Тестування і центри оцінки

Кандидати, що успішно пройшли перший тур співбесіди, запрошуються на тестування.

Як правило, на цьому етапі застосовується не один, а певний набір (батарея) тестів. При формуванні батареї тестів дотримуються таких принципів.

Адекватність. Обрані тести мають бути адекватними поставленим задачам і тій професійній групі, якій вони пропонуються; практика тестування, спрямована на те, щоб «хоча б щось дізнатися» про кандидата є неефективною витратою часу і зусиль.

Валідність. Обраний тест має діагностувати саме ту якість, яку дослідник хоче діагностувати, а тому необхідно користуватися вже перевіреними тестами, що пройшли процедуру перевірки на валідність.

Надійність. При повторному дослідженні тієї ж групи за тим же тестом мають отримуватися однакові результати.

Достатній мінімум. Тести не повинні дублювати один одного, не потрібно включати тести, які несуть надлишкову інформацію і не відповідають задачам дослідження.

Практичність. Зважаючи на те, що деякі тести дуже громіздкі, треба оцінювати можливість їх використання суто з практичної точки зору.

Можливість компетентного адміністрування і інтерпретації. Щоб отримати достовірні дані і грамотно їх проаналізувати, потрібна спеціальна підготовка. Принцип компетентності адміністрування (проведення) тесту вимагає створення однакових умов для всіх кандидатів при виконанні тесту (щодо інструкцій, послідовності, відведеного часу, самостійності виконання,

тощо). Принцип компетентності інтерпретації передбачає розуміння термінологічного апарату тестів і використання адекватних групових норм для оцінки результатів тестування.

З огляду на ці принципи цілком виправданим є те, що організації часто звертаються до зовнішніх провайдерів, котрі можуть забезпечити належний рівень професіоналізму при проведенні тестування (в найбільшій мірі це стосується психологічного і психофізіологічного тестування).

В практиці відбору персоналу застосовують наступні типи тестування – професійне, психологічне і психофізіологічне.

Професійне тестування проводиться з метою оцінити професійні знання, вміння і навички кандидата, тобто «видиму» частину компетенцій. Такі тести, окрім письмових завдань, можуть включати невеликі практичні вправи чи задачі.

Професійні тести набули широкого використання для оцінки професійних знань і вмінь спеціалістів багатьох професійних груп (наприклад,бухгалтерів, економістів, фінансистів, юристів).

Аналогічно кваліфікацію кандидатів на робочі спеціальності можна перевірити, запропонувавши їм виконати певні практичні завдання або робочі операції.

Однак, не для всіх професій можна розробити однаково успішні професійні тести. Наприклад, для професій менеджерів і продавців, що вимагають добре розвинених «м’яких» навичок, створити адекватні професійні тести важко. У цьому випадку краще вдатися до альтернативних методів, наприклад, центрів оцінки.

Центр оцінки (Assessment Center)

В країнах США і Західної Європи функціонують спеціалізовані організації, які проводять оцінку поведінки працівників в ситуаціях, максимально наближених до реальних. Кандидати беруть участь в ділових іграх, виконують ряд тестів, ситуаційних вправ, роблять презентації і проходять співбесіди з фахівцями центру.

Робота ведеться з групами (зазвичай до 12 чоловік). Протягом декількох днів спостерігається і оцінюється робота групи і кожного окремого учасника. Оцінку проводить команда підготовлених незалежних експертів- спостерігачів. Спочатку вони фіксують свої спостереження в спеціально розроблених бланках, потім обмінюються результатами спостережень і надають узагальнену оцінку кожного з кандидатів.

Центр оцінки дозволяє виявити знання, вміння і навички, що необхідні для менеджерських професій, і які важко оцінити іншими інструментами (співбесідою чи професійними тестами) а саме:

· аналіз і використання інформації,

· планування,

· лідерські якості,

· комунікативність,

· прийняття рішень,

· взаємодія і робота в команді,

· здатність до ризику,

· нестандартність мислення і креативність, тощо.

Як правило, до послуг центрів оцінки звертаються, коли необхідно оцінити кандидатів на відповідальні керівні посади, або для оцінки «м’яких» навичок менеджерів середньої ланки.

Результативність центрів оцінки, що застосовуються в країнах Заходу, виявилася дуже високою. За деякими даними точність довгострокового прогнозу становить 80-95%. Недолік – високий рівень затрат, котрі досягають 4-5 тис. дол. на кожного учасника.

Практика застосування центрів оцінки поширюється і в нашій країні.

Деякі великі організації створюють власні центри оцінки кандидатів. До роботи в експертній групі долучаються спеціалісти підрозділу людських ресурсів, а також співробітники різних відділів, що пройшли відповідну підготовку. Головний недолік власних центрів оцінки - часте відволікання співробітників на роботу у складі жюрі.

Психологічне тестування проводиться з метою оцінки рівня здібностей, особистісних якостей, мотивів і інтересів кандидата, тобто конституціональної частини компетенцій.