Место и роль управления персоналом в системе управления предприятием. Концепции управления персоналом. Принципы и методы УП

Управление персоналом организации – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов системы УП, включающая разработку концепции и стратегии к5адровой политики, принципов и методов УП организации.

УП заключается в формировании системы УП, планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале.

Существует 4 концепции УП в рамках 3 основных подходов:

1) Экономический подход

1. Использование трудовых ресурсов.

Появился в конце 19 в. и до 60-х гг. 20 в. Человек рассматривается через его функцию, т.е труд, измеряемый затратами рабоч. времени и ЗП. Организация – как машина, а человек – как деталь.

2 ) Органический подход

2. Управление персоналом

Появился в 30-х гг. 20 в. Научная основа – теория бюрократических организаций. Человек – через формальную роль, т.е. должность, а управление осуществляется через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции)

3. Управление человеческими ресурсами

Человек – не как должность, а как невозобновляемый ресурс, элемент соц. организации. Рассматривается трудовая функция, соц.отношения и состояние работника. Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, испытывают желание быть интегрированными, признанными как индивиды. Эти потребности являются боле важными, чем деньги в мотивации к труду.

3 ) Гуманистический подход

4. Управление человеком

Человек – главный субъект организации и особый объект управления. Он не может рассматриваться как ресурс. Основоположник – лидер японского менеджмента – Мацусита и Морита. Стратегия и структура организации должны строиться исходя из желаний и способностей человека. Организация – как культура, а человек – как развивающееся в рамках определенных культурных традиций существо.

Методы УП

1) Соц.-психологические

- соц.планирование

- участие работников в управлении

- развитие коллектива

- психологический климат

-моральное стимулирование

- развитие инициативы и ответственности

2) Административные

- структура органов управления

- подбор и расстановка кадров

- приказы и распоряжения

- адм.нормы и нормативы

- положения и инструкции

3) Экономические

- экон.планирование

- материальное стимулирование

- ценообразование

- налоговая система

- экон.нормы и нормативы

В зависимости от характера воздействия на человека выделяют:

1) Методы стимулирования, связанные с удовлетворением определенных потребностей сотрудника.

2) Методы информирования, полагающие передачу сотруднику сведений, которые позволяют ему самостоятельно строить свое орг.поведение.

3) Методы убеждения – непосредственное целенаправленное воздействие на внут.мир и систему ценностей человека.

4) Методы адм.принуждения – основанные на угрозе или применении санкций

Принципы УП

1. Альтернативность – многовариантная проработка предложений по формированию системы УП и выбор наиболее рац.варианта для конкретных условий пр-ва.

2. Бюрократия - обеспечение разумного господства центрального звена упр-я над основной частью персонала для строгого выполнения нормативн.документов организации.

3. Гибкость – приспособляемость сист.УП к изменяющимся целям объекта упр-я и условиям его работы.

4. Децентрализация – в любых горизонтальных и вертикальных срезах системы УП должна обеспечиваться рациональная автономность структурных подразделений или руководителей с передачей прав и ответственности на нижние уровни.

5. Единоначалие – концентрация власти в руках линейных руководителей. Работник получает распоряжение и отчитывается перед одним непосредственным начальником.

6. Иерархичность – В системе УП должно обеспечиваться иерархичное взаимодействие между звеньями управления, основанное на разделении власти, решений, информации по звеньям управления.

7. Коллегиальность – менеджеры работают в тесном контакте др.с другом и связаны узами сотрудничества и взаимозависимости, участвуя в выработке наиболее важных решений.

8. Концентрация

9.Личная ответственность – каждый работник организации должен точно знать свои обязанности, и за что он несет личную ответственность (ресурсы, имущество, информация)

10. Научность

11. Оперативность – своевременное принятие решений по анализу и совершенствованию системы УП, упреждающих или оперативно устраняющих отклонения и конфликты.

12. Ротация – временное выбытие отдельных работников не должно процесс осуществления каких-либо функций. Для этого каждый работник системы УП должен уметь выполнять функции одного-двух работников своего уровня и планомерно перемещаться по различным должностям.

13. Согласованность

14. Специализация

15. Справедливое вознаграждение

16. Централизация

17. Эффективность

Содержание и задачи кадровой политики. Взаимосвязь кадровой политики и стратегии предприятия. Кадровая политика в условиях нововведений.

Кадровая политика – совокупность способов воздействия на персонал для достижения целей организации, позволяющая внести эффективный вклад в осуществление стратегии предприятия и привить персоналу соц.ответственность перед предприятием и обществом.

Элементы кадровой политики:

1. Политика занятости – обеспечение высококвалифицированным персоналом и создание привлекательных условий труда, обеспечение его безопасности. А также возможностей для продвижения работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения – формирование соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить квалификационный уровень и т.о. получить возможность своего проф.продвижения.

3. Политика оплаты труда – предоставление более высокой ЗП, чем в других фирмах в соответствии со способностями, опытом и ответственностью работников.

4. Политика благосостояния – обеспечение боле широкого набора услуг и льгот, чем в других фирмах, соц.условия должны быть привлекательными для работника и взаимовыгодны для них и фирмы.

5. Политика трудовых отношений – установление определенных процедур для разрешения трудовых конфликтов.

Кадровая политика предусматривает в первую очередь формирование стратегии УП организации – это специфич. набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом орг.и кадрового потенциала и типа кадровой политики.

Стратегия УП строится на систематическом анализе внешней и внутренней среды.

Анализ внешней среды:

1. Макроокружение:

- состояние экономики и общие тенденции на российском рынке труда

- правовое регулирование и управление в сфере труда и соц.обеспечения

- политические процессы и профсоюзные движения

- соц.и культурные составляющие общества

- научно-техническое развитие

- развитие инфраструктуры

2. Непосредственное окружение:

- локальный рынок труда

- политика региональных и местных властей в области труда, занятости и соц.обеспечения

-профсоюзы, в которых состоят работники организации

-кадровая политика конкурентов

Анализ внутренней среды: раскрывает состояние и перспективы развития кадрового потенциала, организацию производства и коммуникации, принципы, методы, стиль управления, перспективы развития техники и технологии фирмы, орг.культуру и потребности в ее изменении.

Важнейший элемент анализа внут.среды – анализ миссии и целей организации.

Анализ завершается выявлением:

- слабых и сильных строен персонала – разработка мер по устранению слабых сторон и недостатков, эффективному использованию сильных сторон

- возможностей персонала и угроз организации, кот.таит внешняя среда - выработка планов максимально эффективной реализации возможностей и ликвидации или нивелирования внешних угроз.

Обеспечение гибкости производства требует формирования мобильной рабочей силы, способной быстро адаптироваться к новым условиям производства, что позволяет маневрировать расстановкой кадров на различных участках производства.

Переориентация производства на выпуск новой продукции по-разному сказывается на профессионально-квалификационной структуре кадров. Чем больше конструктивно- технологические различия старой и новой продукции, а отсюда и различия в технолого-организационной стороне ее производства, тем выше расхождения между имеющейся и требуемой структурой кадров рабочих. Эти различия могут быть столь существенными, что иногда требуется замена рабочих по профессиональному признаку. При незначительных различиях можно обойтись переподготовкой имеющихся работников. Чем шире базовая профессиональная подготовка рабочих, тем больше возможностей использовать их трудовой потенциал на предприятии.

Таким образом, гибкость производства при обновлении ассортимента выпускаемой продукции и других нововведениях в значительной степени зависит от формирования на предприятии достаточно эластичной в использовании рабочей силы. Последнее достигается не только за счет организационно-технических мероприятий, но и за счет мероприятий, повышающих устойчивость работника к меняющимся условиям, мобилизующих его резервные возможности, что чаще всего связано с уровнем образовательной и фундаментализацией специальной подготовки.

Но есть и другая сторона проблемы - готовность рабочей силы приспосабливаться к новым условиям производства и труда. Кадровая политика, нацеленная на формирование эластичной в использовании рабочей силы, должна учитывать, что составляющими этого качества являются физическая и умственная возможность удовлетворять требованиям развивающегося производства, способность и, главное, желание учиться, принимать все новое, прогрессивное, постоянно обновлять профессиональные знания, и даже менять профессию, занятие. Проблема нежелания, Да и неготовности работника к смене профессии, вида деятельности, к прохождению переподготовки остается острой, о чем свидетельствует практика не только предприятий, но и службы занятости, когда подавляющая часть предложений о переподготовке остается без ответа со стороны лиц, ищущих работу.