Ранжирование

В рамках этого метода комитет оценивает каждую должность (вид работы) в целом, по значимости и ценности. Иногда для упрощения этой работы в качестве ориентиров используются два вида работы, место которых в иерархии видов работ признано всеми.

Преимущества:

а) быстро дает результат и не требует больших затрат админист­ративных усилий;

б) очень доступен для понимания;

в) особенно удобен для оценки сложности практически одно­родных видов работы, например, если вся работа в организа­ции имеет офисный (конторский) характер, или для органи­зации, система оплаты которой уже считается вполне удовле­творительной.

Недостатки:

а) Оценка субъективна.

б) Этот метод неприменим в крупных организациях или ма­леньких компаниях, где все работы сильно различаются по объему, сложности, содержанию.

г) Может спровоцировать обиженных работ­ников прибегнуть к иску с обвинением компании в том, что им несправедливо занижают вознаграждение по сравнению, например, с пред­ставителями другого пола, выполняющими аналогичную ра­боту, на основании дополнений к Закону о равной оплате труда, пересмотренному в 1984 г.

2. Классификация по сложности -это простой и широко используемый метод, заключающийся в том, что виды труда разбиваются на группы. Эти группы называются категориями, если в них входят только сходные виды труда (например, "судебный исполнитель IV категории"), или разрядами, если в них входят виды труда, одинаковые по сложности, но отличающиеся по другим признакам.

Преимущества:

а) относительная простота, не требующая больших затрат вре­мени и средств;

б) решения комитета могут подтверждаться определениями каж­дой градации.

Недостатки:

а) В систему, как правило, трудно «втиснуть» комплексные ви­ды работы, они могут содержать признаки нескольких града­ций. Как и ранжирование, этот метод дает наилучшие резуль­таты, если речь идет об оценке сложности достаточно одно­родных видов работ.

б) Из-за перечисленных выше трудностей первоначальные гра­дации могут разбиваться на подклассы, что делает этот метод более сложным для применения.

в) Метод менее объективен, чем представляется на первый взгляд. В основном виды работ оцениваются до того, как ко­митет проводит изучение квалификационных требований, по­скольку сначала выносятся экспертные решения о принад­лежности определенных характеристик работ к определенным категориям.

3. Попунктный рейтинг. Сначала определяется ряд факторов, относительно которых в дальнейшем будут анализироваться виды работ. Самый простой на­бор факторов, пригодных для оценки физического труда, может включать: мастерство; усилия; ответственность; условия работы.

Однако каждый из этих факторов может дополнительно подраз­деляться на три субфактора, таким образом всего субфакторов две­надцать. Например, категория «мастерство» может быть подразде­лена на «образование», «опыт», «сноровка». Для видов интеллекту­ального труда к имеющемуся числу факторов могут добавляться, например, сложность должностных обязанностей, поддержание ра­бочих контактов с другими работниками, необходимость работы с информацией конфиденциального характера; иногда для конкрет­ной группы работ добавляется специальный набор факторов.

Каждый фактор содержит целый набор пунктов; комитет анали­зирует квалификационные требования к каждому типу работы, что­бы решить, сколько пунктов можно присудить типу работы за каж­дый из факторов. Общее число пунктов, присвоенных типу работы, при сопоставлении с аналогичным показателем других типов рабо­ты дает относительное положение рассматриваемого типа работы в организационной иерархии.