Типичные ситуации. Когда вы приступаете к чему-либо новому или что-то меняете, возможно возникновение определенных трудностей

Когда вы приступаете к чему-либо новому или что-то меняете, возможно возникновение определенных трудностей. Ниже описаны несколько ситуаций, которые иногда возникают, если уделять вни­мание развитию своих сотрудников. После каждого описания пред­лагается возможная реакция на ситуацию.

Ситуация. Вы заинтересованы в развитии собственных навыков и умений ваших сотрудников, но должны заручиться поддержкой начальства.

Реакция. Анализ результатов работы дает возможность обсудить с начальником перспективы развития своих сотрудников и свои соб­ственные. Дайте начальнику понять, что собираетесь заняться по­вышением квалификации персонала, а также упомяните связанные с этим выгоды для организации.

Ситуация. Вы годами не обращали внимания на своих сотрудни­ков и внезапно решили заняться их обучением и развитием. Некото­рые из них озадачены, скептически относятся к новым веяниям.

Реакция. На обычном собрании трудового коллектива отметьте, что собираетесь развить собственные навыки и хотите, чтобы со­трудники обдумали пути повышения своей продуктивности. Боль­шинство людей одобрительно воспримут эту идею. Некоторые «ве­тераны производства» будут нуждаться в заверениях, что новая по­литика не представляет для них угрозы. Встретьтесь с каждым из них лично, пусть они предложат направления повышения квалификации, обсудите способы их реализации. Для тех, кто работает в организа­ции длительное время, курс обучения с отрывом от работы окажется более интересным и полезным, чем обучение на рабочем месте.

Ситуация. Люди ранее прошли курс обучения, но отнеслись к не­му не слишком серьезно ввиду отсутствия преемственности.

Реакция. Поставьте их в известность, что у вас есть особый метод подготовки и контроля после окончания курсов. Подготовка вклю­чает обсуждение с сотрудником предстоящего курса обучения и ва­ших с ним ожиданий. К контролирующим относятся следующие ме­роприятия: 1) обсуждение с вами пройденного курса обучения, при этом акцент делается на том, как применить приобретенные знания в текущей работе; 2) краткое выступление сотрудника на собрании тру­дового коллектива, чтобы коллеги получили представление о пользе обучения и, возможно, помогли воплотить в жизнь новые идеи.

Ситуация. В вашем подчинении есть несколько сотрудников старшего возраста, карьерный пик которых пройден, теперь они по­степенно приближаются к пенсии.

Реакция. Работников старшего возраста часто недооценивают, не в полной мере используют их потенциал, и они это чувствуют. Назначьте встречу для обсуждения текущей рабочей нагрузки и возможных изменений с целью повысить их вклад в общее дело. Как отмечалось выше, для таких сотрудников больше подходят курсы обу­чения с отрывом от работы. После таких курсов можно возложить на работника новые обязанности, в частности, по передаче опыта молодым сотрудникам. См. главу 4 о наставничестве и обучении на рабочем месте.

Ситуация. Вам поручают руководить подразделением или командой, чей моральный дух оставляет желать лучшего. Что можно предпринять для оздоровления ситуации?

Реакция. Проведите собрание коллектива, на котором 0бсудите сложившуюся ситуацию: поставьте целью выяснить проблему персонала и ответить на вопросы. Затем побеседуйте с каждым членом коллектива индивидуально, обсудите его личные проблемы. Heобходимо максимально полно осветить открывающиеся перед человеком возможности.

Ситуация. С помощью метода обратной связи по принципу «360 градусов» у сотрудника не выявлено ни одной доминирующе области для совершенствования, все показатели средние. На ваш вопрос о том, какие выводы можно сделать по результатам опроса сотрудник дает уклончивый ответ, и вы подозреваете, что он собирается «положить их под сукно».

Реакция. Предложите сотруднику еще раз проанализировав результаты опроса, выделив 2-3 области для совершенствования или дальнейшего развития, затем разработать план действий, начиная с важнейшего направления. Проинформируйте сотрудника о том, что данные обратной связи по принципу «360 градусов» и их использование для самосовершенствования будут обсуждаться на следующей встрече, посвященной обсуждению результатов работы.

План действий

Один из способов повышения эффективности труда коллектива или команды — использование такого инструмента, как опросник SWOT. Он позволяет критически оценить сильные и слабые стороны коллектива, а также его возможности и проблемы. Если коллектив небольшой, можно провести эту работу на общем собрании. В многочисленной команде следует ограничиться работой с несколькими ключевыми фигурами.

Во время обсуждения позаботьтесь о том, чтобы каждый человек получил возможность ответить на все вопросы, поощряйте группу к максимальной честности и объективности. Можно попросить человека, приглашенного со стороны, записывать ответы на плакате, чтобы каждый из присутствующих мог их видеть.