Тестування

Тестування – це стандартизований метод, який використовується для виміру різних характеристик конкретних осіб. Він є надійним і економічним способом одержати необхідну інформацію про об’єктивні дані чи суб’єктивні позиції людини або процесу. Метод психологічного тестування широко використовується в процедурі профвідбору, а також у педагогічній діагностиці та є системним компонентом модульно-рейтингової технології навчання у ВНЗ.

Перші відомості про перевірку знань і здібностей окремих людей за спеціальними завданнями датуються IV–III ст. до н.е. Працю Теофана (372–283 рр. до н. е.) “Характери”, присвячену психологічній діагностиці, по праву можна вважати попередницею педагогічної діагностики. Початковий період її формування пов’язаний з іменами Аристотеля, Платона, Галля і Лафатера. Відомі з історії методи тестування в стародавньому Китаї (відбір претендентів на посади урядових чиновників), Греції, Запорізької Січі тощо.

У роки Першої світової війни в США вперше було проведено групове тестування, яке дозволило швидко оцінити придатність призовників до військової служби в різних родах військ (за допомогою тестів обстежено 1 750 000 новобранців), що стало першим науковим методом психологічного профвідбору.

Одним із засновників теорії тестів та їх практичного застосування був англійський вчений Ф. Гальтон. Він вперше запропонував тестування як метод дослідження і ввів поняття “тест” (від англ. test – випробування, проба).

Як зазначає В.С. Аванесов: “Стосовно тестів, значення діяльності Ф. Гальтона можна порівняти з тим, що зробив Г. Галілей для фізичної науки своїми дотепними експериментами”.

Педагогічний тест становить сукупність взаємопов’язаних завдань зростаючої складності, які дозволяють надійно й валідно оцінити знання та інші характеристики особистості, що цікавлять педагога.

Сформувавшись на стику наук і наукових теорій, тест використав їх основний метод дослідження – шкалювання. Усе, що вивчається із застосуванням шкалювання, можна віднести до тестового методу. Отже, тест – це шкала. Але твердження “шкала – це тест” неправильне. Не кожна шкала є тестом, а тільки та, в якій оцінюються висловлювання, думки, судження, твердження.

Тести створюються професійними психологами й педагогами – тестувальниками. Тому завдання педагога зводиться до того, щоб знайти потрібні тести і використовувати їх, якщо вони здаються йому корисними для розв’язання поставлених діагностичних завдань.

Небажано, щоб тести містили розпливчасті й невизначені поняття, такі як “посередній”, “у середньому”, “вище”, “часто”. У кожної людини своє розуміння цих слів. У крайньому випадку має бути пояснення, що вважати середнім показником.

Існують різноманітні класифікації тестів. Виділяються тести досягнень, тести інтелекту, тести креативності, тести особистості, проективні тести тощо.

Найчастіше в педагогічній практиці використовують три види тестів:

1) тести досягнень призначені для з’ясування рівня засвоєння знань, умінь у процесі навчання, після завершення вивчення теми, розділу або всієї навчальної дисципліни під час атестації випускників;

2) тести інтелекту допоможуть з’ясувати стан мислення, пам’яті, уваги та інші характеристики психічного розвитку студента;

3) тести професійної компетенції орієнтовані на вимір і оцінку обсягу, повноти, системності, міцності та осмислення професійних знань, а також дієвості й самостійності вмінь випускника вищого навчального закладу, які дозволяють порівняти рівень його досягнень у процесі професійної підготовки з еталонними освітньо-кваліфікаційними вимогами до професійних умінь, що характеризують здібність і здатність випускника виконувати соціально-виробничі функції на певному рівні кваліфікації та кваліфікаційної спеціалізації в конкретній сфері праці.

Тести досягнень використовуються для визначення рівня професійної підготовки фахівців, тому отримали назву “тести професійної компетенції”.

Психологічні тести профвідбору. Мета – оперативно отримати об’єктивну інформацію про міру розвитку тих якостей, що суттєво впливають на професійну спроможність працівника та його поведінку в організації. Тестування може бути психофізіологічним, психологічним, професійним. Після проведення співбесіди, коли отримано основну інформацію стосовно знань і умінь кандидата, доцільно провести психологічне тестування. Цей метод відбору дозволяє з’ясувати, чи володіє кандидат індивідуально-психологічними якостями, необхідними для успішного виконання даної роботи. Вимоги до тестів профвідбору:

Соціокультурна адаптованість тесту. Якщо тест запозичений з іншої культури, слід привести у відповідність тестові завдання й оцінки до особливостей культури суспільства, де цей тест використовується.

Простота формулювань і однозначність тестових завдань: у словесних та інших завданнях тесту не має бути таких моментів, які можуть по-різному сприйматися й розумітися людьми.

Оперативність тестової процедури: повний час виконання завдань психодіагностичного тесту не повинен перевищувати 1,5-2 години, оскільки понад цей час людині важко зберегти свою працездатність на достатньо високому рівні.

Наявність тестових норм для даного тесту: мають бути репрезентативними середні показники цього тесту, з якими можна порівнювати показники кандидата на посаду, оцінюючи рівень розвитку тих чи інших його психологічних якостей.

Переваги тестів: об’єктивність, відносна простота застосування, економія часу. Тест досить швидко дає потрібну інформацію.

Недоліки тестів: багато хто може обдурити тест. Наявність шкал брехні в деяких методиках не гарантує стовідсотково вірного результату. Часто випробовувані схильні давати соціально схвалювані відповіді замість реальних. Результати багатьох методик можуть змінюватися залежно від ситуації. Тому тестування як метод відбору не повинне виходити на перший план, це завжди допоміжний метод. Якщо результати співбесіди й результати тестування суперечать один одному, доцільно при ухваленні рішення покладатися на результати бесіди.

Скажімо, претендент проявив себе на співбесіді як відкрита, вельми комунікабельна людина, а після тестування ми бачимо, що він схильний до інтроверсії. В такому випадку краще відкинути результат тестування й орієнтуватися на отримане під час бесіди враження. Випробовуваний міг неправильно зрозуміти питання тесту або помилитися в заповненні бланка, міг не зовсім вірно засвоїти інструкцію до тесту тощо. Причин спотворення кінцевого результату може бути багато.

Проте тестування залишається одним з провідних методів відбору персоналу. Якщо грамотно складена батарея методик, самі методики виконані із суворим дотриманням усіх правил і рекомендацій розробників, не допущені помилки в розрахунках та інтерпретації, тест цілком може дати досить об’єктивну й вірну інформацію про кандидата (самі методики подані в темі 8 цього посібника).

Найкоректнішим засобом педагогічних вимірювань, який дозволяє швидко й об’єктивно оцінити підготовку випускників шкіл до вступу у ВНЗ, є тести (контрольні завдання). Під час їх розроблення необхідно керуватися такими принципами:

1. Максимальне охоплення матеріалу, який вивчається на будь-якій стадії контролю знань.

2. Наявність кількох шляхів (контрольних завдань) навчання для досягнення кінцевої мети вивчення дисципліни.

3. Визначення мінімальної суми знань для переходу до наступного етапу навчання або прийняття рішення про видачу документа, який засвідчує досягнення певного освітнього рівня (бал та оцінка мінімального граничного рейтингу за модулем, предметом, семестр, навчальний рік, етап навчання).

4. Добір найважливіших, інформаційно містких запитань, які мають найбільшу універсальну й довгочасну цінність.

5. Диференціація типів відповідей залежно від глибини знань, які контролюються (вибір правильного із заданого, контроль найпотрібніших знань, конструювання правильного із заданих елементів, складання алгоритму рішення тощо).

6. Принцип правдоподібності варіантів відповідей при виборі правильної із заданих.

7. Принцип переходу однозначності відповіді при контролі мінімальних знань до багатоваріантності при контролі творчих завдань.

8. Принцип необхідності й достатньої кількості тестових завдань.

9. Принцип раціонального обмеження тестів, знань, які вимагають механічного запам’ятовування.

10. Принцип рівнозначної складності тестів на різних стадіях та етапах.

11. Принцип “відкритості” структури й змісту тестів у процесі всього періоду навчання.

Крім того, тести повинні бути надійними, валідними, ефективними й сприяти розвитку в студентів творчих сил і здібностей, мотивації до навчання чи роботи.

Якісний тест має задовольняти вимогам валідності, надійності, простоти (доступності).

Найважливішою з цих вимог є валідність. Валідність тесту означає, що за його допомогою вимірюються саме ті знання, уміння й навички, для оцінки яких він призначений.

Валідність тесту оцінюється за трьома характеристиками:

функціональність, яка означає, що дії студентів при виконанні тестових завдань повинні збігатися з більшістю показників, що від них вимагаються;

змістовність – при виконанні тесту студент має використовувати знання саме того навчального матеріалу, засвоєння якого перевіряється;

прогностичність – інформація, отримана при аналізі результатів виконання тесту, повинна містити достовірні дані для визначення змісту й прогнозування результатів наступної роботи.

Надійність тесту полягає в тому, що наступне виконання тесту одним і тим самим студентом повинно давати практично однакові результати.

Простота тесту означає, що тестові завдання повинні мати чіткі, зрозумілі для кожного формулювання й відповідати можливостям студентів.

6.3.2 Методи аналітичної обробки результатів (рейтинги).

У педагогічній діагностиці широко застосовуються такі методи, як: експертні методи, незалежні перехресні характеристики, “компетентного судді”.

6.3.2.1. Експертні методи.

Експертні методи завжди використовувалися при підготовці рішень у різних галузях життєдіяльності. Обґрунтуванню експертних методів присвячена значна кількість робіт. Математичні засади експертних методів достатньо розроблені. Експертний метод є основним методом дослідження в педагогічній кваліметрії та при проведенні процедур психолого-педагогічної діагностики на етапі обробки емпіричних даних, а також при проведенні педагогічної експертизи.

Експертні методи використовують евристичні можливості людини, дозволяючи на основі знання, досвіду та інтуїції спеціалістів, які працюють у цій сфері, отримати оцінку досліджуваних явищ. Експерт є джерелом вихідної кількісної інформації та використовується у випадках, коли відсутні інші способи її отримати. Організація роботи з експертами має бути спрямована на зменшення “похибок” такого джерела. Експерті методи не є формальними в прямому розумінні. Досить широке поле для творчої імпровізації залишається наявним, наприклад, при складанні анкет, де досвід та інтуїція переважають над алгоритмічною ясністю. Результати роботи експертної групи неодмінно матимуть відбиток суб’єктивізму, привнесений як самими експертами, так і організаторами експертного опитування. Це плата за можливість отримати кількісні оцінки там, де раніше обмежувалися лише якісними показниками.

Основні експертні методи, які застосовуються в психолого-педагогічній діагностиці, наведені у таблиці 2.1.

Основні недоліки методів, що спираються на індивідуальну експертну оцінку, полягають у обмеженості досвіду одного експерта. Крім того, спеціальна процедура відбору експертів і кількісна оцінка їхньої ефективності зазвичай не проводиться.

У методі оцінювання або рейтингу (від англ. rating – оцінювання, оцінка) виокремлюють такі основні етапи: побудова шкали, підбір і підготовка суддів у ролі суб’єктів оцінювання і, власне, самого процесу оцінювання. Застосовуються при цьому методі шкали порівнянь, бальні оцінки, оціночні листи, графічні методи. З метою оцінки компетентності суддів використовують низку показників: стаж науково-педагогічної діяльності, наявність наукового ступеня, звання, посада, наявність наукових праць, освіта та інші.

Подальшому розвитку методу оцінювання сприяв метод педагогічного консиліуму, розроблений під керівництвом Ю. Бабанського на початку 70-х років ХХ ст. Цей метод отримав широке застосування в масовій практиці педагогічної діагностики. Він передбачає колективне оцінювання педагогічної проблеми (явища), яка діагностується. Для забезпечення єдиного підходу до оцінки всіма учасниками педагогічного консиліуму формулюються критерії оцінювання конкретного педагогічного явища (проблеми).

Таблиця 2.1

Основні експертні методи, які застосовуються

у психолого-педагогічній діагностиці

№ з/п	Назва методу, зміст	Можливі галузі застосування в педагогіці
	Індивідуальна експертна оцінка. Бесіда дослідника з експертом, який відповідає на заздалегідь сформульовані питання або анкету.	Вивчення особистості студента. Рецензування навчальної і методичної літератури. Оцінка знань студентів.
	Морфологічний експертний метод. В об’єкті діагностування виокремлюють основні структурні елементи й розглядають чисельні їх комбінації, що фіксуються у можливих ситуаціях.	Вивчення якості підготовки студентів.
	Оцінювання (рейтинг). Метод непрямого спостереження, який містить вивчення явищ через оцінку “судейський–спостерігач”.	Вивчення структури діяльності й особистості педагогів (майстрів виробничого навчання) та студентів
	Метод самооцінки. Оцінка суб’єктом діагностування за шкалою самооцінки своїх здібностей.	Організація виховного процесу у ПТНЗ.
	Метод педагогічного консиліуму. Різновидність методів оцінювання й самооцінки, що передбачає колективне обговорення результатів діагностування.	Діагностика навчальних здібностей студентів.
	Метод групових експертних оцінок. Колективна експертна оцінка, метод Делфі.	Оцінка якості навчання, оцінка якості викладання, оцінка особистості студента, оцінка технологій навчального процесу, оцінка експертизи навчального посібника, оцінка дидактичного дослідження, оцінка професіограм тих, хто навчається, оцінка побудови навчальних тезаурусів.

Педагогічний консиліум проводиться на основі вже зібраної та обробленої основної діагностичної інформації у формі рейтингу науково-педагогічних працівників (які проводять навчальні заняття у навчальному потоці, курсі, конкретній навчальній групі) й супроводжується груповою дискусією.

Участь у педагогічному консиліумі групи інженерів-педагогів забезпечує “зовнішній контроль” спостереження головуючого у педагогічному консиліумі. Процедура підготовки діагнозу проходить у цьому випадку такі етапи:

а) ознайомлення учасників консиліуму з отриманими (обробленими) даними;

б) ознайомлення їх з початковим діагнозом, сформованим головуючим;

в) обґрунтування головуючим свого діагнозу за результатами аналізу причинно-наслідкових залежностей, які обумовили конкретний стан слухача (рівень розвитку його властивостей, особливостей, навчальних можливостей тощо);

г) доповнення й коректування вихідних даних спостереженнями та зауваженнями інших учасників консиліуму в процесі встановлення їх рейтингу й групової дискусії;

д) взаємоузгодження висновків діагностичного характеру, їх формулювання (з орієнтацією на педагогічний прогноз і відпрацювання корегувальних заходів).

Підготовка й формулювання педагогічного діагнозу при частковій діагностиці, що не потребує складного комплексу методик або присутності інших науково-педагогічних працівників, обов’язково містить такі етапи:

а) зіставлення даних, отриманих після обробки різних методик, які застосовувалися (передбачається, що повторний огляд якості даних за кожною методикою вже був проведений на стадії обробки матеріалу);

б) аналіз причинно-наслідкових залежностей, які визначили наявний стан (рівень розвитку, виявлення особливості) явищ (якостей особистості, характеристик навчальних досягнень тощо), які діагностуються;

в) формулювання діагнозу в терміни, які дозволяють розробити педагогічні прогнози й пов’язані з діагнозом і прогнозами корегувальні заходи (якщо вони необхідні).

Модифікації педагогічного консиліуму використовуються при діагностиці різних аспектів навчально-виховної роботи, при характеристиці й атестації навчальних груп. Педагогічний консиліум дозволяє систематизувати повсякденні спостереження педагогів за студентами, сприяє плануванню колективних заходів з метою завчасного попередження причин неуспішності окремих студентів і навчальної групи в цілому.

Отже, педагогічний консиліум є однією з експертних діагностичних методик профвідбору, які пройшли спеціальні процедури методологічного аналізу.

6.3.2.2 Метод групових експертних оцінок.

Метод педагогічного консиліуму за своїм характером є найближчим до методу групових експертних оцінок.

В основі методу групових експертних оцінок лежать такі положення. По-перше, експертна оцінка має імовірнісний характер і ґрунтується на можливостях експерта надавати інформацію-оцінку в умовах невизначеності, тобто тоді, коли повнота й достовірність інформації, необхідної для прийняття рішення, відносно незначна.

По-друге, вважається, що коли оцінку надає не один, а декілька експертів, то істинне значення характеристики, яка досліджується, знаходиться всередині діапазону окремих експертів, тобто узагальнена колективна думка достовірніша. Відбір експертів, процедура спілкування з ними й обробка отриманих експертних оцінок проводиться за визначеним алгоритмом.

На відміну від методу експертних комісій, у методі групових експертних оцінок створюються умови, які виключають безпосереднє спілкування між експертами. Замість колективного обговорення проблеми проводиться індивідуальне опитування експертів за допомогою спеціальних анкет. Після статистичної обробки анкет результати повідомляються експертам з метою коректування експертами своїх попередніх оцінок. Процедура повторюється декілька разів з метою звуження діапазону оцінок. Результати низки експериментів підтверджують гіпотезу про більшу надійність колективної експертної оцінки порівняно з індивідуальною. Зазначимо, що в різноманітних методиках етапи отримання колективної експертної оцінки реалізуються по-різному.

Сутність методу групових експертних оцінок (ГЕО) полягає в проведенні експертами інтуїтивно-логічного аналізу проблеми з кількісною оцінкою суджень і формальною обробкою результатів. Отримана в результаті обробки узагальненадумка експертів приймається за рішення діагностичного завдання. Галузі застосування методу ГЕО в педагогіці досить різноманітні (див. схему 2.2)

Характерними особливостями методу експертних оцінок як наукового інструменту розв’язання складних неформалізованих проблем є:

по-перше, науково обґрунтована організація проведення всіх етапів експертизи, що забезпечує найбільшу ефективність роботи на кожному з етапів;

по-друге, застосування кількісних методів як при організації експертизи, так і при оцінці суджень експертів з формальною груповою обробкою результатів.

Метод ГЕО як самостійний науковий інструмент для вирішення неформалізованих проблем почав розвиватися у 40-х роках минулого століття.

У 1965 році в США здійснювався проект “Форкаст”, який передбачав також розроблення довгострокового прогнозу розвитку систем і засобів збройної боротьби. До розроблення такого проекту залучались експерти (вчені, інженери) 26 університетів і коледжів, 70 корпорацій та 10 безприбуткових корпорацій.

Схема 2.2 Класифікація методів групових експертних оцінок

Із множини недостатньо формалізованих проблем умовно виокремлюють два класи. До першого належать проблеми, стосовно яких є достатній інформаційний потенціал, що дозволяє успішно їх розв’язувати.

Основні труднощі у вирішенні проблем 1-го класу при експертній оцінці полягають в реалізації існуючого інформаційного потенціалу шляхом підбору експертів, побудови раціональних процедур опитування та застосування оптимальних методів обробки його результатів. При цьому методи опитування й обробки ґрунтуються на використанні принципу “компетентного” вимірювача. Даний принцип означає, що виконуються такі гіпотези:

експерт є носієм великого обсягу раціонально структурованої інформації і тому може розглядатися як якісне джерело інформації (“інформаційний вимірювач” з невеликими похибками);

групова думка експертів наближена до дійсного розв’язання проблеми.

Якщо ці гіпотези вірні, то для побудови процедур опитування й алгоритмів обробки можна використовувати результати теорії вимірювань і математичної статистики.

До 2-го класу належать проблеми, стосовно яких інформаційний потенціал знань недостатній для впевненості в справедливості зазначених гіпотез. При вирішенні проблем цього класу експертів не можна розглядати як “компетентних” вимірювачів. Застосування методів усереднення, що було справедливим для 1-го класу (коли мав сенс відомий вислів Торндайка, що при оцінці температури в приміщенні 20-ма експертами точність виміру дорівнює точності середнього термометра), в цьому випадку може призвести до великих похибок. Наприклад, судження одного експерта, яке досить відрізняється від інших, може бути правильним. Тому для проблем 2-го класу повинна застосовуватися якісна обробка.

Для розв’язання типових завдань педагогічного діагностування параметрів навчального процесу застосовуються різноманітні методи експертних оцінок. До основних видів належать: анкетування, мозковий штурм, дискусія, нарада, оперативна гра, сценарій.

Анкетування й сценарій передбачають індивідуальну роботу експерта. Решта – колективну участь експертів у роботі. Незалежно від індивідуальної чи групової участі експертів у роботі бажано отримувати інформацію від багатьох експертів.

Під час використання методу експертних оцінок можуть бути такі труднощі: підбір експертів, проведення їх опитування, обробка результатів опитування, організація процедур експертизи.

Підбір і формування групи експертів достатньо розглянуті в спеціальній літературі. Розглянемо лише один з алгоритмічних варіантів формування й роботи експертної групи. Групу експертів відповідно до виду роботи, яку вони повинні виконати, характеризують як кількісні, так і якісні показники. Щодо кількісного складу експертів, то його можна визначити за формулою:

де N	–	необхідна й достатня кількість експертів;
Δ	–	діапазон індивідуальних експертних оцінок, тобто інтервал значень від мінімальної до максимальної оцінки, одержаної в групі експертів;
Q	–	встановлене значення абсолютної похибки індивідуальної експертної оцінки;
	–	встановлена довірча ймовірність;
φ	–	коефіцієнт, що залежить від довірчої імовірності.

Наприклад, потрібно сформувати групу експертів із офіцерів з’єднання з метою вимірювання конкретних параметрів навчально-виховного процесу у військовій частині.

Для підрахунку необхідної кількості експертів визначаємо величини розбіжностей індивідуальних експертних оцінок, а також встановлюємо значення абсолютної похибки і вибіркового коефіцієнту. У запропонованій методиці можна використовувати дві п’ятибальні (5–1 та 4–0) шкали. Тому розбіжності оцінок становитимуть: α₁ = 5 – 1 = 4, α₂ = 4 – 0 = 4, тобто α = 4. Абсолютна похибка відповідно буде складати 1 (один) бал, якщо довірча ймовірність у дослідженні буде становити γ = 1 – 0,05 = 0,95, якій відповідає коефіцієнт γ = 0,05. Отже, необхідна кількість експертів буде

Визначивши за цими показниками кількість експертів, наступним кроком буде визначення якісного складу групи експертів. Загальною вимогою під час формування групи експертів є ефективне вирішення проблеми оцінювання. Звичайно, в групу експертів увійдуть лише найкомпетентніші в питаннях планування й організації навчального процесу у ПТНЗ кандидати. Існують різні способи оцінки якості експертів: евристичні, статистичні, тестові, документальні та комбіновані. У тих випадках, коли методи оцінки компетентності експертів не використовують (або відібраних експертів вважають однаково компетентними), експертна група формується за методом взаємних рекомендацій. Відбирають необхідну кількість експертів із кандидатів, які одержали підсумкові значення коефіцієнта взаємних рекомендацій у діапазоні [0; 1]. Для визначення коефіцієнта взаємних рекомендацій складають матрицю, де відбиваються бальні оцінки рекомендацій щодо кожного кандидата. У випадку позитивної рекомендації – (+1) бал; у випадку негативної рекомендації – (–1) бал; в інших випадках – 0 балів. Коефіцієнт взаємних рекомендацій розраховуємо за формулою:

де	–	коефіцієнт взаємних рекомендацій j -го кандидата в експерти;
Хj	–	сума балів, яку отримав j-й кандидат в експерти;
m	–	загальна кількість кандидатів в експерти.

Наприклад, групу експертів було набрано з педагогічного колективу ПТНЗ (більше 50 педагогів). Педагоги та майстри виробничого навчання мали неоднаковий стаж педагогічної роботи з підлеглими й рівень педагогічної майстерності. Тому кандидатами в експертну групу були лише ті з них, що мали не менше 10 років стажу на посадах. Таких виявилося 34 особи. Групу експертів було підібрано за методом взаємних рекомендацій. Для цього проводиться таємне опитування всіх 34 педагогів, як можливих кандидатів в експерти. За результатами опитування кожний кандидат отримав оцінки рекомендацій інших кандидатів за шкалою: 1 – кандидат має великий досвід; 0 – кандидат має певний досвід; –1 – кандидат не має досвіду. Так, кандидат в експерти за номером j = 1 отримав такі оцінки: 0; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1;–1; 0; 1; 1; 1; –1; 0; 1; 1; 1; 0; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1; 1. Загальна сума Х ₁= 26.

Для інших кандидатів в експерти загальні суми мали такі значення:

Х ₂ = 22; Х ₃ = 7; Х ₄ = 22; Х ₅ = 19; Х ₆ = 17; Х ₇ = 18; Х ₈ = 28; Х ₉ = 19; Х ₁₀ = 22; Х ₁₁ = 8; Х ₁₂ = 6; Х ₁₃ = 0; Х ₁₄ = 12; Х ₁₅ = 25; Х ₁₆ = 12; Х₁₇ = 6; Х ₁₈ = 14; Х ₁₉ = 7; Х ₂₀ = 4; Х ₂₁ = 29; Х ₂₂ = 17; Х ₂₃ = 31; Х ₂₄ = 26; Х ₂₅ = 5; Х ₂₆ = 31; Х ₂₇ = 25; Х₂₈ =19; Х ₂₉ = 10; Х ₃₀ = 33; Х ₃₁ = 7; Х ₃₂ = 15; Х ₃₃ = 8; Х ₃₄ = 23.

Загальна сума балів усіх 34-х кандидатів в експерти становила:

Виконавши попередні підрахунки, ми визначили коефіцієнти взаємних рекомендацій для кожного кандидата в експерти:

До складу групи ввійшли кандидати в експерти, коефіцієнт взаємних рекомендацій яких більший або рівний 0,032. Тобто групу експертів складали шістнадцять педагогів, які набрали від 19 до 33 балів:

j = 1, 2, 4, 5, 8, 9, 10, 15, 21, 23, 24, 26, 27, 30, 31, 34.

Отже, перевагу надано тим кандидатам в експерти, які отримали найвищі коефіцієнти взаємних рекомендацій. Сформована таким чином група експертів може розпочинати роботу щодо педагогічного оцінювання параметрів навчально-виховного процесу в ПТНЗ.

Процедури педагогічної експертизи (особливо методики ГЕО) дозволяють у кожному конкретному випадку визначити ефективність того чи іншого варіанта експертних методів для розв’язання діагностичних завдань.

Далеко не всі методики із суміжних галузей знань вимагають спеціальної педагогічної адаптації, особливо до вузького кола локальних педагогічних проблем. Однак, у кожному випадку потрібно довести за допомогою аналізу конкретної методики або відсутність такої необхідності в спеціальних процедурах, які покликані адаптувати методику (що можливо при високій універсальності методики і її детальному методологічному розробленні в аспекті суміжної “материнської” науки), або обмеження процедур адаптації (контроль за допомогою інших методик), або обсяг, зміст і сукупні витрати цих процедур.

Завдання для перевірки знань з теми 6

Виберіть правильну відповідь:

6.1. Відбір персоналу – це:

а) наука, яка описує професії і спеціальності з погляду вимог до людини;

б) окрема ланка діяльності в роботі установи, яка починається з аналізу діяльності кандидатів і закінчується прийомом фахівців на роботу;

в) допомога особі у виборі професії або виду діяльності, які вона вважає найприйнятнішими з погляду задоволення власних потреб і потреб суспільства.

6.2. Професійне покликання – …

а) це об’єктивна можливість на основі знань, навичок та умінь реалізувати себе найраціональніше в кар’єрному зростанні;

б) це розподіл між працівниками функцій здійснюються за принципом індивідуального професійного підходу;

в) це соціально зумовлений стійкий потяг людини до певного виду трудової діяльності, за якого робота найпродуктивніша й відповідає реальним і потенційним можливостям особистості.

6.3. Здебільшого, профвідбір здійснюється в декілька етапів:

а) етап дослідження нейрофізіологічних особливостей індивіда, етап дослідження особливостей індивідуальних рис і життєвого досвіду, етап дослідження мотиваційної стабільності вибору професії;

б) попередній етап, етап психодіагностичного обстеження, етап прогнозування успішності оволодіння професією та ефективної діяльності;

в) етап дослідження особливостей індивідуальних рис і життєвого досвіду, етап дослідження адаптаційних можливостей особистості, етап дослідження професійно-значимих якостей людини для конкретної професії.

Дайте відповідь на питання:

1. Які є типи й види професійного відбору спеціалістів?

2. Визначте етапи професійного відбору спеціалістів.

3. Які Ви знаєте емпіричні методи накопичення аналітичної інформації?

4. Які Ви знаєте емпіричні методи аналітичної обробки результатів дослідження?

5. У чому полягає суть і значення професійної орієнтації та переорієнтації в ринкових умовах?

6. Дати характеристику основним видам педагогічних тестів.

7. Зробіть класифікацію основних методів педагогічної діагностики: емпіричних методів накопичення аналітичної інформації та методів її обробки.

8. Охарактеризуйте основні види експертних методів педагогічної діагностики.

9. Які завдання розв’язуються в процесі професійної інформації?

10. Які методи використовують при складанні психологічного профілю професії?

Підготуйте доповідь на одну з тем:

1. Професійна придатність особистості.

2. Основні етапи процесу психологічного професійного відбору спеціалістів.

3. Особливості застосування психодіагностичного інструментарію при проведенні професійно-психологічного відбору.

4. Процедури професійного відбору спеціалістів.

5. Алгоритм процедури підбору групи експертів для розв’язання діагностичних завдань.