Рекомендации по проведению развивающего обучения

1. Выбор целей обучения.

2. Подготовка учебного занятия.

3. Высказывание желания помочь.

4. Формулировка проблемы и ее последствий.

5. Обоюдное признание существования проблемы.

6. Обсуждение причин проблемы.

7. Обсуждение возможных решений и их преимуществ.

8. Согласование действий.

9. Документирование учебного занятия.

10. Контроль результатов учебного занятия.

Приведенные ниже комментарии дополняют описание каждого шага и содержат предложения по проведению занятия.

1. Выбор целей обучения.

Перед тем как обсуждать с сотрудником низкую продуктивность и качество работы, уделите время подготовке и планированию разго­вора. Большинству людей вполне достаточно 24 часов, чтобы овла­деть собой после неприятного инцидента. Определитесь, чего вы хо­тели бы достичь в результате учебного занятия, какие конкретные последствия хотели бы увидеть; возможно, взять с сотрудника обе­щание измениться, что-либо улучшить.

2. Подготовка учебного занятия.

Соберите необходимую информацию, договоритесь о времени и месте встречи с сотрудником.

3. Высказывание желания помочь.

Поприветствуйте человека и объясните, что хотели бы наладить нормальное двустороннее взаимодействие на рабочем месте. Данная встреча позволяет прояснить и обсудить собственные и сотрудника ожидания и позиции. Начните с хорошего: дайте понять, что цените все успехи и достижения сотрудника — это ослабит напряженность и сделает собеседника более восприимчивым к критике его работы.

4. Формулировка проблемы и ее последствий.

Основываясь на известных фактах, охарактеризуйте проблему, которая послужила причиной данной встречи. В начале встречи осо­бенно важно сохранять объективность и опираться исключительно на конкретные факты, употреблять описательные, а не оценочные утверждения. Старайтесь держаться непринужденно, избегайте пред­взятости. Не следует делать скоропалительных выводов, будьте го­товы выслушать и обсудить объяснения сотрудника.

Охарактеризовав проблему, можно перейти к ее последствиям; это могут быть неприятности для окружающих, невыполнение работы в срок, потеря клиентов и т. п. Не следует забывать и о собствен­ных чувствах в связи со случившимся, следует поделиться с работником своей реакцией на ситуацию.

5. Обоюдное признание существования проблемы.

Главное — добиться от сотрудника признания проблемы, это самый трудный шаг в коррекционном учебном процессе. Не следует двигаться дальше, если работник отрицает проблему, это неизбежно будет иметь негативные последствия.

Один из способов добиться признания проблемы — указать на расхождение между требованиями и поведением/действиями человека.

Например:

■ по правилам внутреннего распорядка рабочий день начинается в 9 часов;

■ я говорил вам, что рабочий план должен быть готов к 5 июля;

■ вам известно, что естественная убыль в подразделении не должна превышать 5%;

■ я рассчитывал, что все отчеты будут готовы в срок.

Другой способ добиться согласия — вновь сослаться на последствия действий сотрудника, негативное влияние на работу подразделе­ния, других людей, включая вас лично, а также самого сотрудника/; если проблема сохранится. Например:

■ если вы опаздываете, кто-либо вынужден вас замещать;

■ если у меня к сроку не будет рабочего плана, об этом узнает глав­ный менеджер. Пострадает репутация нашего отдела;

■ проволочки с отчетами помешают мне своевременно подготовить доклад.

Достигнув согласия собеседника о наличии проблемы, сделайте на этом акцент, чтобы впоследствии человек не смог отказаться от своих слов.

6. Обсуждение причин проблемы.

Выясните факты с помощью информационных вопросов типа: «Что произошло...», «Когда...», «Почему вы так поступили?» Пусть собеседник выскажется по существу проблемы, в то время как вы вни­мательно его выслушаете и попытаетесь взглянуть на ситуацию его глазами. Вместе с тем излишнее сочувствие может заставить работ­ника преувеличить трудности и исказить подоплеку случившегося.

Помимо расспросов во время учебного занятия можно время от времени перебивать собеседника, используя рефлексивные утверж­дения типа: «Таким образом, вы считаете, что...», «Значит ли это, что...». Такие утверждения подтверждают ваше понимание изложен­ной им проблемы. Подобные высказывания помогают составить бо­лее полное представление о ситуации и перейти к следующему этапу учебного занятия.

7. Обсуждение, возможных решений и их преимуществ.

Переведите разговор с описания прошлого на обсуждение буду­щего, со случившихся неприятностей - на способы их профилакти­ки в дальнейшем. Используйте вопросы, побуждающие к размышле­нию, которые, собственно, и ориентируют человека в будущее.

■ Что, по-вашему, вы можете предпринять в связи со случившимся?

■ Вы думали про...?

■ Что, по-вашему, произошло бы в случае...?

■ Какую цель вы сейчас ставите перед собой?

На этом этапе важно перейти к совместному решению проблем. Однако в разговоре с сотрудником, который нуждается в директив­ных указаниях, лучше ограничиться двумя-тремя вариантами воз­можных решений: «Что, по-вашему, лучше сделать...?» Не забудьте обсудить, какие преимущества получит сотрудник от предлагаемых вами действий.

8. Согласование действий.

Учитывая тот факт, что люди, как правило, хорошо откликаются на личный подход, можно поделиться с сотрудником собственными взглядами на ситуацию, а также опытом в решении сходных про­блем. Таким образом вы демонстрируете свою личную заинтересо­ванность, вместо того чтобы выступать в роли судьи. Однако избе­гайте говорить своим подчиненным, что нужно делать так-то и так-то. Избыток приказных распоряжений создает о вас впечатление как о человеке жестком и педантичном.

Ответственность за изменение поведения другого человека на вас не лежит: это целиком и полностью дело его самого. Именно поэтому сотрудников следует привлекать к принятию решений и обсужде­нию будущих действий. В этом случае они проявят готовность вы­полнять принятые решения. Если требуется помощь, можно переад­ресовать работника к коллегам-специалистам или подсказать другие источники информации. Кроме того, нелишне рассмотреть способы повышения мотивации, чтобы повысить продуктивность и качество работы. Высокая ответственность и признание важны для совершен­ствования, однако следует проявлять осторожность в оценке некаче­ственно выполненной работы.

Закончить занятие следует на оптимистической ноте, показав собеседнику, какие преимущества он получит в случае выполнения запланированных действий. Наметьте цель будущей работы, договори­тесь о повторной встрече с указанием даты, чтобы оказать необходимую помощь и оценить успехи работника.

9. Документирование учебного занятия.

Обязательно составьте протокол проведенного занятия, краткое резюме, которое можно поместить в личное дело вашего подчинен­ного. На этот документ можно будет ссылаться впоследствии, осо­бенно в случае необходимости повторных учебных занятий или дис­циплинарных мер. Укажите принятые решения и дату контрольной встречи.

10. Контроль результатов учебного занятия.

Продумайте, как проконтролировать результаты коррекционного занятия. Когда и как часто нужно справляться об успехах? Как судить; о достижениях или изменении? Вознаграждаемое поведение повторяется. Что делать, если проблема сохранится? Если вы управляете коллективом, посещая рабочие места, и находитесь в постоянном; контакте с сотрудниками, контролировать их работу гораздо проще.