Управляемость подчиненных. Факторы, влияющие на управляемость

Управление зависит от V и характера власти, который раскрывается с помощью такой категории как управляемость.

Управляемость – совокупность психо-эмоциональных реакций, конкретных действий, которые подчиненные вырабатывают и реализуют по мере осуществления управленческого воздействия.

Управляемость м.б. описана широким диапазоном ответных реакций, начиная с открытого и враждебного неприятия подчиненными управленческого воздействия, заканчивая инициативным действием, стремлением выполнять задания в срок и качественно. Управляемость подчиненных зависит от следующих факторов:

1) от степени участия в управлении ведущих сотрудников организации в процессе разработки, принятия и реализации управленческих решений,

2) от качества управленческих решений,

3) от общей квалификации образовательного уровня и нравственности персонала,

4) от достаточности полномочий руководителя при принятии управленческих решений и решения соответствующих проблем,

5) от авторитета руководителя, его лидерских качеств и профессионализма

6) от состояния внутренней соц-псих среды коллектива.

Сущ-ет ошибочное мнение, что обладание властью не требует знания и понимания интересов и потребностей людей. Для того, чтобы обладать властью необходимо держать под своим контролем что-либо имеющее значение для исполнителя, создающее его зависимость от руководителя и заставляющее его действовать в рамках цели поставленной руководителем.

58. Формы власти и влияния в организации: власть, основанная на принуждении, власть, основанная на традиции.

Принято считать, что в основе разделения форм власти находятся человеческие потребности: физиологические и социальные. Различают формы власти и влияния, побуждающие исполнителей выполнять решения др. человека, которые могут удовлетворить его потребности или наоборот, препятствует её исполнителю.

Выделяют следующие формы власти:

- основанная на принуждении;

- основанная на традициях;

- основанная на вознаграждении;

- эталонная власть;

- экспертная власть;

- основанная на убеждении.

Власть, основанная на принуждении – это исторически первичная форма власти. Которая изначально базировалась на прямом физическом принуждении. На сегодняшний день данная форма власти базируется на понимании работником того обстоятельства, что руководитель может иметь возможность к-л образом ухудшить положение работника и нанести вред ему или его близким. Это может выражаться в виде сокращения зарплаты, понижения в должности, а также существуют иные, более тонкие формы принуждения, связанные с изменением положения и статуса работника. Данная форма власти будет в принципе незаменима в случаях, когда коллектив имеет низкий уровень дисциплины и заинтересованности в достижении целей. В остальных случаях применение такой власти будет неэффективным, т.к. ориентирует работников в лучшем случае на достижение некоторой заданной результативности, но не на проявление инициативы и стремление к получению больших результатов. В худшем случае работники будут стремиться нанести вред самой организации и будут готовиться в скором времени покинуть ее.

Власть, основанная на традиции – работники убеждены в необходимости и правильности поддержания иерархических взаимоотношений в системе «начальник-подчиненный». Т.е. руководитель имеет право отдавать распоряжения, а обязанность работника – подчиняться. Реализация данной формы власти приемлема для традиционного общества с устойчивыми общественными институтами и сохраняющейся системой организации общественных взаимоотношений. С переходом большинства стран в постиндустриальную стадию развития сила данной формы власти существенно ослабевает, т.к. люди имеют возможность относительно свободного перехода с одного места работы на другое.

59. Формы власти и влияния в организации: власть, основанная на вознаграждении, эталонная власть.

Принято считать, что в основе разделения форм власти находятся человеческие потребности: физиологические и социальные. Различают формы власти и влияния, побуждающие исполнителей выполнять решения др. человека, которые могут удовлетворить его потребности или наоборот, препятствует её исполнителю.

Выделяют следующие формы власти:

- основанная на принуждении;

- основанная на традициях;

- основанная на вознаграждении;

- эталонная власть;

- экспертная власть;

- основанная на убеждении.

Власть, основанная на вознаграждении – власть руководителя базируется на понимании работником того обстоятельства, что руководитель имеет возможность предоставить ему некоторые дополнительные материальные блага. Работник заинтересован в получении этих благ. Что определяет характер его отношения к руководителю и процессу достижения целей. Несмотря на то, что данная форма власти является достаточно эффективной и стимулирует работников к рациональному поведению, она имеет ограничения:

- у руководителя могут отсутствовать возможности дополнительного стимулирования,

- материальное стимулирование не является единственным необходимым видом поощрения,

- бывает сложно определить конкретный вид и размер вознаграждения.

Эталонная власть = харизматическая власть = власть примера – при реализации данной формы власти личные качества руководителя, его стиль настолько привлекательны для подчиненных, что они сознательно, без дополнительного принуждения готовы подчиняться данному руководителю и при этом стараться быть похожим на него. В данном случае формируется авторитет личности за счет индивидуальных ее характеристик. Выделяют ряд общих харизматических характеристик харизматической личности (по Веберу):

- спокойная и уверенная манера держаться,

- хорошие риторические способности,

- внушительный внешний вид,

- создание впечатления обмена энергией при общении,

- спокойное восприятие восторженного отношения к себе.

Негативным момент: руководитель может принимать решения, не соответствующие интересам организации, но работники не могут этого оценить, т.к. всецело доверяют руководителю.

60. Формы власти и влияния в организации: экспертная власть, власть посредством убеждения.

Принято считать, что в основе разделения форм власти находятся человеческие потребности: физиологические и социальные. Различают формы власти и влияния, побуждающие исполнителей выполнять решения др. человека, которые могут удовлетворить его потребности или наоборот, препятствует её исполнителю.

Выделяют следующие формы власти:

- основанная на принуждении;

- основанная на традициях;

- основанная на вознаграждении;

- эталонная власть;

- экспертная власть;

- основанная на убеждении.

Экспертная власть – работники убеждены, что руководитель обладает информацией, знаниями, опытом, которые совершенно необходимы для деятельности организации, а поскольку работники заинтересованы в поддержании работы организации, то они рационально вступают в систему властных взаимоотношений. Формируется авторитет руководителя, базирующийся на профессиональных характеристиках. Руководители могут добиваться подобного положения двумя путями6

- обладая данными характеристиками,

- создавая имитацию обладания или вводя различного рода барьеры по контролю за информацией и связями и замыкая всю систему связей на себе.

Негативным момент: руководитель может принимать решения, не соответствующие интересам организации, но работники не могут этого оценить, т.к. всецело доверяют руководителю.

Власть посредством убеждения – на сегодняшний день является наиболее эффективной, хотя имеет ограничения в применении. Суть ее заключается в том, что руководитель отказывается от регламентации деятельности работников, сосредотачивается на стратегическом уровне и только лишь доводит до сведения работников отдельные ориентиры их деятельности. Использование данной формы власти возможно в случае профессионального, долгое время работающего трудового коллектива с развитой организационной культурой, в котором работники знают свои функции и обязанности, понимают необходимость их выполнения и выработали механизмы совместной работы для достижения общих целей.

Недостаток: в случае неготовности коллектива м.б. необходимость многократного повторения информации.

Планирование как функция управления. Необходимость и преимущества применения планирования в организации. Основные функции управленческой деятельности в рамках процесса планирования.

Планирование, как одна из функций управления представляет собой процесс определения целей и путей их достижения с последующей разработкой планов и программ реализации.

Цель – некоторое описание желаемого будущего состояния объекта управления.

В процессе выработки и постановки целей заключается смысл планирования в широком смысле слова. В узком смысле планирование представляет собой процесс разработки планов.

План – намеченная на определенный период времени работа с указанием ее целей, содержания, объема, методов, последовательности выполнения и сроков выполнения.

Отсутствие планирования ставит организации в такое положение, когда они не понимают поставленных целей и будущих задач, не рассматривают процесс своей деятельности как непрерывный, в котором текущие действия связаны с будущим., теряют ориентацию в системе своей деятельности, поскольку руководствуются краткосрочными интересами и не понимают смысла происходящих событий, оказываются в более уязвимом положении по сравнению с конкурентами.

Преимущества планирования:

- улучшает координацию деятельности в организации,

- позволяет учитывать быстрые изменения во внешней среде и делает возможным реализацию благоприятных возможностей для организации,

- улучшает информационный обмен ресурсов в организации и способствует их оптимальному распределению и использованию,

- применение планирования четко очерчивает права и обязанности работников и стимулирует их к лучшему выполнению своей работы, а руководителей к большей обоснованности реализации своих решений.

Функции:

1. распределение ресурсов;

2. адаптация к внешней среде;

3. внутренняя координация;

4. разработка организационной стратегии (данная функция предусматривает развитие систематического мышления руководства, которое на основе анализа прошлых стратегий и возможных при этом ошибок разрабатывает новое видение развития организации в будущем.

Планирование как функция управления. Виды планов, подходы к составлению планов в зависимости от экономических возможностей организации.

Планирование, как одна из функций управления представляет собой процесс определения целей и путей их достижения с последующей разработкой планов и программ реализации.

План – официальный документ, в котором отражаются прогнозы развития организации, промежуточные и конечные цели и задачи, стоящие перед организацией и ее подразделениями, механизмы координации текущей деятельности и распределения ресурсов, стратегии на случай чрезвычайных ситуаций.

Отсутствие планирования ставит организации в такое положение, когда они не понимают поставленных целей и будущих задач, не рассматривают процесс своей деятельности как непрерывный, в котором текущие действия связаны с будущим., теряют ориентацию в системе своей деятельности, поскольку руководствуются краткосрочными интересами и не понимают смысла происходящих событий, оказываются в более уязвимом положении по сравнению с конкурентами.

Виды планов:

1. планы-цели – набор кач и колич характеристик желаемого состояния объекта,

2. планы для повторяющихся действий – предписывают сроки и порядок осуществления действий в стандартных ситуациях,

3. планы для неповторяющихся действий – для решения специфических проблем.

Подходы к составлению планов:

1. удовлетворенческий – если ресурсные возможности организации ограничены и не предвидится возможности появления новых ресурсов, то организация в рамках планирования ставит для себя цели исходя не из того, какие потребности существуют вообще, а из объема имеющихся ресурсов и представлений по поводу того, какая существует приоритетность использования ограниченных ресурсов;

2. адаптационный – если ресурсы организации ограничены, но имеется возможность в предстоящем периоде получения дополнительных ресурсов, они распределяются на наиболее приоритетные направления деятельности;

3. оптимизационный – если организация обладает достаточными ресурсами, цели устанавливаются без предварительной корректировки на существующий объем ресурсов.

Организация как функция управления. Этапы организации работы. Основные аспекты организационного процесса. Делегирование задач и полномочий, ответственность в контексте делегирования.

Организация как функция управления представляет собой процесс, который непосредственно связан с систематической координацией многих задач и соответственно формальных взаимоотношений людей, выполняющих эти задачи. Организация как функция управления представляет собой процесс создания структуры п/п, которая дает возможность людям эффективно работать вместе. Этапы: 1. распределение работы, 2. группировка работы и задач в логические блоки, 3. координация работы.

Организационный процесс включает в себя следующие составляющие: деление организации на подразделения; взаимоотношение полномочий, которые связывают уровни работающих и обеспечивают возможность распределения и координации задач.

Полномочия – совокупность официально представляемых прав и обязанностей самостоятельно принимать решения, отдавать распоряжения и совершать те или иные действия в интересах организации.

Делегирование – средство установления отношений м/у полномочиями, т.е. передача прав и обязанностей другому лицу. Ответственность при этом полностью лежит на руководителе.

Виды управленческих полномочий:

1. распорядительные – обладатели имеют право принимать решения, обязательные к выполнению теми работниками, которых они касаются:

- линейные – предполагают наличие прямой должностной связи м/у руководителем и подчиненными, в рамках которой руководитель может регламентировать весь круг деятельности подчиненного и решать все административные вопросы,

- функциональные – при наличии разного рода специалистов, отвечающих за свой участок общеорганизационной работы, руководители косвенно влияют на работников других подразделений, круг их функциональных полномочий ограничен.

2. рекомендательные – советы, не обязательные к исполнению.

3. контрольно-отчетные – их носителям предоставлена возможность в официально установленном порядке проводить проверку деятельности организации и требовать от руководителей и исполнителей предоставления необходимой информации, в дальнейшем осуществлять ее анализ и результаты с собственными выводами направлять в соответствующие инстанции.

4. координационные – комитеты и комиссии, действующие на временной или постоянной основе, которые получают право координировать деятельность всех подразделений организации по данному вопросу, и соответственно обязанности по выполнению возникающего круга задач.

5. согласительные – их обладатели в обязательном порядке должны высказываться по поводу принятия к-л решений руководством организации:

- предупреждающие – специалист высказывается по к-л вопросу, но его мнение может не учитываться,

- бионирующие – без визы специалиста данное управленческое действие не м.б. совершено.