Інтерв’ю (співбесіда)

Співбесіда – важливий елемент процесу відбору персоналу. Зазвичай її проводять після анкетування. Негативний момент – суб’єктивний характер; цю проблему можна зменшити спеціальною підготовкою й навчанням керівника співбесіди.

Співбесіда – один з основних методів відбору персоналу. Навіть рядових співробітників рідко приймають на роботу без хоча би однієї співбесіди. Що ж до керівників, то можливо їх провести декілька на різних рівнях.

Мета проведення інтерв’ю – отримання відповіді на питання чи зацікавлений претендент в даній роботі та чи здатний він її виконувати, отримати інформацію про професійні цілі та цінності, комунікативні якості від самого кандидата для досягнення максимальної об’єктивності кінцевої оцінки. Є ще додаткова мета: надати кандидату якомога більше інформації про підприємство, сферу його діяльності, можливих членів колективу.

Важлива складова співбесіди – її ретельна підготовка на основі інформації, викладеної в анкеті. Анкетні дані треба вивчити, щоб встановити основну спрямованість питань, продумати план співбесіди, аби отримати відповіді на конкретні питання.

Керівник співбесіди повинен розрахувати час так, щоб з’ясувати конкретніше про стаж і досвід роботи претендента. У кінці співбесіди претенденту призначають дату, коли він може отримати відповідь щодо подальших своїх дій (бажано зробити це щонайшвидше).

Важливою є обстановка, в якій відбувається інтерв’ю: кімната має бути тихою, стіл не повинен бути бар’єром при спілкуванні. Кандидати мають почуватися впевнено й легко, тільки в цьому випадку можливо добитися чесних і повних відповідей. Перші декілька хвилин важливі для встановлення довіри між керівником співбесіди й претендентом. Враження про фірму, сформоване в уяві претендента в процесі співбесіди (позитивне, негативне) можуть визначити подальше ставлення людини до працедавця.

Помилки при проведенні співбесіди.

Нерідко при співбесіді допускається низка помилок, які різко знижують її ефективність. Ці помилки мають переважно емоційний і психологічний характер.

Несприятливе перше враження. Дуже часто рішення про прийом кандидата приймаються на основі першого враження. Відомо, що перше враження про людину складається приблизно за три-чотири хвилини спілкування. Відповідно, на підсвідомому рівні рішення про кандидата ухвалюється в перші три-чотири хвилини співбесіди. Вся решта питань ставиться, швидше, для того, щоб підтвердити думку, яка склалася, ніж для того, щоб отримати максимум об’єктивної інформації, на основі якої буде ухвалено рішення. Цей момент потрібно обов’язково враховувати при проведенні співбесіди й прагнути не потрапляти “в полон” до першого враження.

Порівняння кандидата з попереднім претендентом. Якщо попередній кандидат на співбесіді виглядав погано, то наступний на контрасті виглядатиме набагато краще, незалежно від того, як він насправді поводиться.

Схожість з інтерв’юером. Не менше поширений варіант, коли керівники після співбесіди віддають перевагу тим кандидатам, які на вигляд (зріст, вага, окуляри), за соціальним положенням, манерою поведінки чимось схожі на самих інтерв’юерів. Часто таким претендентам віддається перевага, навіть не зважаючи на те, що об’єктивно вони можуть менше відповідати вимогам, ніж інші, не так схожі на інтерв’юера, кандидати.

Рекомендації для проведення співбесіди, які дозволяють уникнути подібних помилок:

1. Керівник співбесіди повинен мати під рукою: список кандидатів з результатами анкетування; професіограму або просто короткий список вимог до кандидатів на посаду; посадову інструкцію; план співбесіди; підготовлені наперед питання; бланки для запису відповідей.

2. Бажано не проводити співбесіду, сидячи за письмовим столом. Стіл, який стоїть між інтерв’юером і кандидатом – то фізичний бар’єр, який неминуче породжує бар’єр психологічний. Можна або взагалі обійтися без столу, сівши в крісло напроти кандидата, або запропонувати претенденту сісти збоку від столу. Подібне розташування стимулює у кандидата відвертість і щирість у відповідях на питання. Це дозволяє бачити невербальні сигнали, які посилає кандидат у процесі розмови. Зважаючи на те, що саме невербальна комунікація передає нам 65% всієї інформації, таке розташування є зручним для проведення інтерв’ю.

3. Питання і загальний план бесіди повинні бути складені завчасно. Це підвищує точність такого методу відбору. Варто сконцентрувати увагу на питаннях, які конкретно стосуються даної роботи. Все зайве краще або відсіяти, або залишити на самий кінець співбесіди.

4. Оскільки позитивна або негативна думка про кандидата, зазвичай, складається протягом перших 3-4 хвилин розмови, і після цього керівник ставить питання залежно від думки, яка склалася, то, щоб уникнути цієї пастки, потрібно: а) постійно пам’ятати про неї і прагнути не піддатися першому враженню; б) краще використовувати перші хвилини співбесіди не для отримання якої-небудь інформації від кандидата, а для створення спокійної і комфортної атмосфери (налагодити контакт); також у перші хвилини важливо довести мету й задачі співбесіди до претендента, дати коротку інформацію про форму і зміст бесіди, її тривалість тощо.

5. На самому початку зустрічі не слід багато розказувати претенденту про організацію або про саму роботу. В іншому випадку є вірогідність, що відповіді кандидата будуть підігнані під потрібний стандарт. Інформацію про майбутню роботу краще надати в кінці співбесіди, коли кандидат відповість на питання про свої здібності, досягнення й досвід. Причому оптимальний варіант – розказувати про фірму, відповідаючи на питання кандидата.

6. Потрібно відвести час для відповідей на питання кандидата стосовно суті питання. Вони можуть дати цінну інформацію про пріоритети для конкретної людини. Часто в своїх питаннях кандидат може розкритися повніше, ніж відповідях.

7. Не слід ставити прийом кандидатів на конвеєр. Бажано робити між двома співбесідами інтервал у півгодини. Це дозволить керівникові зафіксувати основні моменти бесіди, проставити потрібні оцінки, зробити помітки тощо. Перерва допоможе уникнути помилки, при якій враження про попереднього кандидата відображається на наступному. Це дозволить зробити сприйняття об’єктивнішим. Бажано проводити не більше п’яти-шести співбесід у день.

8. Потрібно враховувати, що співбесіда один на один, не зважаючи на її простоту, дешевизну й, відповідно, популярність, є менш надійним способом відбору персоналу, ніж групове інтерв’ю. Групова співбесіда, коли співбесіда з кандидатом відбувається в присутності помічника, або групи з 3-5 осіб, гарантує об’єктивнішу оцінку, а отже, й зважене рішення про прийом на роботу або відмову. Але групова співбесіда вимагає ретельної попередньої підготовки і злагодженої поведінки всіх інтерв’юерів.