Тема: Структура кадрової служби підприємств фармацевтичної галузі.
Етапи управління трудовими ресурсами фармацевтичної організації.
Джерела отримання інформації про потенційних працівників фармацевтичного підприємства. Кадрова політика підприємства.
| управлінням кадрами – процес планування, підбору, підготовки, оцінки та неперервної освіти кадрів, спрямований на раціональне їх використання, підвищення ефективності виробництва і, в кінцевому результаті – на поліпшення якості життя.
|
| сукупність принципів, основних моделей, цілей та уявлень, які визначають напрями та зміст роботи з кадрами і є вирішальними у сфері управління організацією.
|
 Кадрова політика
|
| Кадрова стратегія
|
| тактики управління кадрами
|
| включає підняття престижу підприємства, дослідження взаємовідносин між працівниками всередині підприємства, аналіз перспектив розвитку потенціалу робочої сили в даному регіоні, узагальнення та попередження причин звільнення з роботи тощо
|
|  повсякденна реалізація кадрової стратегії, а також одночасне надання допомоги керівництву при виконанні завдань управління підприємством
|
| ü планування потреби в кадрах;
ü навчання та підвищення кваліфікації;
ü система регулювання;
ü оплата праці.
|
| ð підвищенні у працівників задоволення і зацікавленості від праці шляхом їх мотивації;
ð досягненні кращого взаєморозуміння між керівником та підлеглими шляхом співбесід, спостереження, обговорення;
ð виявленні перешкод у роботі та пошуку шляхів їх усунення;
ð доведенні до відома підлеглих оцінки їх діяльності;
ð накопиченні професійних сил, а при необхідності удосконаленні та перепідготовці за конкретним планом;
ð встановленні реальних та досяжних цілей на найближче майбутнє;
ð розгляді всіх можливих варіантів кадрових перестановок всередині організації.
|
|
| Орієнтація на вимоги законодавства про працю
|
| Забезпечення умов для стабілізації кадрового складу
|
|
| Облік поточної та перспективної потреби організації в персоналі
| 
| ОСНОВНІ ПРИНЦИПИ КАДРОВОГО МЕНЕДЖМЕНТУ
| 
| Дотримання балансу інтересів організації та працівників
|
|
| Залучення до співробітництва при реалізації кадрової політики зацікавлених сторін
|
| Максимальна турбота про кожного працівника зокрема, повага до його прав та свобод
|
|
Етапи управління трудовими ресурсами
фармацевтичної організації
| 1. Створення ефективної системи кадрового менеджменту
та механізму управління нею
| 
| розробка та створення оптимальної структури служби персоналу і штатів кадрової служби, визначення структури професійної підготовки та структури професійно значимих якостей спеціалістів з кадрів, відбір, навчання та підготовку кваліфікованих спеціалістів з управління людськими ресурсами.
|
| 2. Вироблення фірмової кадрової політики
|
| розроблення основних принципів та методів стратегічного та оперативного управління персоналом
|
| 3. Планування трудових ресурсів
| 
| складання планів та прогнозів у роботі з персоналом, планування чисельності та складу працівників, створення автоматизованих систем управління людськими ресурсами
|
| 4. Набір персоналу
|
| знання та вміле використання всіх можливих джерел забезпечення потреби в кадрах
|
| 5. Професійна орієнтація
та адаптація персоналу
| 
| введення працівників, які прийняті на роботу, в організацію, розроблення та здійснення програм професійного навчання та підвищення кваліфікації, виробничі та соціальні елементи становлення працівника, його взаємовідносин із співробітниками
|
| 6. Формування кадрового потенціалу управління
| 
| аналіз якісного складу управлінських кадрів, організація наймання та постійної роботи з молодими спеціалістами, розробка науково-практичних основ підбору та розміщення керівних кадрів
|
| 7. Оцінка працівників
та їх трудової діяльності
| 
| розробка та доведення до персоналу методики оцінки професійної придатності працівників, проведення регулярних атестацій та створення резерву потенційних кандидатів на всі посади
|
| 8. Організація навчання персоналу
|
| розробка та здійснення програм професійної підготовки, перепідготовки та підвищення кваліфікації працівників
|
| 9. Управління трудовою дисципліною та
плинністю персоналу
|
| розробка структури заробітної плати та системи пільг, програм ротації та мобільності всередині підприємства, процедур наймання, підвищення, пониження, переведення та звільнення працівників.
|
| 10. Організація кадрового діловодства та оцінка ефективності роботи кадрових служб
| 
| використання кадровими службами організаційної техніки та персональних комп’ютерів в автоматизації процесів управління людськими ресурсами
|
| Плинність кадрів – складова частина загального руху трудових ресурсів, індивідуальні неорганізовані переміщення працівників між підприємствами, організаціями.
|
| Незадоволення виробничо-економічними умовами (організація роботи, розмір заробітної плати, відсутність можливостей професійного росту)
|
| Незадоволення житлово-побутовими умовами
| 
|  мотиви плинності кадрів
| | Стосунки, що не склалися з керівництвом або колективом
|
| Мотиви особистого характеру та інші
|
  Ротація – складова частина загального руху трудових ресурсів, планове переміщення кадрів
|
 Спіральна(горизонтальна) ротація
| 
| передбачає переміщення працівника на одному рівні посади
|
Гвинтова
 (вертикальна) ротація
|
| переміщення працівника з підвищенням його на посаді
|
 Комбінована ротація (змішана)
|
| поєднує риси названих вище видів ротації (прикладом такої ротації може служити ротація провізора-інтерна)
|
 Внутрішня ротація (щодо системи “Фармацевтичні кадри”)
|
| переміщення працівників на робочих місцях всередині системи або підприємства
|
 Зовнішня ротація (щодо системи “Фармацевтичні кадри”)
|
| працівник залишає систему і переходить до іншої сфери діяльності
|
СТРУКТУРА КАДРОВОЇ СЛУЖБИ ПІДПРИЄМСТВ ФАРМАЦЕВТИЧНОЇ ГАЛУЗІ
|
Аптеки
| 
| Спеціаліст з кадрів (чи керівник або його заступник, який виконує кадрову роботу)
|
|
|
|
|
| Фармацевтичні підприємства (виробничі, оптово-роздрібні)
|
|
Відділ кадрів
|
|
|
|
|
| Фармацевтичні об'єднання, ОВО „Фармація”
|
| Управління з кадрів
|
| |
| Основні функції кадрових служб фармацевтичних підприємств
|
|
| |
| 
|
|
| • реалізація фірмової кадрової політики
|
| • розвиток персоналу
| |
|
|
|
| |
| • планування людських ресурсів
|
| • підбір кадрів та їх адаптація
| |
|
|
|
| |
| • організація оплати праці
|
| • оцінка та розміщення кадрів
| |
|
|
|
| |
| • організація навчання та підвищення кваліфікації персоналу
|
| • вирішення соціальних завдань та правових проблем
| |
|
|
|
| |
| • контроль за трудовою дисципліною
|
| • забезпечення здоров'я та безпеки працівників
| |
| | | | | | | | | |
Джерела отримання інформації про потенційних працівників фармацевтичного підприємства
 професіограма
|
| резюме
|
| стандартний
бланк заяви
|
| співбесіда
|
  Професіограма – це комплексний, систематизований, багатосторонній опис та обґрунтування системи вимог, що ставляться певною діяльністю, спеціальністю або професією до людини.
|
| 1. Загальні відомості про професію
|
| назва професії, форми професійної підготовки, робочі місця, які можна зайняти після набуття професії
|
| 2. Зміст та умови роботи
|
| матеріали, що використовуються, процес роботи та його результати, рівень механізації та автоматизації, необхідні для роботи знання, вміння, навики, характер та умови праці
|
| 3. Людина в процесі роботи
|
| привабливі сторони роботи та її труднощі, ступінь відповідальності та елементи творчості, психофізіологічні якості та медичні протипокази, позитивні та негативні наслідки роботи для людини
|
| 4. Соціально-економічні особливості
|
| система оплати праці та соціальне забезпечення, культурно-побутові умови, перспективи професійного росту, географія професії тощо
|
| Резюме – опис трудової діяльності працівника функціональним або хронологічним способом.
|
| при першому варіанті написання резюме починають з опису характеру роботи, яку претендент виконував на останній посаді.
|
| у другому випадку - в порядку зворотної хронології, з базової підготовки.
|
Контрольні питання до теми № 11
1. Дайте визначення процесу управління кадрами.
2. Стратегія та тактика кадрової політики управління кадрами на підприємствах фармацевтичної галузі.
3. Основні принципи кадрового менеджменту.
4. Етапи управління трудовими ресурсами фармацевтичної організації.
5. Структура кадрової служби підприємств фармацевтичної галузі.
6. Основні функції кадрових служб фармацевтичних підприємств.
7. Перечисліть джерела отримання інформації про потенційних працівників фармацевтичного підприємства.
8. Порядок підготовки резюме.
Завдання для лабораторної роботи роботи № 11
1. Розробити форму та підготувати резюме для поступлення на роботу на підприємство фармацевтичної галузі.
