. Починається новий період в його професійному житті – входження в організацію чи трудова адаптація.