Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Дискриминация на рынке труда давно является объектом пристального внимания зарубежных ученых. Создано немало теорий и моделей, объясняющих причины ее появления и существования. Так, выделяют следующие виды трудовой дискриминации в зависимости от причин, ее порождающих:
1.дискриминация на основе личного предубеждения (по отношению к группе людей или индивидууму);
2. статистическая дискриминация;
3. дискриминация на основе монопсонической власти;
4. дискриминация на основе профессиональной сегрегации.
Дискриминация на основе личного предубеждения. Предубеждение
к той или иной группе работников может проявляться со стороны нанимателя, потребителей продукции фирмы и ее работников. Рассмотрим вначале дискриминацию на основе предубеждения со стороны нанимателя.
Причины предубеждений могут быть разными. Неприязнь к представителям той или иной расы или национальности может быть результатом семейного воспитания или пропаганды в стране идей расовой, национальной или религиозной нетерпимости. Предубеждение нанимателя может распространяться на женщин (или мужчин), иммигрантов, слишком пожилых (или слишком молодых) работников, недостаточно (или излишне) образованных людей и т.п. Независимо от того, носит ли предубеждение «экзотический» характер (например, какому-то низкорослому руководителю могут не нравиться подчиненные высокого роста) или свойственно многим людям, наниматель явно «потакает» своим прихотям. По мнению Г*. Беккера, заложившего начало исследований дискриминации на рынке труда [148], работодатель готов платить за свои «убеждения», предлагая более высокую заработную плату и лучшие условия труда тем группам работников, которые ему симпатичны. В его фирме работники недискриминируемой группы будут, скорее всего, численно преобладать.
В модели дискриминации Г. Беккера предполагается, что работники дискриминируемой и недискриминируемой групп обладают равной продуктивностью. Как известно, фирма, максимизирующая прибыль, будет нанимать такое количество работников, чтобы предельные издержки найма были равны предельному продукту труда в денежном выражении:
MCL= .
Для недискриминирующего нанимателя на конкурентном рынке труда предельные издержки найма равны ставке заработной платы:
MCL = w.
Если наниматель по каким-то причинам испытывает предубеждение, например, против женщин, то в отношении мужчин данное соотношение будет выглядеть так же:
МСм= ,
но предельные издержки найма женщин, связанные с дискомфортом нанимателя или опасениями неприятных последствий, будут выше непосредственно ставки заработной платы:
= ( 1 + d),
где и — ставки заработной платы соответственно мужчин и женщин; d — коэффициент дискриминации, который показывает, насколько возрастают издержки нанимателя (по отношению к расходам на заработную плату) при найме женщины — нежелательного, дискриминируемого работника. Чем сильнее предубеждение — тем больше величина d и тем выше вероятность того, что наниматель при найме отдаст предпочтение мужчинам. В этом случае < ( 1 + d),. Если же предубеждение невелико, wM>wF(1 + d), наниматель возьмет на работу женщин, а если = (1 + d), то ему безразлично, кого нанимать.
Пример. На рынке заработная плата у мужчин в среднем на 40% выше, чем у женщин: = 140, = 100.
Наниматель А испытывает сильное предубеждение против женщин: d = 0,8. Тогда для него < (1 + d), или 140 < 180; издержки найма работников- мужчин оказались меньше, несмотря на более высокую ставку их заработной платы на рынке труда.
Наниматель Б испытывает слабое предубеждение против женщин: d = 0,2. Для него > - (1 + d), или 140 > 120. Издержки найма женщин оказались меньше, их он и будет нанимать.
Разумеется, на месте женщин можно представить себе любую другую дискриминируемую группу, например, людей какой-то национальности, приезжих.
Коэффициент дискриминации в теории может иметь и другую трактовку, характеризуя степень субъективной недооценки нанимателем продуктивности труда дискриминируемой иной группы работников, в данном случае женщин.
Тогда для мужчин будет соблюдаться условие:
а для женщин равновесие достигается только тогда, когда их заработная плата ( ) равняется их субъективной ценности для фирмы:
= MRPL — d, или MRPL = + d.
Поскольку в действительности труд женщин и мужчин обладает равной продуктивностью (условие, при котором можно говорить о дискриминации), то предельные продукты их труда MRPL равны, следовательно:
= + d, или = — d.
Иными словами, если наниматель недооценивает продуктивность труда дискриминируемых работников, последние будут вынуждены предлагать свои услуги за более низкую заработную плату, чем работники недискриминируемые. Потери, впрочем, несут не только дискриминируемые работники, но и дискриминирующие наниматели.
На рис. 12.1. — число нанимаемых женщин (дискриминируемая группа); — рыночная ставка их заработной платы; MRP — линия предельного продукта их труда. Дискриминирующий наниматель при уровне заработной платы женщин wF наймет их в количестве L0, поскольку при этом MRP = +d. Работодатель, у которого d = 0, т.е. отсутствует предубеждение, порождающее дискриминацию, наймет больше женщин: L1, поскольку он максимизирует прибыль, соблюдая условие: MRP = .
Можно убедиться в том, что в последнем случае прибыль нанимателя окажется больше, чем в первом. Для этого надо вспомнить, что площадь под кривой MRP иллюстрирует совокупную выручку фирмы при неизменном капитале. Вычитая из нее заработную плату всех работников, получим величину прибыли.
Для дискриминирующего нанимателя прибыль равна: OABL0 - OEFL0 = EABF.
Для недискриминирующего нанимателя прибыль равна:
Разница (треугольник FBG) иллюстрирует потерю нанимателем прибыли из-за того, что он раньше времени прекратил наем работников из-за своих предубеждений. Можно сделать вывод, что наниматель здесь стремится максимизировать не столько прибыль, сколько индивидуальную полезность, зависящую как от прибыли, так и от найма недискриминируемых работников.
Рис. 12.1. Занятость и прибыль у дискриминирующего и недискриминирующего нанимателя
отмечалось ранее, дискриминация на рынке труда может возникать из-за предубеждений не только работодателя, но и потребителей продукции (клиентов фирмы), а также сотрудников самой фирмы.
Почему потребители порой проявляют предубеждение против той или иной группы работников, продающей им товары или оказывающей услуги? Причины, как и в предыдущем случае, могут быть разными: от недоверия к их способностям качественно выполнять свои обязанности до вздорной ксенофобии или религиозной нетерпимости. Иногда сказываются стереотипы и привычки людей, вполне безобидные и не слишком опасные для общества. Например, обывателям спокойнее, когда их безопасность защищают полицейские-мужчины; авиапассажирам (особенно мужчинам) кажется вполне естественным, что обслуживать их в полете должны симпатичные женщины-стюардессы. Дискриминация со стороны потребителей (обычно тендерная или этническая) чаще возникает именно в сфере обслуживания, где работники входят с ними в непосредственный контакт.
Работодатель вынужден учитывать подобные предубеждения, даже если сам их не разделяет, поскольку игнорирование мнения потребителей может повлечь ощутимые потери.
Отметим, что данный вид дискриминации часто рассматривается как главная причина тендерной профессиональной сегрегации.
Дискриминация со стороны потребителей по-разному сокращает заработки нежелательных групп работников в разных видах деятельности. За рубежом она особенно наглядно проявляется при самозанятости, поскольку здесь доходы зависят именно от поведения потребителей, их предпочтений или предубеждений. Так, в 1980 г. в США среди самозанятых мужчин негры зарабатывали на 19% меньше, чем белые, в то время как среди мужчин, работающих по найму, эта разница составляла лишь 11% [141. С. 470].
Дискриминация со стороны сотрудников фирмы возникает, когда они (все или большинство) избегают в процессе труда вступать в отношения с представителями нежелательной для них группы работников. Например, некоторые мужчины отказываются работать под руководством женщины. Работодатель, заинтересованный в их найме и удержании, или станет им потакать, становясь тем самым дискриминирующим нанимателем, или будет вынужден компенсировать столь неприятные для них обстоятельства работы соответствующей надбавкой к заработной плате.
Теория рыночной дискриминации на основе предубеждений позволяет сделать очень важное наблюдение. Дело в том, что во всех рассмотренных случаях фирма из-за дискриминации несет потери: растут ее издержки, снижается прибыль. Обычная экономическая логика подсказывает, что в условиях достаточно жесткой конкуренции дискриминирующие фирмы в долговременном периоде будут вытесняться с рынка недискриминирующими. Задачей государства в этой связи является лишь обеспечение свободного действия рыночных сил. Однако если это и так, то лишь отчасти.
Фирмам-монополистам (на рынках товаров) часто удается перекладывать дополнительные издержки (результат дискриминации) на потребителей. Дискриминация со стороны работодателя чаще происходит не только в отраслях с монопольной властью, но и там, где цены или прибыли регулируются государством1. В то же время даже в странах, где конкурентные начала в экономике преобладают, дискриминация отнюдь не исчезает. По-видимому, существуют и другие объяснения ее длительного, устойчивого характера.
При дискриминации со стороны потребителей дополнительные издержки также можно перекладывать на них. Фирме, нанимающей мужчин (если нежелательная группа — женщины) за более высокую заработную плату, придется повышать цену на свой продукт, вынуждая дискриминирующих потребителей переплачивать за него, в то время как недискриминирующим тот же продукт может обойтись дешевле. Заставят ли потребителей в этом случае более высокие цены отказаться от своих предубеждений или прихотей? Едва ли, особенно если доля расходов на этот продукт в семейном бюджете невелика.
При дискриминации со стороны работников выживание дискриминирующих фирм объясняют в первую очередь тем, что лояльность персонала важнее, чем небольшие потери из-за доплат сотрудникам, особенно если они составляют большую часть персонала, а дискриминируемая группа — меньшую. Иногда фирмы выходят из положения, проводя политику внутрифирменной сегрегации, т.е. когда представители различных демографических групп на работе не контактируют между собой.
До сих пор речь шла о дискриминации на основе личного предубеждения (нанимателя, потребителей, сотрудников) по отношению к группе людей. Именно она достаточно подробно изучена и описана в литературе. Но в реальной жизни необычайно широко распространена индивидуальная трудовая дискриминация, при которой предубеждение владельца предприятия или менеджера по отношению к конкретному работнику объясняется исключительно личными мотивами [68. С. 68].
Например, если один работник, использующий слабости руководителя, постоянно льстит и угождает ему, а другой ведет себя подчеркнуто независимо, неравное отношение к ним становится вполне вероятным. Руководитель может выше ценить первого работника, к примеру, за то, что получает от совместной работы и общения с ним удовольствие, выслушивая комплименты и реализуя свои стремления (тайные или явные) к доминированию, властвованию, господству над людьми. Работник, всячески подчеркивающий превосходство руководителя над собой, может тем самым оказывать ему важную психологическую помощь, особенно если тот ощущает неуверенность в своих силах и испытывает постоянную потребность в самоутверждении. Женщине, отвергнувшей сексуальные домогательства руководителя, дискриминационное отношение почти обеспечено.
Неодинаковое отношение руководителя к отдельным сотрудникам может проявляться по-разному: от необоснованной разницы в денежном вознаграждении (особенно при премировании и предоставлении «социального пакета») до унижений и психологического преследования (моббинга), которым подвергается «неугодный» работник в отличие от «любимчика». Таким образом, сотрудники, с равной продуктивностью работающие в одной организации, могут по- разному оцениваться и вознаграждаться, испытывать несравнимые психологические нагрузки. Данная ситуация имеет и другую сторону:
[1] Исследования американских экономистов О. Ашенфельтера и Т. Хэннана доказали бесспорную связь между конкуренцией на рынках товаров и дискриминацией. Оказалось, например, что чем меньше число банков, конкурирующих на данной географической территории, тем ниже доля женщин среди банковских служащих [141. С. 469].
возможно одинаковое отношение менеджера (например, при определении размера денежного вознаграждения) к сотрудникам, приносящим организации различную пользу. То есть слабый работник лестью или иными личными услугами «покупает» себе у руководства то же положение, какое занимает работник продуктивный.
Означает ли это, что руководитель ведет себя нерационально? Нет, если в качестве его целевой функции рассматривать максимизацию его индивидуальной полезности, а не преуспевание фирмы или успехи руководимого им структурного подразделения. Очевидно, что полезность сотрудника для организации и для ее руководителей — далеко не одно и то же. Субъективизм менеджера по отношению к работникам неизбежно порождает трудовую дискриминацию и не позволяет адекватно оценивать истинную продуктивность работника (MRPL), что препятствует достижению оптимальной численности персонала.
Статистическая дискриминация. Она заключается в том, что работодатель, принимая решение о найме, судит о работнике на основе не его индивидуальных качеств, а средних, обобщенных данных о возможной производительности той группы, к которой этот работник принадлежит. Если существуют две группы работников, например, мужчины и женщины, и нанимателю известны усредненные данные о производительности в каждой группе, то отдельному представителю группы установят заработную плату, соответствующую этой средней производительности. Но его индивидуальная производительность не обязательно совпадает со средней по группе.
На рис. 12.2. представлено распределение индивидуальной производительности работников в каждой группе. Средняя производительность работников второй группы (/у выше, чем первой (Pi). Продуктивность работника В, принадлежащего к первой группе, выше, чем работника А из второй группы, причем заработная плата у работника В будет, напротив, ниже, поскольку при ее назначении наниматель ориентируется на параметр Р{.
Возможно ожидание (также основанное на объективной статистике) не низкой продуктивности работника, а высокого уровня риска, связанного с его наймом. Так, наниматель может отказаться принять на работу женщину, зная, что она находится в том возрасте (22—28 лет), когда вероятность рождения ребенка и у*ода в декретный отпуск максимальна, или из-за того, что данная работа связана с постоянными разъездами, а женщины обычно менее охотно ездят в командировки. Наниматель при этом может лишиться ценного, высокопродуктивного работника. Подобная потеря для него, конечно, нежелательна, но как можно ее избежать? В условиях неполной и асимметричной информации он ориентируется на те характеристики работника, которые очевидны (иол, возраст, образование, опыт, национальность и т.п.), или на те сигналы, которые не очень сложно или не очень дорого получить (рекомендации с предыдущего места работы, результаты тестирования). Поиск более подробной информации мог бы потребовать серьезных затрат, к тому же не устраняющих, а лишь снижающих риск неудачного найма.
Рис. 12.2. Статистическая дискриминация. Индивидуальная производительность труда
Дата публикования: 2015-01-23; Прочитано: 1664 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!