Вопрос 5.5. Показатели движения персонала

Планирование кадров тесно взаимосвязано с отбором, ко­торый осуществляется из двух источников: внутреннего и внешнего.

Использование внешнего источника предполагает подбор кадров извне. Применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

К внутренним источникам можно отнести перевод на дру­гое место работы, перемещение по служебной лестнице, под­готовку рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего источ­ника является экономичность. Перемещение кадров внутри фирмы всегда дешевле, чем набор новых со стороны. Это улуч­шает моральный климат, усиливает привязанность к фирме. К недостаткам можно отнести отсутствие притока людей с новыми взглядами.

Изменения в списочной численности персонала происхо­дит вследствие приема на работу и увольнения. Изменение численности работающих, связанное с их приемом и уволь­нением, независимо от причин выбытия и источников попол­нения называется оборотом рабочей силы.

Среди источников поступления обычно выделяют: приня­тых по инициативе фирмы, принятых по направлениям орга­нов трудоустройства, принятых после окончания учебных за­ведений, принятых в порядке перевода из других фирм.

Среди направлений выбытия принято различать выбытие по причинам физиологического характера (в связи со смер­тью, болезнью, выходом на пенсию, профессиональным за­болеванием); по причинам, прямо предусмотренным законом, — так называемый необходимый оборот рабочей силы (призыв в армию, поступление в учебные заведения с отрывом от про­изводства, избрание в выборные органы, перевод в другие фир­мы, переезд к месту жительства мужа или жены), а также из­лишний оборот по причинам, непосредственно не предусмотренным законом и связанным с личностью работни­ка: увольнение по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины, в связи с решением суда.

Для оценки качества работы с кадрами используется сис­тема показателей, характеризующих оборот рабочей силы и детализирующих особенности этого оборота. К числу основ­ных показателей относятся:

1. Коэффициент оборота по приему (Ко. приему) —отноше­ние числа принятых за период (1 Мпринятых) к среднему списоч­ному числу работающих за тот же период (Nn.n.n.):

Ко.приему =Nпринятых/ Nп.п.п.

2. Коэффициент оборота по выбытию (Ко.ув.) — отношение числа выбывших за период ^уволенных) к среднему списочно­му числу за тот же период:

Ко.ув. = Nуволенных/ Nп.п.п.

3. Коэффициент текучести (Ко.тек.) — отношение числа выбывших за период по причинам, характеризующим излиш­ний оборот, ^{^}ув.(изл.оборот)) к среднему списочному числу за тот же период.

Ко.тек. = NУв.(изл.оборот)/NУв.(изл.оборот).

4.Коэффициент общего оборота (замещения)(Ко.общ.)~ отношение разности числа принятых и уволенных за период к среднесписочному их числу за тот же период:

Ко.общ. = Nпринятых — Ыуволенных/Nп.п.п.

Если разность в числителе положительная, то число при­нятых превышает число выбывших, а следовательно, часть принятых на работу возмещает убыль ресурсов рабочей силы в связи с увольнением, а часть принятых используется на вновь созданных рабочих местах. Отрицательное значение коэффи­циента имеет место в тех случаях, когда число уволенных пре­вышает число вновь принятых, что может быть связано с со­кращением объема производства, ликвидацией части рабочих мест в связи с техническим перевооружением и т.д.

5. Коэффициент постоянства кадров (Кп.к.) —отношение числа работников, проработавших весь период (Nn.B.n.) к среднесписочному числу за тот же период:

Кп.к. = NTI.e.n./Nп.п.п.

Он принимается для оценки эффективности кадровой по­литики, так как оборот рабочей силы, возникший вследствие субъективных причин, снижает эффективность использова­ния рабочей силы в производстве.

Вновь принятых работников необходимо адаптировать к конкретным условиям работы на данном производстве. В дан­ном случае возникает необходимость доучивания работников, однако в связи с увольнениями работников фирма несет по­тери, связанные с ранее понесенными ею затратами на обуче­ние и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.

По данным о наличии и движении кадров в целом, по ка­тегориям и группам персонала целесообразно строить баланс ресурсов рабочей силы.