Алгоритм разрешения педагогического конфликта

1. Попытаться овладеть конфликтной ситуацией. Прежде всего – разрядить эмоциональную напряженность, самому приняв спокойную расслабленную позу и проявив выдержку. Если конфликт затяжной или сопровождается слишком бурными эмоциями, то лучше дать время его участникам на разрядку, спокойно за ними наблюдая.

2. Своим поведение повлиять на партнеров. Понять их состояние.

3. Понять причины конфликта и мотивы поведения его участников. Выразить им понимание и передать словами свое состояние (“Меня огорчает...”).

4. Согласовать цель дальнейшего разговора. Для этого обсудить с учениками, как они понимают повод и причину конфликта и определить вместе с ними, о чем пойдет дальнейший разговор.

5. Закрепить свою позицию уверенностью в возможность продуктивного решения.

6. После завершения конфликта вернуться к нему, проанализировать причины, ход его решения и возможность дальнейшего сохранения стабильной ситуации.

7. Устранение возможной фрустрации и обиды у «проигравшей» стороны. Любой педагог должен помнить, что критика подобна бумерангу – она порождает желание не исправляться, а критиковать в ответ. В результате отношения между людьми не направлены на оказание помощи и поддержки друг другу, а напоминают состояние затяжной войны с чередованием наступления и обороны.

Стремясь разрешить конфликт, необходимо опреде­литься, что же мы должны для себя выяснить:

– установить действительных участников конфликтной ситуации;

– определить в пределах возможного причины, цели, мотивы, особенности характера конфликтующих сторон;

– изучить ранее существовавшие межличностные от­ношения участников конфликта;

– изучить намерения конфликтующих сторон и пред­ставления о способах разрешения конфликта;

– определить отношение к конфликту не вовлеченных в него членов группы, коллектива;

– принять решение о наиболее приемлемых способах разрешения конфликта.

В разрешении конфликтных ситуаций используются как прямые, так и косвенные методы.

Прямые методы гашения конфликтов,

– При организации индивидуальной беседы руководитель (учитель) поочередно приглашает к себе конфликтующих и просит каждого изложить суть и причины столкновения. При этом необходимо пресекать любую попытку оценоч­ных суждений и требовать привести только факты, избегая эмоций. Далее учитель, насколько это возможно, уточняет факты. Как только он, независимо от суждений конфлик­тующих, приходит к определенному решению, учитель вызы­вает обоих и просит их в его присутствии высказать все, что ученики считают нужным, при этом прерывает любые проявления негативных эмоций и объявляет им свое ре­шение. Оно может быть в пользу одного либо не в пользу обоих; в любом случае педагог говорит прямо, он деловит и опирается на свой авторитет, этические традиции, существующие в обществе. Это решение служит сигналом, что инцидент исчерпан и возвращаться к нему – отнимать время у заня­тых людей.

– Педагог может принять решение прибегнуть к группо­вому или коллективному обсуждению. Педагог предлагает конфликтующим высказать свои претензии друг к другу в присутствии всей группы на соб­рании. Последующее решение он принимает на основе вы­ступлений участников обсуждения, и решение объявляется от лица группы.

Косвенные методы гашения конфликта.

«Выход чувств». Реализация данного метода требует профессионального терпения и способности эмоционально поддерживать собеседника. Вполне допустимо в процессе слушания демонстрировать собеседнику сочувственное по­нимание, которое, однако, еще не гарантирует вашего с ним согласия. По наблюдению одного из видных современных психотерапевтов К. Роджерса, если человеку дать возможность беспре­пятственно выразить свои отрицательные эмоции, то по­степенно они сами собой сменяются положительными.

«Эмоциональное возмещение». Человек, обращающийся к вам со своими проблемами эмоционального дискомфор­та, должен рассматриваться как страдающее лицо. Стра­дания не следует игнорировать, будь они даже неправед­ными. Показав, что считаетесь с этим, вы уже эмоционально возмещаете имеющийся у собеседника эмоциональный дискомфорт. Уместно высказанное в разговоре одобрение действительно имеющимся у собеседника качествам явля­ется своеобразным ключом к пониманию ситуации. Льстить конфликтующему нельзя, лесть легко распознает­ся и вызывает впоследствии открытое или тайное презре­ние к неискреннему взрослому. Просто надо сказать о том хорошем, что действительно есть в человеке.

«Обнажение агрессии». Прямая форма реализуется таким способом: педагог побуждает конфликтующие стороны ссориться в его присутствии и достаточно длительное время не пресекает ссоры. Как правило, при третьем лице она не достигает таких крайностей, чтобы пришлось, в букваль­ном смысле слова, разнимать враждующих. Дав им выска­зать «наболевшее», необходимо продолжить работу, осно­вываясь на одном из нижеуказанных принципов.

«Принудительное слушание оппонента». Останавливая ссору, необходимо поставить условие: «Каждый из вас, прежде чем ответить обидчику, должен с предельной точ­ностью повторить его последнюю реплику». Обычно об­наруживается, что конфликтующие не слышат друг друга, а обидчику приписываются тон и слова, которых в дейст­вительности не было. Фиксируя на этом внимание кон­фликтующих сторон (иногда можно прибегнуть к магни­тофонной записи), вы тем самым принуждаете их слушать друг друга. Непривычность такой ситуации снижает накал взаимного ожесточения и способствует росту самокри­тичности спорящих.

«Обмен позиций». Педагог останавливает развернувшую­ся на его глазах ссору, просит конфликтующих поменяться местами, на которых они до сих пор сидели, а затем дается следующая инструкция: «Поменявшись ролями, выскажите все обвинения, которые приходят вам в голову». Взгляд со сто­роны другого – азбучная истина общения. Однако людям, охваченным гневом и обидой, он дается с большим трудом и преимущественно в ситуации профессионального вмеша­тельства в их конфликт извне. Этот прием психологи рас­сматривают как универсальный в разрешении конфликтов, имеющих разную причину возникновения, т.е. уместен при гашении конфликтов любого типа.

«Расширение духовного горизонта спорящих». Высказы­вания спорящих сторон протоколируются или, что лучше, записываются на магнитофон или видеомагнитофон. Ос­тановив ссору, вы воспроизводите сделанную запись. Как правило, конфликтующие подавлены тем, что услышали, поскольку начинают понимать, что вели себя недостойно либо, по крайней мере, некрасиво. На этом фоне целесо­образно приступить к профессиональному разбору ссоры, показывая эгоизм и недоброжелательность аргументации каждого из конфликтующих. Далее разоблачается все мелкое, непринципиальное, что сопровождало конфликт. В беседе с конфликтующими важно раскрыть им смысл жизненных ценностей более высокого порядка, опреде­лить духовные цели, в стремлении к которым они, по су­ществу, едины, а не взаимно враждебны.

Уменьшение количества конфликтных ситуаций – серь­езная практическая проблема, стоящая перед руководите­лями как детских, так и взрослых коллективов.

Следует признать, что в процессе профессиональной деятельности педагога происходит взаимное влияние субъектов взаимоотношений, непрерывное их воздействие и преобразование. Исследованиями доказано, что каков учитель, таковы и его ученики. Имеются статистически достоверные различия ряда личностных свойств учащихся конфликтных и неконфликтных педагогов. Так, ученики конфликтных учителей характеризуются большей тревож­ностью, враждебностью, агрессивностью. Различная сте­пень конфликтности учителей влияет на структуру лично­стных свойств их учеников, определяет разные тенденции личностного развития учащихся. Следовательно, для учи­теля, стремящегося уменьшить количество конфликтов в руководимом им коллективе, весьма актуальна работа по самосовершенствованию. Не менее для него важна про­фессиональная помощь психолога по психокоррекции и оптимизации взаимоотношений с учениками. Педагог должен иметь возможность обращаться за советом, реко­мендациями к психологу и, главное, не бояться этой воз­можностью воспользоваться.