Сущность организационного поведения

7.1 Из истории возникновения и развития научной области знаний «Организационное поведение»

Впервые термин «организационное поведение» был использован в конце 1950-х гг. американским психологом Ф. Ротлисбергером. В 1959 г. американские специалисты по управлению Р. Гордона и Д. Хауелома по результатам исследований, включавших анкетирование студентов и преподавателей бизнес-школ, сделали выводы о том, что преподавание таких дисциплин, как управление, психология бизнеса не в полной мере отражает потребности руководителей. Организационное поведение как научная дисциплина активно стала развиваться в середине 70-х гг. XX в. на стыке экономики, социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента, теории организации, управления персоналом, научной организации труда –дисциплин, занимающихся изучением процессов, происходящих в организации, между организациями, между внутренней и внешней средой организации.

Исторически возникновение и формирования организационного поведения совпадает с развитием менеджмента. В течение всего этого периода управленческая научная школа акцентирует внимание на разных аспектах организационного поведения:

Так, во второй половине XIX в. вслед за промышленной революцией в результате широкого внедрения машин и оборудования ремесленное производство стало заменяться фабричным. Организационная теория этого периода сосредоточена на структурном аспекте: разделение труда и его облегчение через использование машинного оборудования.

Руководители и мастера цехов и фабрик того времени, являясь по образованию инженерами и разбираясь в технических вопросах, не были готовы решать социальные проблемы, возникающие в условиях совместного труда абсолютно разных людей в больших группах (на заводах или в цехах). Объективно назрела потребность находить новые приемы управления организационными трудовыми ресурсами.

Одним из основоположников научного менеджмента, занимающегося вопросами взаимосвязи между людьми и задачами изменения технологического процесса стал Фредерик Тейлор(1856—1915). Тейлор, полагая, что время производства можно сократить через повышение специализации, считал, что для наиболее совершенного разделения труда можно использовать приемы научного менеджмента. После проведения собственных экспериментов и наблюдений во время работы он разработал рекомендации по хронометрированию, стандартизации, способам вознаграждения работников, позволяющие повысить эффективность работы.

Классическая школа в 20-е годы XX в. описывает функции менеджера (планирование, организация, контроль, координация) и основные принципы: специализация работ, скалярная цепь команд, координация деятельности.

В те же годы начинает формироваться Школа человеческих отношений. Поведенческий аспект фокусирует внимание на положении работников, неформальных ролях, на влиянии норм на результативность деятельности.

В изучении процесса человеческих взаимоотношений на производстве интересна роль исследований, проводимых в г. Хоторнс с 1924 по 1932 г. в компании Western Electric (Хоторнские исследования).

Для повышения эффективности производства в компании изучали различные способы, позволяющие улучшить те или иные характеристики, связанные с работой, от специализации работ до различных типов используемых инструментов. Так, чтобы понять, как характеристики рабочей среды, в частности уровень освещения, влияют на показатели их работы, исследователи провели эксперимент, в ходе которого они систематически измеряли производительность сотрудников при разном уровне освещения. Результаты эксперимента удивили исследователей: независимо от того, повышали они уровень освещения или понижали его, производительность росла.

Для выяснения ситуации руководство пригласило известного гарвардского психолога Элтона Майо, который предложил провести еще одну серию экспериментов. Эти эксперименты, известные как конвейерные тесты, были разработаны для изучения влияния составляющих рабочей обстановки, таких, как число и продолжительность периодов отдыха и работы, монотонность труда и т.д., на показатели работы.

В течение двух лет исследователи, изучая деятельность группы работников, видели, что производительность увеличивалась со временем в незначительной зависимости от изменений в условиях работы. По итогам работы исследователи сделали следующий вывод (названный Хоторнским эффектом): на проведение опытов значительное влияние оказало именно присутствие исследователей. Рабочие старались улучшать показатели, считая, что это именно тот результат, который хотели получить ученые. Другими словами, присутствие исследователей и уделяемое работникам внимание повлияло на показатели работы,

Так же исследователи обнаружили, что сотрудники недолюбливали тех членов группы, которые показывали результаты выше или ниже нормы. Экспериментаторы пришли к выводу, что эти оба типа сотрудников угрожали деятельности группы в целом. Работники с высокими показателями, «выскочки», представляли угрозу для других членов группы, поскольку показывали менеджерам, что работа может быть выполнена быстрее, чем установлено нормами. «Тормоза» также не одобрялись, поскольку они не выполняли свою долю работы. Т.е. члены группы, стараясь задать темп работ, который, по их мнению, является справедливым, «дисциплинируют» и «выскочек» и «тормозов». Следовательно, влияние рабочей группы на объем выпускаемой продукции может быть значительным.

Хоторнский эксперимент дал такой объем данных, что это позволило сделать много важных научных открытий. Основными открытиями были: важность поведенческих факторов и взаимоотношений с руководителями и то, что теперь называют Хоторнским эффектом. Другими словами, хоторнские исследования продемонстрировали важность понимания того, что поведение в организации – сложный процесс, существенно влияющий на показатели работы. Следует обращать внимание на поведение и стиль руководства менеджеров и мастеров. Их надо обучать управлению подчиненными чтобы добиваться от работников сотрудничества с руководством и с группой.

В 40-е годы Школа человеческих отношений рассматривает групповую динамику, влияние групп на деятельность организации, участие индивидуумов в принятии решений.

Научные исследования о взаимном влиянии поведения менеджеров и сотрудников продолжились и после Второй мировой войны. В 50–е годы наука фиксирует внимание на лидерстве как направлении и ключевом методе менеджмента.

Наибольшую известность в тот период получили Теория X и Теория Y Дугласа Мак-Грегора (1906–1964).

Исходя из предположения Теории X, средний человек – ленивый сотрудник, который испытывает неприязнь к работе и пытается делать как можно меньше. Кроме того, у сотрудников малое честолюбие и они стараются избежать ответственности. Для того чтобы цели организации были достигнуты, менеджеры должны контролировать, принуждать, направлять сотрудников и их поведение, пользуясь для этого «кнутом и пряником», т.е. наказаниями и вознаграждениями.

Теория Y исходит из предположения, что обычный человек по сути своей не испытывает неприязни к работе: в зависимости от характеристик рабочего места работа может быть источником удовлетворения или наказания. Именно менеджер должен создать такие условия работы, которые поощряют причастность сотрудника к достижению организационных целей и предоставляют ему возможность творчески и инициативно выполнять свои обязанности. Тогда ему будет не обязательно слишком внимательно контролировать сотрудников, так как они сами будут осуществлять самоуправление и самоконтроль.

Менеджеры, действующие в соответствии с предположением Теории X, создают такие условия работы, которые позволяют добиваться максимального контроля над поведением сотрудников и минимизируют возможности контроля сотрудниками темпов работ. Они уделяют много внимания разработке норм, правил, стандартных операционных процедур и четко сформулированных систем вознаграждения и наказания. Когда менеджеры проектируют организационную среду в соответствии с Теорией Y, они могут децентрализовать полномочия и передать больше контроля над работой сотрудникам. Тогда роль менеджера – не контролировать их, а направлять, обеспечивать необходимыми для работы ресурсами, приходить на помощь и оценивать результаты труда на основе способности каждого человека участвовать в достижении целей организации.

В 60-е годы XX столетия появилась Теория систем, которая рассматривает организацию как открытую систему со своими входами, выходами, обратной связью. Такая система зависит от ресурсов, поступающих извне и способна приспосабливаться к изменениям во внешней среде.

Впоследствии, проводя исследования причин растущего разрыва производительности труда в японских и американских компаниях, американский профессор Уильям Оучи (Williаm Ouchi) обратился к работам Дугласа Мак-Грегора. Он предложил свое понимание рассматриваемого вопроса, получившее название теории Z.

В соответствии с ней, менеджеры Z-типа стараются объединить японскую ставку на рабочую группу с признанием индивидуальных вкладов в работу, задавая цели отдельным сотрудникам так, чтобы в общих групповых результатах можно было учесть индивидуальные достижения. При этом отдельные сотрудники вознаграждаются не только за индивидуальные показатели, но и за межличностные навыки и умения, позволяющие им принимать лучшие решения или обеспечивать хорошие связи.

Очередной скачок в развитии управленческих теорий произошел в 80-е годы XX столетия:

Так, ситуационный подход связывает процессы во внешней среде с внутриорганизационными, указывает на связь между организационной структурой и различными ситуациями. Синергетический подход подразумевает согласованное взаимодействие (поведение) частей в едином целом, дающее синергетический эффект.

Интеракционистский подход рассматривает человеческую природу и социальный порядок в качестве продукта коммуникаций в окружающей среде, а поведение – функцией от динамического взаимодействия человека и его окружения.

Все приведенные примеры уделяют внимание сфере человеческих отношений на производстве и доказывают, что это в значительной степени сказывается на увеличении эффективности производства.

В дальнейшем проблемы организационного поведения стали привлекать к себе пристальное внимание как основание для проведения глубоких теоретических и прикладных исследований, направленных на поиск путей улучшения организационного поведения людей и корпоративного управления, выхода организаций из экономических кризисов. И сегодня организационное поведение действительно стало четко обозначенным предметом научных исследований и имеет определенное влияние на эффективность управления человеческими ресурсами в современных сложных организационных системах.