Лабораторна робота №10

Тема: Основні принципи кадрового менеджменту.

Етика та деонтологія у фармації.

Основи законодавства України про працю та управління трудовими ресурсами.

Виконання поставлених перед організацією економічних і соціальних завдань неможливе без відповідних кадрів.

Для фармацевтичної галузі — це фармацевтичні кадри.

З точки зору менеджменту (управління), фармацевтичні кадри розглядаються як специфічна система, яка має певну структуру та організацію, що залежить від різноманітних зовнішніх та внутрішніх факторів.

У сучасних умовах все більше компаній і фірм розглядають працівників як специфічну сферу, яка має певну структуру та організацію, що залежить від різноманітних зовнішніх та внутрішніх факторів.

У сучасних умовах все більше компаній і фірм розглядають працівників як найбільш цінний капітал. Саме ця обставина пояснює особливу увагу керівництва стосовно підбору та прийому спеціалістів, контролю за їх навчанням та оцінки професійної діяльності, розподілу, перерозподілу та використанню. Сукупність цих функцій називається управлінням трудовими ресурсами.

Управління фармацевтичними кадрами здійснюється органами загальної та галузевої компетенції. Поява та розвиток в Україні недержавних форм власності, поряд з державними, стала причиною все більшого поглиблення процесу децентралізації управління трудовими ресурсами. Ця тенденція безпосередньо пов'язана як з розвитком риночних відносин, так і з станом фармацевтичного ринку у державі. Підприємства з приватною та колективною формою власності практично переходять на індивідуальний прийом та підготовку працівників по контракту.

Все це поступово наближує "ринок праці" України до "ринку праці" країн Заходу. У правовій державі для спеціалістів, які працюють на підприємствах різних галузей народного господарства, незалежно від форм власності, важливе значення має знання законів, які регулюють відносини працівника та власника, а також вміння застосовувати ці знання у процесі роботи.

Основи трудового законодавства України:

— Основний закон — Конституція

— Кодекс Законів про працю України

— Постанова і розпорядження КМУ

— Накази МОЗ України у сфері трудових правовідносин

— Накази керівників організацій і закладів охорони здоров'я

Кодекс Законів про працю України регламентує трудові відносини всіх працівників, що сприяє росту продуктивності праці, покращенню якості праці, зростанню на цій основі матеріального та культурного рівня життя людей.

Крім вищевказаних основ Законодавства України, на кожному фармацевтичному підприємстві,фірмі, аптечному закладі існують свої "неписані" норми поведінки, що повинні відповідати фармацевтичній етиці і деонтології.

Етика (від грец. Etos — звичай) — наука про мораль.

Мораль (від лат. Moralus) — сукупність норм та принципів поведінки, що прийняті в даному суспільстві на даний час, за допомогою яких регулюються взаємовідносини людей. Часто ці два терміни використовують в одному значенні, але це не зовсім одне й те ж саме. Вчинок людини може оцінюватись як етичний, але не моральний (аморальний).

Не слід плутати етику з етикетом, оскільки етикет — це традиційні зовнішні форми поведінки людей, які прийняті для типових ситуацій. Нерідко ці форми поведінки не відповідають сучасній необхідності або сьогоднішним положенням справ. Етикет — ритуальна частина моралі. Людина не може уникнути внутрішніх вимог своєї моральності і при різних обставинах життя ці вимоги її не залишають.

Моральність, мораль кожної людини засновується в її добрій волі. Одна справа знати, що таке "добре", а інша — бажати поступати "добре". У процесі історичного розвитку етика стає вченням про значення і суть життя людини, про моральні принципи та норми поведінки. Поступово в етиці стали виділятись дві проблеми: теоретичні питання етики — про походження і суть моралі (філософська етика) та практичні питання етики — як повинна поступати людина у тій чи іншій ситуації, тобто нормативна етика або деонтологія. Високі вимоги завжди висувались до людей, які займались медициною, до їх моральних якостей, доброчинності. Тому, як і тисячоліття назад, існують і сьогодні певні вимоги не лише до професійного рівня фармацевтичного фахівця, але й до його професійної поведінки, що і складає предмет вивчення етики професії.

Моральні принципи медичної та фармацевтичної етики.

Суспільство поступово формує свої вимоги до лікувальної справи та взаємовідносин між лікарем та пацієнтом. Основні положення етичних норм, правил поведінки спеціаліста закріпляють в "нормативних документах".

Кожна країни йде своїм шляхом. Питання етичних норм медичних працівників розглядались у найдавніших документах:

— "Закон Хашмурапі" (Вавілон, III ст. до н.е.)

— "Заповіти Імхотепа" (Єгипет, XVIII ст до н.е.)

— "Про благопристойну поведінку", "Про лікаря", "Настанови", "Закон", "Клятва" (Греція, гіпократ 500 р. до н.е.)

— "Закони лікарської науки", "Етика" (Схід, Авідена 980-1038 рр.)

— "Етика тібетських лікарів" (Індія, VI ст до н.е.)

Історичні джерела Київської Русі відображають еволюцію етичних положень у наступних документах X-XI ст.:

— XI століття — "Руська правда" (кн. Я. Мудрий), "Ізборник" (кн. Святослав), "Устав" (кн. Володимир)

— XII століття — Києво-Печерський патерик

— XVIII століття — законодавчі акти Петра I "Про госпіталь", "Морський устав", "Устав аптекарський" (1789 р.)

Поняття етики формувалось до сучасної форми еволюційним шляхом. В історичному аспекті можна виділити п'ять періодів:

1. Догіпократівський період. Давньоіндійські трактати, роботи лікарів та філософів Давнього Сходу, Давньої Греції, Давнього Риму формували вимоги до підготовки лікаря, його зовнішнього та внутрішнього вигляду, але обмежений характер в силу того, що допомога визначалась соціальним статусом хворого.

2. Гіпократівський період (460-377 рр. до н.е.). Лікар Гіпократ перший систематизував правила медичної етики на основі досвіду медицини (книги "Про лікаря", "Клятва", "Афоризми", створив “Кодекс моральних норм” для тих, хто на все життя вибрав медицину свою професією. Основний принцип Гіпократа — " Не нашкодь "

3. Період Парацельса (1493-1541 рр.). Основний моральний принцип, що сформувався в даній моделі — " Роби добро, благо, будь милосердний "

4. Деонтологічна модель — принцип " виконання обов'язку ". Термін "деонтологія" (від грец. déontos — борг) вперше запропонував англійський філософ Джеремі Бентам (1834 р.) у своїй роботі "Наука про мораль". Деонтологія — це сукупність правил, які відповідають тій чи іншій медичній галузі діяльності (хірургічна деонтологія, онкологічна деонтологія, фармацевтична деонтологія і т.д.). Принцип "виконання професійного обов'язку" не признає оправдань при його не виконанні.

5. Біоетика — принцип " повага прав та гідності людини ". Принципами біоетики є

— безпека життя та здоров'я людини

— тісний взаємозв'язок фізичного та духовного здоров'я

— дотримання прав людини в області охорони здоров'я

— захист гідності та недоторканості людини

— психічна та фізіологічна цілісність людини

— пріоритет інтересів та благополуччя пацієнта над інтересами науки і суспільства

— особиста відповідальність громадян за своє здоров'я

Слід відмітити, що фармацевтична етика має ряд відмінностей від медичної. Ці відмінності обумовлені специфікою діяльності:

— виконавчі функції

— обмеження безпосередніх контактів з хворими

— різноплановість роботи спеціалістів аптеки у порівнянні з одноплановістю професійно-посадових обов'язків лікаря

Характерна особливість фармацевтичної етики визначається тим, що провізор не лікує хворого, не робить призначення, але повинен допомогти людині виготовленням або відпуском лікарських засобів, підтримати словом. Для цього провізор повинен володіти певними моральними якостями, бути профісіоналом, правильно регулювати взаємовідносини.

Відомо, що функції моралі розкриваються у соціально-культурному середовищі. Основними функціями є наступні: регулятивна, виховна, пізнавальна, орієнтуюча, мотивуюча, комунікативна та прогностична.

Одними з основних функцій моралі провізора (фармацевта), як і загальної моралі, є:

— регулятивна між моралю та правом особи

— пізнавальна — орієнтує спеціаліста у виборі ліків, наданні переваги одним перед іншими, а також визначає вибір інтересу особистого та інтересу хворого

— прогностична — дозволяє створити "модель" спеціаліста, колективу, їх взаємовідносин

В останні роки важливою стає комунікативна функція.

Якщо розглядати естетичні кодекси любої країни, то ця функція відображає чотири основні моральні принципи:

— провізора і суспільства

— провізора і хворого

— провізора і лікаря

— провізора і колективу

В 1988 р. в Сіднеї на Міжнародному конгресі МФФ (Міжнародна Федерація Фармацевтів) були затверджені універсальні рекомендації національних кодексів етики, оскільки прийняти єдиний кодекс виявилось неможливо враховуючи державну політику у галузі охорони здоров'я та національні особливості кожної країни.

На даний час національні етичні кодекси розроблені:

— США (1981 р.) — "Кодекс етики Американської фармацевтичної асоціації"

— Польша (1993 р.) — "Кодекс аптекаря Республіки Польша"

— Франція (1995 р.) — "Кодекс медичної деонтології"

— Росія (1996 р.) — "Етичний кодекс фармацевтичного працівника Росії"

Враховуючи міжнародний досвід, національні особливості країни на Національному з'їзді фармацевтів України (1999 р.) запропоновано на розгляд ряд положень професійного Кодексу.

Правова основа фармацевтичної етики базується на Конституції України, " Основах законодавства України про охорону здоров'я " та законах " Про лікарські засоби ", " Про рекламу ", " Положення про захист прав споживача " та іншихз законодавчих актах, а також документах ООН, ВООЗ у галузі етичних аспектів забезпечення населення лікарськими засобами і виробами медичного призначення.

Кодекс Законів про працю України регламентує трудові відносини всіх працівників. Але, незважаючи на регламентовані трудові відносини, у колективах виникають конфлікти.

Основні терміни

Керівництво

вид управлінської діяльності, який на засадах лідерства та влади забезпечує виконання функцій менеджменту, формування методів і стандартів фармацевтичного менеджменту та їх трансформацію в управлінські рішення шляхом використання комунікацій. Керівництво є об’єднувальною функцією менеджменту, оскільки вона пронизує усі управлінські процеси в організації.

Керівник в організації

людина, яка управляє своїми підлеглими. Його ціль – впливати на інших людей таким чином, щоб останні виконували роботу, доручену організацією у відповідності з її місією та цілями. В основі керівництва лежать такі категорії менеджменту, як лідерство, влада і вплив.

Лідерство

здатність за рахунок особистих якостей здійснювати вплив на поведінку окремих осіб та груп працівників з метою зосередження їх зусиль на досягненні цілей організації. Фактично лідерство надає працівникові неформальні повноваження.

Влада

можливість впливати на поведінку інших людей. Таку можливість надають, у першу чергу, формальні повноваження, які надає посада.

Вплив

будь-яка поведінка одного працівника (наприклад, керівника), яка вносить зміни в поведінку, відносини, відчуття тощо іншого працівника (наприклад, підлеглого).

Форми влади, які можуть застосовувати керівники різних рівнів

Влада примусу		Влада винагороди
Виконавець вірить у те, що влада може заважати задоволенню певної потреби або зробити інші неприємності		Виконавець вірить у те, що може отримати цінну винагороду в обмін на виконані дії, поведінку

Законна (традиційна влада)				Експертна влада
ФОРМИ ВЛАДИ
Виконавець вірить у те, що керівник має право віддавати накази, а його обов’язок – виконувати їх	Виконавець вірить, що влада володіє спеціальними знаннями, які можуть задовольнити певні потреби

Еталонна влада		Інформаційна влада		Дисциплінарна влада
Влада власного прикладу керівника, що впливає		Виконавець перебуває під впливом інформації, якою володіє керівник і впевнений, що вона забезпечує прийняття необхідних управлінських рішень		Виконавець перебуває під впливом установлених положень та інструкцій щодо виконання своїх обов’язків тощо

ПІДХОДИ ДО КЕРІВНИЦТВА

З позицій особистих якостей

З позицій поведінки

Ситуаційний підхід

згідно так званої “теорії великих людей” (особистісна теорія лідерства) найкращі керівники володіють певним переліком особистих якостей, які є загальними для всіх (чесність, рівень інтелекту, знання, вражаюча зовнішність, ініціативність, дисциплі­нованість, освіта, особливо економічна і соціальна, великий ступінь впевненості в собі, здоровий глузд, мудрість тощо). Проте чіткого переліку якостей, характерних для кращих керівників, не існує, адже в різних ситуаціях вимагаються різні здібності та якості. При цьому підході структура особистих якостей керівника повинна співставлятись з особистими якостями, діяльністю і завданнями його підлеглих. Тому цей підхід широкого розповсюдження не набув.

визначає те, що ефективність керівництва залежить не від особистих якостей, а від манери поведінки керівника з підлеглими. В основі підходу лежить класифікація стилів керівництва (поведінки) на автократичний, демократичний, орієнтований на роботу, орієнтований на людину (працівника). Розробники підходу (група американських вчених-біхевіористів) шукали найбільш оптимальний стиль керівництва (довго вважали таким стилем демократичний). Але виявилось, що такого стилю не існує – стиль керівництва міняється в залежності від ситуації.

базується на установленні того, які стилі поведінки і особисті якості найбільш відповідають конкретним ситуаціям. Слід вибирати різні способи керівництва у залежності від характеру певної ситуації. Ситуаційні фактори включають: потреби і особисті якості підлеглих, характер завдання, вимоги і вплив середовища, інформацію, якою володіє керівник тощо.

Стиль керівництва – це індивідуальний спосіб діяльності керівника, який визначається значною мірою його інтелектуально-психологічними особливостями, здатністю організувати ініціативне, творче виконання покладених на колектив завдань, контролювати наслідки діяльності підлеглих, створювати та підтримувати морально-психологічний клімат у колективі.

Два Стилі керівництва

авторитарний (директивний)

ліберальний

характеризується особливо жорсткою постановкою цілі та небажанням відступити від думки, що склалася, неподатливістю, нетерпимістю, що доходить до грубості, строгістю, прямолінійністю.

характеризується особливою поступливістю керівника (аж до втрати самої цілі у процесі комунікації), наданням підлеглому ініціативи у формулюванні цілі та готовністю прийняти її без заперечень

патріархальний

всі “члени сім'ї” зобов'язані підкорятися керівнику, а він вважає підлеглих такими, що “не доросли” до прийняття рішень. Це його “діти”, про які, він проте, повинен турбуватися

харизматичний (харизм – милість Бога)

за лідером признаються видатні, свого роду єдині якості, а тому він може побажати будь-якої жертви від підлеглих і не зобов'язаний при них турбуватися

автократичний

більш притаманний інститутам (держава, підприємство), ніж окремим особам. Керівництво здійснюється апаратом через підпорядковані ланки, які непрямо (опосередковано) проводять рішення автократа, але залишаються підлеглими йому

бюрократичний

домінує деперсоніфікація, керівники усіх рівнів займають своє місце в структурі інстанцій та мають право на дотримання наданих їм повноважень. Системі регулювання підпорядковується і керівництво, і підлеглі (предметна компетентність)

комбінований (колегіальний) стиль керівництва

базується на поєднанні авторитарного та демократичного, тобто керівник у певних умовах проявляє себе більше автократом, а у інших – більше демократом. Це залежить від дисциплінованості працівників, налагодженості їхньої взаємодії, рівня конфліктності у групі, інформаційних обмежень тощо

Стиль керівництва через структуру та увагу до підлеглих

Система стилів керівництва Лайкерта

Стилі керівництва на засадах управлінської гратки Блейка і Моутон

Ситуаційна модель стилів керівництва Фідлера

Ситуаційні стилі керівництва “Шлях — ціль” Мітчела і Хауса

Ситуаційні стилі керівництва на засадах життєвого циклу Херсі та Бланшара

Ситуаційна модель використання стилів керівництва для прийняття рішень Врума та Йєттона

Підхід до керівництва на засадах вертикальних попарних зв’язків Гріна

Трансформаційне керівництво

Узгоджене керівництво

Підходи до керівництва українського економіста Валерія Терещенка

Конфлікт (лат. conflictus – зіткнення, незгода) — це відсутність згоди між двома чи більше суб'єктами, зіткнення протилежних сторін, сил, які можуть бути конкретними особами або групами працівників, а також внутрішній дискомфорт однієї особи. У процесі конфлікту кожен суб'єкт нав'язує свою точку зору, цілі, думки, гостру суперечку, та перешкоджає іншому суб'єкту чинити так само.

Основні причини конфліктів

ð розподіл ресурсів;

ð взаємозалежність завдань;

ð відмінності у планах сторін;

ð несхожість цілей;

ð відмінності в уявленнях про певну конкретну ситуацію;

ð різне розуміння та сприйняття цінностей;

ð відмінності у манері поведінки;

ð неправдива інформація;

ð незадовільні комунікації;

ð відмінності у життєвому досвіді;

ð різка зміна подій;

ð демонстрування негативних особистих якостей (недовіра, підозрілість, пихатість, ненависть) тощо.

Види конфліктів за результатами

Функціональні (конструктивні)

ведуть до підвищення ефективності діяльності організації та створюють позитивні наслідки

Дисфункціональні (руйнівні)

приводять до пониження рівня забезпечення особистих потреб, зменшення ролі групового співробітництва, і як результат, ефективності діяльності організації, тобто зумовлюють виникнення негативних наслідків

Безрезультатні

не приводять до жодних змін у діяльності організації

Види конфліктів за змістом

Внутрішньо особистий

Сторонами такої конфліктної ситуації є різні компоненти духовної структури людини

Міжособистий (діадний)

Виникає при розподілі ресурсів, робіт, матеріальних заохочень, обов'язків тощо, а також під впливом відмінностей у характері, знаннях, кваліфікаційних параметрах, рівнях інтелекту, ступенях сумісності тощо

Конфлікт між особою і групою

Породжується порушеннями групових норм, своїх обов'язків, загальних “правил гри”, культури взаємовідносин тощо

Міжгруповий

Виникає між лінійним і штабним персоналом, профспілкою і адміністрацією, формальними і неформальними групами тощо. Основною причиною є зіткнення інтересів різних груп.

Конфлікт між апаратом управління (керуючою системою) та виконавчим апаратом (керованою системою)

Виникає у результаті неефективних управлінських рішень, недоліків у комунікаціях, застосування апаратом управління неправомірних дисциплінарних заходів тощо

Міжорганізаційний конфлікт

Формується у вигляді конкурентних відносин між організаціями внаслідок боротьби за обмежені ресурси, споживачів, ринки. При цьому основними носіями такого конфлікту є власники організацій та керівники інституційного рівня управління

Етапи протікання конфлікту

І етап

Латентний

виникає реальне протиріччя в інтересах, поглядах, потребах, цілях сторін, усвідомлення їх несумісності, але сторони продовжують демонструвати звичайні, нормальні стосунки

ІІ етап

Демонстра тивний

сторони усвідомлюють наявність конфлікту, прагнуть переконати одна одну у своїй правоті, що характеризується проявами роздратування, взаємними звинуваченнями, та, як правило, закінчується розривом стосунків

ІІІ етап

Агресивний

базується на тому, що конфліктуючі сторони намагаються знищити одна одну як ворога. При цьому використовуються як відкриті способи боротьби (взаємні погрози, чвари, моральні образи, фізичне насильство), так і закриті (наклепи, розповсюдження компрометуючої інформації, дискредитація, інтриги тощо).

ІV етап

Батальний

передбачає розв’язання конфлікту: повне знищення противника в психологічному розумінні, або оголошення перемир’я. На цьому етапі дуже важливу роль відіграє втручання третьої сторони, яка є авторитетом для конфліктуючих сторін, та здатна розкрити їм очі на безглуздість ситуації, що склалась

Форми перебігу конфлікту

Відкритий конфлікт

є очевидним, яскраво вираженим, емоційним, агресивним, дуже запальним, і при цьому інколи важко виявити реальні причини його виникнення, дійсні мотиви та погляди конфліктуючих сторін. Позиції опонентів при такому конфлікті стають принциповими і не передбачають жодних поступок

Прихований конфлікт (замаскований)

викликається однією зі сторін через заздрість, неприязнь, власну антипатію, знаходить вираження в різних інтригах, наклепах, і, як наслідок, викликає неприязнь та неприємні почуття у іншої сторони, на яку спрямовані дії ініціатора конфлікту. При цьому ініціатор конфлікту наражає себе на те, що інша сторона може відомстити за усі його дії

“Сліпий” конфлікт

одна зі сторін конфліктної ситуації не усвідомлює її наявності, стає об’єктом нападок з боку опонента, але не сприймає ситуацію як конфліктну, ігноруючи її.

“Невідомий” конфлікт

Передбачає наявність конфліктогенної ситуації, яка базується на неприязні, що свідомо приховується. При цьому відкрите протистояння може відбутись у будь-який момент через виникнення інциденту (привід, причина тощо).

Три підходи до управління конфліктами

Придушення

передбачає використання сили з боку однієї з конфліктуючих сторін. За допомогою сили можна знищити опонента

Компроміс

кожна сторона вимагає те, що їй потрібно, і торгується до кінця. Це тимчасова угода, звичайно, розрахована на короткий термін і веде до нового повторення конфлікту

Інтеграція

спірні моменти розділяються та аналізуються окремо; кожному аспекту виділяється певна вага. Потреби, бажання і надії сторін зводяться воєдино для розгляду й оцінки. У результаті такого аналізу може відбутися переоцінка інтересів

Модель виникнення конфлікту та управління ним

Основні методи управління конфліктом

Роз’яснення вимог до роботи		Використання координаційних та інтеграційних механізмів		Встановлення загально-організаційних комплексних цілей		Використання системи винагород
	структурні

		міжособисті
Ухилення від конфлікту		Згладження (погашення бажання до конфлікту)		Примушування (конфлікт ліквідовується силою влади)		Компроміс (поєднання точок зору)		Розв’язання проблеми, яка призвела до конфлікту

Стрес (англ. stress - напруга) — це явище, яке викликається великими або малими обсягами робіт, необхідністю зживатися один з одним, конфліктом ролей, їх невизначеністю, сумом, безцільністю існування, відсутністю важливої справи, фізичними, психологічними та іншими причинами.

Фактори формування стресів

Організаційні

відсутність важливої справи, безцільність існування, перевантаження чи недовантаження роботою, конфлікт ролей, їх невизначеність, нецікава робота тощо

Особисті

необхідність уживатися один з одним, смерть у родині, шлюб, вагітність, сексуальні проблеми, погані стосунки з рідними, зміна квартири, поїздка у відпустку, невдале проведення свята, радість, порушення звичок, уподобань, мрій тощо

Фактори оточення

спека, холод, шум, вітер, дощ, буревій, землетрус тощо

Види стресів

Ейфорійний стрес

пов’язаний з закоханістю, одруженням, народженням дитини, вдалим проведенням відпустки, приємним знайомством, несподіваною винагородою тощо. Такий стрес приносить, задоволення, радість, щастя, приємні емоції і підвищує захисні сили організму

Дистрес

пов’язаний з хворобами, невдачами, конфліктами, неприємними життєвими ситуаціями та обставинами, розлученням, втратою коханої людини тощо. Такий стрес викликає переживання, страхи, неспокій, зумовлює виникнення депресії, хвороб, руйнує здоров’я

Напрямки подолання стресів

Самоуправління

тобто оцінка власного стану та результатів діяльності; конкретизація системи своєї роботи; не погоджування на нову роботу (завдання), якщо незавер­шена стара; підтримування доброзичливих стосунків з начальником; не погоджування зі суперечливими вимогами; доповідання начальнику про нечіткість завдання; поліпшення стосунків з членами колективу, формальними та неформальними групами; не скаржитись; обдумування кожного власного кроку; вміле організування відпочинку; вивчення відповідної літератури і застосування отриманих знань на практиці.

Застосування певних управлінських рішень

а саме: ð вивчати особливості характеру, діапазон знань, ставлення до праці своїх підлеглих; ð вибирати тип і обсяг робіт у відповідності до здібностей, потреб і навичок працівників; ð надавати працівникам найбільш повну характеристику майбутньої роботи; ð дозволяти працівникам обґрунтовано відмовлятись від роботи; ð вміло пояснювати необхідність виконання роботи; ð приймати оптимальні рішення; ð встановлювати чіткі зони повноважень; ð удосконалювати комунікації; ð використовувати стиль керівництва відповідно до ситуації; ð не приховувати виробничо-господарську інформацію; ð забезпечувати необхідну винагороду за ефективну роботу; ð застосовувати графіки з метою пояснення певних економічних явищ; ð виступати наставником щодо підлеглих; ð підвищувати кваліфікацію підлеглих; ð розвивати здібності підлеглих; ð при необхідності сприяти працівнику у зміні робочого місця тощо.

Доцільно:

ð регулярно займатись спортом; ð культивувати почуття гумору; ð займатись аутотренінгом та медитацією; ð звузити коло свого спілкування тільки до тих, хто вам приємний; ð зайнятись певним видом діяльності, що дозволить вам підвищити вашу самооцінку (дзюдо, карате, шейпінг, стрільба з лука, курси іноземних мов); ð активно відпочивати (поїхати з друзями на природу); ð не уникати приємного спілкування, а навпаки – заохочувати його; ð виконувати певні завдання саме так, як ви вважаєте за потрібне, а не хтось інший тощо.

Контрольні питання до теми № 10

1. Основи трудового законодавства України.

2. Моральні принципи медичної та фармацевтичної етики.

3. Основні терміни кадрового менеджменту.

4. Форми влади, які можуть застосовувати керівники різних рівнів.

5. Підходи та стилі керівництва: авторитарний, ліберальний, демократичний.

6. Поняття конфлікту та види конфліктів.

7. Етапи протікання конфліктів та форми перебігу.

8. Основні методи управління конфліктами.

9. Види та фактори формування стресів.

10. Напрямки подолання стресів.

Завдання для лабораторної роботи роботи № 10

1. Визначити перелік документів, які необхідні для прийому на роботу.

2. Розробити проект контракту (трудового, колективного договору) з фармацевтичними працівником.

3. Проведення імітаційної гри зі студентами. Запропонувати вихід (розв'язок) конфліктної ситуації в колективі.