Двухфакторная теория Ф.Герцберга

Считается, что удовлетворенность и неудовлетворенность человека своими действиями, состоянием, окружением являются двумя противоположностями между которыми может находиться состояние и настроение человека. Однако не все выглядит так однозначно.

На рубеже 50-60-х годов XX в. Фредерик Герцберг совместно с рядом своих коллег провел исследование, касаю­щееся выяснения того, какие факторы, оказывающие мотиви­рующее и демотивирующее воздействие на поведение человека, вызывают его удовлетворенность или же неудовлетворенность. Вывод, который он сделал на основе этих исследований, оказал­ся исключительно оригинальным. Герцберг заключил, что про­цесс обретения удовлетворенности и процесс нарастания не­удовлетворенности с точки зрения обусловливающих их факто­ров являются двумя различными процессами, т.е. факторы, которые вызывали рост неудовлетворенности, при их устране­нии не обязательно приводили к увеличению удовлетворенно­сти. И наоборот, из того, что какой-либо фактор способствовал росту удовлетворенности, никак не следовало, что при ослабле­нии влияния этого фактора будет расти неудовлетворенность (рис. 8.1).

Рис 8.1. Независимые процессы удовлетворенности и неудовлетворенности

Процесс «удовлетворенность - отсутствие удовлетворенно­сти» в основном находится под влиянием факторов, связанных с содержанием работы, т.е. с внутренними по отношению к ра­боте факторами. Они оказывают сильное мотивирующее воздей­ствие на поведение человека, которое может привести к хоро­шему выполнению работы. Если эти факторы не присутствуют, то их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности. Герцберг называл такие факторы «удовлетворителями», однако данное название не получило широкого распространения, обычно их называют мотивирующими факторами.

Мотивирующие факторы рассматриваются как самостоятель­ная группа потребностей, которую обобщенно можно назвать группой потребностей в росте. К ней относятся такие потребно­сти или факторы, как достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста. Если дан­ные потребности удовлетворяются, то и человек испытывает удовлетворение. А так как они могут приводить к удовлетворе­нию, то они играют мотивирующую роль.

Процесс «неудовлетворенность - отсутствие неудовлетво­ренности» определяется влиянием факторов, в основном связан­ных с окружением, в котором осуществляется работа. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у работников чувство неудовлетворенности. В то же время наличие факторов этой группы необязательно вызывает состояние удовлетворенно­сти, т.е. они не играют мотивирующей роли, так как связаны с устранением «боли», «страдания». В литературе по управлению их обычно называют факторами «здоровья», как бы подчеркивая этим, что они создают нормальные, здоровые усло­вия труда.

Факторы «здоровья» могут быть рассмотрены как группа по­требностей человека в устранении трудностей и проблем. Но они не являются мотивирующими, так как обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности. К фак­торам «здоровья» относятся заработная плата, безопасность и хорошие условия на рабочем месте (шум, освещенность, ком­форт и т.п.), статус, правила, распорядок и режим работы, каче­ство контроля со стороны руководства, отношения с коллегами и подчиненными. Одним из самых парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа факторов «здоровья», был тот, что заработная плата не является мотивирующим фактором.

На основе разработанной им концепции Герцберг сделал вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворен­ности менеджер должен обращать первостепенное внимание на факторы, его вызывающие, и делать все возможное для его уст­ранения. Когда достигнуто состояние отсутствия неудовлетво­ренности, пытаться мотивировать работников с помощью факторов «здоровья» - практически бесполезное дело. Поэтому ме­неджер должен концентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и добиваться высоких резуль­татов труда путем достижения работниками состояния удовле­творенности.

Состояние удовлетворенности трудом обеспечивается следующими факторами: политикой фирмы и администрации, условиями работы, заработком, межличностными отношениями, степенью непосредствен­ного контроля над работой. Они были названы Герцбергом гигиени­ческими, и их роль сводилась главным образом к обеспечению необходи­мых условий для продуктивной мотивации работников к труду. К числу непосредственно мотивационных факторов он отнес успех, продвиже­ние по службе, признание и одобрение результатов работы, высокую степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Несмотря на всю гибкость и оригинальность методологии Герцберга, она все же была подвергнута критике за то, что не делала различий между действием реального фактора и многообразием реакции на него со стороны отдельных личностей: у разных людей действие одного и то­го же фактора могло вызывать диаметрально противоположные реак­ции.