Культура компании

С термином культура мы часто связываем музыку, живопись, древние цивилизации, но в современной жизни этот термин используется гораздо шире. С этой точки зрения под словом «культура» подразумевается целый ряд идей, убеждений, традиций, ценностей, знаний, на которых базируется социальная деятельность. Люди, признающие эти виды культур, ведут себя соответствующим образом, который вписывается в культурную и социальную жизнь общества.

Когда мы применяем такое понятие культуры к организации мы снова смотрим на идеи, традиции, убеждения и ценности, которые выражаются, например, в преобладающем стиле руководства, в методах мотивации сотрудников, образе самой организации, и т.п.

Каждому, кто знаком с различными организациями известно, что они отличаются по атмосфере, методам выполнения работы, степени активности, индивидуальным целям – и все эти факторы зависят от истории организации, ее традиций, ее настоящего положения, технологии производства и т. д. В этом смысле культура магазина розничной торговли отличается от культуры нефтеочистительного завода и от культуры футбольного клуба. Существуют различия и в каждой отрасли между однородными предприятиями.

Что же такое культура организации? Чтобы понять это в первом

приближении необходимо рассмотреть методы выполнения работы в организации и как обращаются с людьми в этой организации.

Культура организации определяется следующим:

· убеждениями того как должна быть организована работа в организации, осуществляется руководство;

· как премировать и контролировать работников;

· какое сочетание послушания и инициативы;

· как тщательно распланирована работа;

· какое значение придается соблюдению часов работы, одежде, личным странностям;

· как организованно делопроизводство;

· контроль счетов, подотчетных сумм;

· кто осуществляет контроль;

· существуют ли правила и принципы поведения или важны только результаты;

· оформление помещений;

· общественный статус организации;

· образование и тип нанимаемых людей и т.п.

Компания/организация/ обладает культурой также как люди – индивидуальностью.

Культура компании – это атмосфера убеждений, объектов повышенной чувствительности, героев, антигероев, достижений, предостережений, и приказов» (НАНСИ ФОЙ – американский ученый).

Важно, чтобы люди культуру организации, это помогает им лучше

ужиться в организации, предсказать ее поведение и пр.

Культура – это не предмет, который открыто признается в обычном разговоре сотрудников, хотя границы и темы этого разговора, могут быть определены культурой организации. Многие члены этой организации могут не понимать, что у них есть определенная культура, пока они не столкнутся с культурой другой организации. Часто люди могут испытывать так называемый «культурный шок», попадая в другую организацию.

Важное значение в понятии культура организации принадлежит истории ее возникновения, происхождению, ибо очень живуча в компаниях преемственность, соблюдение интересов семьи и т.д./первый источник или способ познания культуры организации/.

При отсутствии таких характеристик можно понять культуру организации через изучение ее технологии.

Технология позволяет посмотреть на культуру с другой стороны – отношение к производству, поддержание традиций, например, в Англии

машиностроение характеризуется производством долговечных, прочных

механических предметов, а электроника – это бросание со стороны в сторону, надеясь исправить быстро ошибки в выборе изделия, технологии и т.д.

Многое можно понять о культуре организации изучая документы

организации, отмечая при этом, что преобладает в организации: производство, финансы или администрация, насколько администрация может внедрять убеждения, предложения, которые не гарантируют успех

всей организации сегодня и тем более завтра.

Деятельность организации усложняется подкультурами, существующими в пределах доминирующей культуры.

Подкультура. Различные места и занятия, профессии имеют различные характеристики, которые отражаются на том, как служащие относятся к своей работе, как ее выполняют, какие взаимоотношения возникают с другими служащими, как они воспринимают организацию, что думают о себе и о своей организации. Подкультуры, как правило, формируются в рамках одной службы, отдела, подразделения, лидирующей группы и так далее.

Третий способ проявления культуры организации – «яркие события». В качестве «ярких событий» могут выступать: отставка ведущего специалиста, изменение продукта производства или рынка, изменения, вызванные сокращением, ростом производства. Здесь важно проанализировать поведение, реакцию на всех уровнях иерархии/ по отношению к работникам, к производству, организации, перспективе развития и т.д.

Четвертый способ познания культуры – «высокие и низкие символы». «Высокие» символы – это официальные, «низкие» – реальные символы.

«Высокие» символы часто создаются искусственно, чтобы произвести впечатление/фирменные знаки, годовой отчет, реклама, «низкие» символы – реальные, это каждодневные характеристики организации/отношение к просьбам клиентов, своих сотрудников, качеству товаров, обслуживанию, выполнению ежедневных обязанностей и т.д.

Итак, исходя из выше изложенного, можно сказать, что организационная культура является возможно единственным предсказателем долгосрочного поведения организации. Понимание ее убеждений, ценностей, силы и слабости не дадут вам сведений о годовом доходе, но проинформируют вас о том, как компания будет вести себя при смене организации, как справится со спадом или каков ее подход к проблемам: смелый, осторожный; какой тип исполнительной власти в организации.

Итак, мы выделили способы, с помощью которых можно познать

культуру организации в общих чертах. Для более детального изучения

организационной культуры необходимо воспользоваться определенной

моделью из многих существующих в научной литературе. Организационной культуре на современном этапе развития управления и организации придается очень важное значение. Свидетельством тому служит тот факт, что развитие организационной культуры определено как тенденция развития управления и организации на 80–90–е годы нынешнего столетия.

В литературе рассматриваются несколько подходов в изучении,

исследовании культуры организации: универсальный подход и соответствующий/ситуационный/ подход. Соответствующий подход характерен тем, что он ставит «диагноз», а не дает указания. Он подразумевает согласование культуры организации и структуры с другими переменными такими как: люди, задачи, окружающая среда, технология, связи.

В качестве аналитической модели рассмотрим модель Чарльза Хенди, которая различает четыре «идеологии»/типа/ культуры организации, выделенные Роджером Харрисоном: власти, роли, задачи, личности одного человека.