Главная Случайная страница Контакты | Мы поможем в написании вашей работы! | ||
|
Эффективное использование трудовых ресурсов влияет на конечные результаты хозяйственной деятельности.
Соизмерение полученного результата с затратами живого труда является эффективностью труда. Эффективность труда характеризуется системой показателей:
- производительность труда;
- уровень фонда заработной платы;
- соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы;
- валовый доход на одного работника;
- прибыль на одного работника;
- показатели эффективного использования фонда заработной платы.
На эффективность труда влияют ряд факторов, которые можно подразделить на внешние и внутренние
К внешним факторам относят:
- уровень развития производства, насыщенность рынка продовольственными товарами, динамика денежных доходов населения, конкуренция на рынке, ценовая политика государства, налоговая политика, состав и численность населения, месторасположение, внедрение нового ассортимента.
К внутренним факторам относят:
- состояние материально-технической базы предприятия;
- техническое оснащение;
- уровень механизации труда;
- формы обслуживания покупателей;
- производственно-технологические процессы;
- квалификация работников;
- организационная структура управления;
- система стимулирования работников;
- условия труда.
Планирование и прогнозирование кадров и их подбор
Планирование кадров на предприятии осуществляется по группам и категориям работающих. Руководители предприятия должны поставить перед собой вопрос:
Какое количество персонала требуется для предприятия?
Где и на каком участке производства?
Какой квалификации?
По какой цене?
Предприятия самостоятельно определяют общую численность работников, их профессиональный и квалификационный состав.
При планировании численности персонала на предприятии различают явочный и списочный состав. Списочный состав включает: фактически работающих, отсутствующих по каким-либо причинам. Списочный состав представляет собой всех принятых на постоянную и временную работу, связанную с основной и не основной деятельностью предприятия на срок – один день и более. Показатель списочного состава работников определяется по данным табельного учета ежедневно.
Явочный состав – количество работников списочного состава, которые явились на работу и способны выполнить суточное производственное задание.
Основная задача предприятия при планировании кадров – это обеспечение реализации планов предприятия с точки зрения рабочей силы – ее численности, квалификации, производительности. При планировании не должно быть ошибок, потому что ошибки могут привести к потере ценных ресурсов.
На потребность в рабочей силе действуют внешние и внутренние факторы.
К внешним факторам относятся:
- конъюнктура рынка;
- структура рынка;
- конкуренция;
- социально-экономическое положение в стране.
К внутренним факторам относятся:
- уровень организации труда;
- применение новых технологий;
- изменение ассортимента;
- простои оборудования.
Предприятия прогнозируют численность. Для этого используют методы экспертных оценок, компьютерные модели.
При планировании учитывается размер предприятия, его финансовое состояние, организационная культура.
Исходными данными для планирования численности кадрового состава предприятия служит производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, фонд рабочего времени.
Предприятия стремятся установить оптимальную численность работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.
При расчете численности необходимо правильно рассчитать баланс рабочего времени. Баланс рабочего времени составляется по цехам, участкам и по предприятию. Цель составления баланса состоит в том, чтобы правильно определить эффективно полезный фонд времени одного работающего в год. Он рассчитывается как произведение средней продолжительности рабочего дня в часах и количества рабочих дней в году. Численность основных производственных рабочих определяется по нормам времени и по нормам выработки.
Численность рабочих-повременщиков определяется на основе норм обслуживания, установленных для отрасли или предприятия.
Планирование кадров тесно связано с их отбором, который осуществляется из двух источников: внешнего и внутреннего.
При комплектовании кадров извне используют различные средства массовой информации, службы занятости, привлечение специалистов из учебных заведений. В этом случае работники заключают договор (контракт) с предприятием, которое направляет его на другое предприятие на определенное время, чтобы обеспечить потребность в кадрах.
При внутренних источниках потребность в рабочей силе осуществляется своими возможностями. К таким возможностям можно отнести: передвижение по служебной лестнице, подготовка рабочих через обучение, перевод работников на другое место.
Применение внутренних источников положительно сказывается на микроклимате предприятия и позволяет уменьшить расходы по подготовке кадров.
При подборе кадров решающим фактором является квалификация.
При приеме на работу персонал проходит собеседование или тестирование для оценки кандидата на занимаемую должность. Тестирование одними и теме же способами ставит всех претендентов в одинаковые условия. Тесты подразделяются на четыре группы: умственных способностей, тесты навыков, профессиональные тесты, тесты индивидуальности. Кроме того на некоторых предприятиях работники проходят испытания.
Наиболее распространенной формой найма на работу является контрактная система, заключенная письменно. В контракте предусматривается все права и обязанности сторон, в некоторых отдельных случаях, конкретизируются условия применительно к индивидуальному случаю.
Дата публикования: 2015-01-04; Прочитано: 232 | Нарушение авторского права страницы | Мы поможем в написании вашей работы!