См.: Публикации Н.А. Волгина, АЛ. Жукова, Ю.П. Кокина, Б.Г. Мазма- новой, В.Д. Ракоти, А.И. Рофе, А.А. Федченко, Р.А. Яковлева и других экономистов-трудовиков 1990—2000-х гг

Рис. 10.1. Элементы управления мотивацией труда

Изучение факторов трудовой мотивации
	г
Разработка модели удовлетво	►ренности трудом от факторов

Разработка мероприятий мотивационного менеджмента в соответствии с факторами

Рис. 10.2. Этапы реализации трудовой мотивации определяет реальное существование этих средств только в стоимостной форме как средств, объективно отражающих стои­мость потребленной рабочей силы в издержках производства. Поскольку заработная плата — продукт взаимодействия пред­принимателя и работника, она должна и может быть рассмотрена с точки зрения интересов соответствующих сторон. Для работника заработная плата — доход, который он получает в обмен на свой труд на предприятии предпринимателя. Есте­ственно, что работник заинтересован в увеличении этого дохода за счет роста цены рабочей силы на рынке труда, а также приложения больших трудовых усилий для получения большего заработка. Определенный интерес у работника имеется также к тому, чтобы

добиваться менее жестких норм трудовых затрат в процессе по­требления рабочей силы под управлением и надзором работодате­ля, с тем чтобы при прочих равных условиях добиваться большего заработка при тех же усилиях или того же заработка при относи­тельно меньших трудовых затратах. Как доход заработная плата должна гарантировать воспроизводство рабочей силы.

Для предпринимателя заработная плата всегда — расход, и он стремится к его минимизации в расчете на единицу продукции пу­тем как более рациональной загруженности работника в течение рабочего времени, так и более эффективной организации труда и производства, повышения их технического уровня, а также более жесткого нормирования труда. Как расход заработная плата долж­на гарантировать получение нужного работодателю результата, побуждая работника к определенной трудовой активности.

Сказанное выше позволяет сделать вывод, что заработная пла­та и механизмы ее организации представляют собой общественные отношения.

Как и любые экономические отношения, отношения по зара­ботной плате не могут не регулироваться. Общество устанавливает законодательные основы отношений по заработной плате и созда­ет организации, которые наблюдают, контролируют и гарантируют развитие данных отношений в интересах государства, работодате­лей и работников. Вся совокупность законодательных и других нормативных актов и государственных (а также общественных) организаций, действующих на их основе, составляет механизм ре­гулирования заработной платы.

Механизм регулирования заработной платы, как любой меха­низм регулирования общественных отношений, базируется на со­четании экономических и административных методов.

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что меха­низм рыночной организации заработной платы включает пять основ­ных элементов:

• многоуровневую коллективно-договорную систему, позволя­ющую с достаточной полнотой отразить интересы всех участ­ников переговоров при установлении условий оплаты труда;

• систему обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда и защиты заработной платы от негативных явлений в рыночной экономике;

• налоговую систему регулирования оплаты в составе инди­видуальных доходов и (в отдельных случаях) в составе из­держек работодателя на рабочую силу;

• систему информации об уровне и динамике заработной платы и других издержек работодателя на рабочую силу, да­ющую реальную картину о заработной плате как цене рабо­чей силы;

• увязку заработной платы с затратами и результатами труда работника через системы оплаты труда на предприятии (в уч­реждении), использование ее элементов: оплаты по тариф­ным ставкам (окладам) и форм и систем заработной платы.

Организация заработной платы представляет собой сложную систему с многомерными связями, функциональность которой обусловлена действенностью системных принципов, основными и I которых являются:

а) принцип научности (внедрение в практику научно обоснован- иых методов управления, нормирования, оплаты труда);

б) принцип социального партнерства (обеспечение согласован­ного взаимодействия сторон коллективных договорных отношений и вопросах, входящих в их компетенцию, при заключении и регу­лировании условий оплаты труда, в частности установление гаран­тированного уровня оплаты в коллективном договоре, трудовых договорах (контрактах));

в) принцип дифференциации и индивидуализации (установление размеров заработной платы исходя из сложности и тяжести труда, результативности и других индивидуально-коллективных условий деятельности);

г) принцип экономической целесообразности (установление эко­номически целесообразных соотношений между факторами эф- (|>ективности и затратами на оплату труда, ростом производитель­ности и заработной платы);

д) принцип социальной ответственности работодателя (обеспе­чение наделе, опираясь на инструменты управления, эффективной реализации воспроизводственной и стимулирующей функций за­работной платы).

Центральным звеном рыночной модели организации заработ­ной платы является система коллективно-договорного регулирования оплаты труда. Она позволяет на основе прямых переговоров меж­ду объединениями работодателей и профсоюзов на разных уров­нях, включая отдельное предприятие, отразить влияние на рефор­мы заработной платы множества факторов. Среди них:

• изменение величины необходимого продукта в обществе под влиянием общего роста эффективности экономики;

• изменение спроса на рабочую силу под влиянием различий в эффективности, достигаемой отдельными сферами эко­номики;

• изменение спроса и предложения рабочей силы на рынке труда;

• регулирующее воздействие государства на рынок труда и рынок товаров и услуг.

Многоступенчатость переговорных процессов позволяет полнее отразить всю гамму интересов: экономических, социальных и по­литических, отдельных групп работодателей и работников.

Система обеспечения минимальных гарантий в области оплаты труда является отправным пунктом для определения степени по­вышения нижних границ заработной платы и препятствием для их снижения, а также для защиты заработной платы от негативных явлений рынка, что обеспечивается своевременностью выплаты вознаграждений трудящимся и поддержанием их покупательного уровня.

Налоговая система способствует рационализации соотношений в оплате труда, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, позволяет уменьшить возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятель­ности) на рынке труда.

Информационная система позволяет вести переговорный про­цесс в реалистических рамках, показывая взаимосвязь изменений в оплате труда с количественным изменением факторов, ее опре­деляющих. Увязка заработной платы с результатами труда через системы заработной платы обеспечивает стимулирующее воздей­ствие заработной платы на работника, формирует его отношение к труду и эффективность трудовой деятельности.

Важным аспектом организации заработной платы исходя из принципа соответствия ее размеров (уровней) стоимости воспро­изводства рабочей силы выступает необходимость поддерживать рациональные пропорции в соотношениях оплаты простого и сложного труда, труда, требующего от работника различного уров­ня квалификации. В этой связи встает вопрос о роли и месте та­рифной системы в организации оплаты наемного труда. Представ­ляется, что система соотношений в ставках и окладах в зависимо­сти от сложности, условий и значимости сфер приложения труда и в условиях рыночной экономики выступает неотъемлемой частью формирования заработной платы работников.

Централизованно должна утверждаться (или согласовываться в переговорном процессе) и минимальная тарифная ставка первого разряда оплаты. Предлагаемый подход не означает, что следует за­крыть дорогу процессам, начавшимся в части развития действи- юльно рыночных отношений в оплате труда, когда ставки и оклады определяются предприятиями (организациями) на основе коллек­тивных договоров и других локальных нормативных актов, а также индивидуальныхтрудовых договоров (контрактов). Но централи- юванно утверждаемые уровни ставок и окладов, ниже которых не может оплачиваться тот или иной вид труда — гарантируемый ми- нимум, — должны согласовываться в переговорном процессе на общефедеральном, отраслевом и территориальном уровнях.

Представляется, что не следует в условиях новых методов управ­ления трудом отказываться и от разработки и утверждения тариф­но-квалификационных справочников работ и профессий рабочих, предполагающих не только описание работ и требований к работ­нику в части его тарификации (отнесения к разряду оплаты), но и позволяющих поддерживать необходимые соотношения в оплате и расстановке наличных кадров по рабочим местам.

Как известно, межотраслевые различия в заработной плате фор­мируются под воздействием структуры рабочей силы (удельного веса работников различной квалификации), вместе с тем эти раз­личия отражают и конъюнктурные различия в спросе и предложе­нии рабочей силы, особенно уровне безработицы, а также степени организованности и сплоченности работников отрасли. В числе коренных причин различий в уровнях заработной платы по отрас­лям, которые объективно обусловлены, нельзя не назвать разли­чия в стоимости рабочей силы (особенно квалифицированных рабочих и специалистов), преобладающей в отрасли, в частности разный уровень затрат на общую и особенно профессиональную подготовку, а также степень сложности, тяжести и условий труда в тех видах производств, которые наиболее характерны для данной отрасли.

Нельзя признать удовлетворительными и складывающиеся в России соотношения в уровнях оплаты по профессионально-долж­ностным группам работников. Расслоение населения по уровням трудовых доходов — одно из существенных негативных послед­ствий формирования рыночных нерегулируемых отношений в стране. Различия в уровнях оплаты (доходов) предпринимателей и руководителей предприятий (организаций) предпринимательско­го сектора экономики и работников наемного труда составляют в среднем 20: 1 (а нередко и существенно превышают этот уро­вень).

Очевидно, что задача формирования приоритетов в межотрас­левых и межпрофессиональных соотношениях в уровнях заработ­ной платы становится все более актуальной. Прежде всего преоб­разовательные процессы должны затронуть работников машино­строения (включая наукоемкие отрасли ВПК); отраслей, производящих потребительские товары для населения (это позво­лит в большей мере удовлетворять платежеспособный спрос насе­ления за счет развития российской экономики); отраслей, обеспе­чивающих воспроизводство рабочей силы (образование, наука, здравоохранение, культура и др.); отдельных видов производств в добывающих отраслях, для которых характерно существенное от­клонение от нормы условий труда и производства.

Обеспечить необходимые преимущества названных сфер при­ложения труда в области его оплаты возможно посредством уста­новления в генеральном соглашении, принимаемом на федераль­ном уровне, коэффициентов к централизованно утвержденному минимуму заработной платы. В качестве определенных ориентиров при разработке коэффициентов могут быть использованы соотно­шения в уровнях тарифных ставок и окладов по отраслям, преду­сматривавшиеся системой тарифов в дореформенный период, ибо они отражают достаточно длительно складывающиеся соотноше­ния в оплате труда по отраслям. Не могут не учитываться при этом индивидуальность качества и результативность труда работников. Безусловно, должны приниматься во внимание и расчеты средств, которые возможно направить на обеспечение преимуществ в оплате между отраслями.

Особое место в системе государственного регулирования зара­ботной платы занимают проблемы ее территориальной дифференци­ации, в основе которой должны лежать экономические, природно- климатические и исторически сложившиеся факторы, обусловли­вающие различия в уровнях стоимости (цены) рабочей силы. Речь прежде всего идет о различиях в наборе продуктов и услуг, состав­ляющих основу стоимости рабочей силы, а также ценах на товары и тарифах на услуги. Существенное влияние на территориальную дифференциацию заработной платы оказывают также различия в отраслевой структуре экономики, уровень занятости населения (безработицы), исторически сложившиеся различия в уровнях оплаты по регионам. Поскольку цены товаров и тарифы на услуги растут по регионам неравномерно, одна и та же величина номи- пильной заработной платы выражает в различных географических и мриродно-климатических зонах разные объемы жизненных средств, в которые она может быть реализована на рынке.

Исходя из сказанного выше в основу определения количествен­ных соотношений в уровнях оплаты труда равной сложности и шачимости, а также труда в аналогичных условиях на рабочем мес­те должны быть положены различия в стоимости жизни по регио­нам, рассчитываемой по единой методике. Именно эти различия следовало бы положить в основу установления районных коэффи­циентов к заработной плате, а в перспективе, возможно, в основу дифференцированных по регионам уровней тарифных ставок пер- ного разряда.

Особое место в территориальном регулировании заработной пла­ты принадлежит процентным надбавкам к заработку работников н регионах с экстремальными природно-климатическими и соци- ш1ьно-экономическими условиями проживания. Как показывают проведенные исследования, их применение тесным образом свя­зано с возможностью адаптации населения к названным условиям. Размеры надбавок и сроки их выплат целесообразно увязать с тем, как происходит адаптация к экстремальным условиям проживания так называемого пришлого населения. Нет сомнения в том, что государственно гарантируемые надбавки к заработной плате рабо­тающих на Севере и других регионах с дискомфортными услови­ями жизни важно сохранить и применять их в обязательном поряд­ке весь период адаптации, обеспечивая тем самым поддержание здоровья и работоспособности населения. В последующие годы, очевидно, возможно передать решение вопроса об их применении и размерах на усмотрение территориальных органов управления и руководителей предприятий.

Государственное регулирование заработной платы в условиях рыночной экономики, меняя свои формы, должно сохраняться. Одной из наиболее значительных функций государства (органов законодательной и исполнительной власти) должна оставаться раз­работка рекомендаций, имеющих силу (статус) законов и подза­конных актов, об условиях регулирования доходов в неразрывном единстве с регулированием цен; о принципах формирования сис­темы минимальных (а еще более последовательно рациональных) потребительских бюджетов; создания форм социальной поддержки и адаптации населения; о механизме и масштабах перераспределе­ния рабочей силы между различными секторами экономики. Все эти задачи призвано решать централизованное регулирование ор­ганизации и дифференциации оплаты труда. Изгнание из сознания и практической деятельности идеализации принципов рыночной самонастройки, предельная научная и интеллектуальная честность, безусловно, необходимы для рационального развития экономики России.

Понимание и учет особенностей, сущности и содержания, а так­же функций и принципов организации заработной платы могут и призваны способствовать построению более научно и социально обоснованных моделей и концепций оплаты, заинтересовывающих работников в максимальных результатах индивидуального и кол­лективного труда, экономическом росте, без которых финансиро­вание общественного сектора практически невозможно.

Целью совершенствования организации заработной платы в ближайшей и более отдаленной перспективе должно стать приве­дение принципов ее формирования в соответствие с действием объективных экономических законов, создание адекватного тре­бованиям конвенции Международной организации труда (МОТ) порядка организации вознаграждения за труд, гарантирующего соблюдение прав человека и свободу развития личности, снятие ограничений на трудовые доходы граждан, создание возможности каждому человеку зарабатывать в меру своих способностей и тру­довых усилий.

10.5. ДОХОДЫ ОТ КАПИТАЛА КАК СОБСТВЕННОСТИ И КАПИТАЛА

КАК ФУНКЦИИ

Доходы, образующиеся в результате осуществления корпо­рацией своей деятельности, представляют собой совокупность до­хода от капитала как собственности и капитала как функции.

В современной экономике России в крупных корпорациях воз­растает роль прибыли в обеспечении единства интересов собствен­ников и менеджеров, в разрешении противоречий между ними. Можно выделить три этапа. На первом этапе собственник и топ- менеджер существуют как единое целое (собственник получает предпринимательский доход единолично, а менеджер является на­емным работником). На втором этапе при переходе к экономике инновационного типа функции собственника и менеджера разъ­единяются, что ведет к противоречиям между ними (предприни­мательский доход делится на доход собственника — дивиденды, капитализация акций и доход менеджера — жалованье, бонус, оп­цион, грант акций). На третьем этапе при сохранении этого про-

I миоречия усиливается необходимость интересов собственника и менеджера. Формы доходов собственников и менеджеров допол­няются новыми видами, такими как опцион, гранты акций, а пре­жние формы доходов менеджеров и собственников наполняются новым содержанием, которые обеспечивает это единство. Благо­даря опционам и грантам менеджер из наемного работника стано­вится собственником, в таком случае он обеспечивает единство собственников и менеджеров, обеспечивает общность корпоратив­ных интересов и объединяет в своей деятельности интересы менед­жера и собственника в прибыли.

На втором и третьем этапах собственник не в состоянии само­стоятельно контролировать усложняющиеся процессы производ­ства, распределения, сбыта и управления, формирования бюджета корпорации и финансовых потоков. Наряду с рентой собствен­ника, у топ-менеджеров образуется особая рента — управленческая рента, основу которой составляет особая форма монополии — мо­нополия управления. Источником этого дохода является собствен­ность на нематериальные активы, в которые включаются знания, квалификация и интеллектуальная собственность. Эта рента явля­ется особой формой предпринимательского дохода. Управленче­ская монополия возникает как источник дополнительной прибыли корпорации, которая становится одним из важнейших доходов ме­неджеров.

Значительную долю в формировании доходов топ-менеджеров составляют бонусы, размеры которых находятся в прямой зависи­мости от личного вклада менеджера в повышение эффективности работы корпорации.

Дивиденды объединяют все группы собственников корпорации, начиная от миноритариев и заканчивая элитой, которая обладает контрольными пакетами акций.

Опционы акций представляют собой права покупки определен­ного количества акций фирмы по обусловленной цене в течение определенного периода. Так, например, топ-менеджер имеет пра­во держать акции у себя или продать их и получить разницу между ценой, по которой он их купил, и текущей рыночной ценой.

Высшей формой поощрения топ-менеджеров являются гранты на акции — форма права на приобретение этих акций по опреде­ленной цене в определенный момент в будущем. Недостаток гран­тов на акции заключается в том, что они подлежат налогообложе­нию в момент предложения и стоят для корпорации за единицу больше, чем опционы акций.

Возрастание роли прибыли как социального мотива корпорации неразрывно связано с развитием отношений социального партнер­ства. Прибыль используется в качестве источника решения со­циальных проблем как внутри корпорации (льготное кредитова­ние, оплата отпусков, предоставление автотранспорта, решение жилищных вопросов), так и за ее пределами, в рамках общенацио­нальных, региональных и муниципальных программ. Формирова­ние этих отношений зависит от создания на государственном уров­не институциональных условий, способствующих не только повы­шению конкурентоспособности корпораций, но и усилению социальной ориентации их деятельности. К их числу относятся льготы в области налогообложения, разработка совместных госу­дарственно-частных социальных программ федерального и регио­нального уровней, активное привлечение представителей крупно­го бизнеса к участию в системе первичного и непрерывного про­фессионального образования.

10.6. ВОЗДЕЙСТВИЕ МЕТОДОВ РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ ДОХОДОВ В ОБЩЕСТВЕННОМ СЕКТОРЕ НА РЕШЕНИЕ АНАЛОГИЧНЫХ ВОПРОСОВ В ЧАСТНОМ СЕКТОРЕ ЭКОНОМИКИ

Постановка вопроса об обеспечении взаимосвязи и взаимо­действия политики в области труда на предприятиях обществен­ного и частного секторов экономики вполне естественна.

Действительно, такая политика должна быть в своей основе единой. Однако в двух ведущих секторах экономики субъекты, управляющие процессами в области занятости, мотивации и оплаты труда, различаются. Если в общественном секторе это пре­имущественно государство и федеральные органы управления, представляющие интересы работодателей и наемных работников, то в частном секторе экономики — представители интересов част­ных работодателей и работников наемного труда (союз промыш­ленников и предпринимателей, а также профсоюзы). Второе суще­ственное отличие: в общественном секторе ведущая роль принад­лежит механизмам управления, закрепленным на уровне законодательных и правовых актов властных структур и объедине­ний работников по согласованию с трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений в стране; в част­ном секторе эта роль принадлежит решениям, принятым в процес­сах коллективно-договорного регулирования.

И обоих ведущих секторах экономики создание рациональных условий для использования трудового потенциала, обеспечение соблюдения законных прав работников и работодателей, учет их интересов на рынке труда — непременные условия обеспечения и|и|)сктивности производства и труда, без чего практически нереа­лен экономический рост.

В области управления мотивацией к труду работников частного сектора экономики, как свидетельствует опыт, методы, использу­емые в общественном секторе, применимы в полном объеме. Част­ный предприниматель не может и не должен игнорировать такие рычаги воздействия на интересы работников, как обеспечение свя- ш размера оплаты с достигнутыми трудовыми результатами, удо- нлетворение в наибольшей мере потребностей коллектива и от­дельных его членов в самореализации, повышение уровня профес­сиональных знаний и производственных навыков, привлечение иссго арсенала средств воздействия на нематериальные стимулы к "ФУДУ> реализация морально-психологических мотивов в сфере производства и достижение на этой основе необходимого эффекта от использования возможностей работников наемного труда. По существу, в значительной степени едиными должны и могут быть формы управления мотивацией и стимулированием труда.

Безусловно, в частном секторе экономики должны соблюдаться такие принципы оплаты труда, как внедрение в практику объек­тивно обусловленных принципов организации тарифной заработ­ной платы, стимулирующих ее элементов, принципов социального партнерства, дифференциации и индивидуализации размеров оплаты в связи со сложностью и другими параметрами трудового процесса, а также его количественными и качественными резуль­татами. Должна неукоснительно соблюдаться социальная ответ­ственность работодателей и обеспечиваться минимальные гаран­тии в области оплаты и защиты заработной платы от негативных и позитивных моментов перехода на новые методы хозяйствова­ния.

Наконец, как для общественного, так и для частного сектора принципиально важным является поддержание размеров оплаты, позволяющих обеспечивать достойный уровень жизни граждан, соответствие их трудовых доходов стоимости жизни в каждый кон­кретный момент.

Решающую роль призваны играть методы управления полити­кой занятости, мотивацией и стимулированием труда, закреплен­ные в нормативных правовых документах для государственных

предприятий (организаций). В частном секторе экономики они

могут модифицироваться в соответствии с объективными услови­ями функционирования этого сектора.

ВЫВОДЫ

1. Государственная политика содействия занятости должна быть направлена на развитие экономически активного населения и обеспечение равных возможностей добровольного и свободно­го выбора занятости. Среди мер по осуществлению такой поли­тики: обеспечение достойной жизни и свободного развития человека; поддержание трудовой и предпринимательской ини­циативы граждан; содействие развитию способностей к твор­ческому и эффективному труду.

2. Проблемы эффективной занятости в первую очередь — компе­тенция работодателей. Однако за государством должны оста­ваться функции регулирования общих правил и контроля за соблюдением работодателями трудового законодательства.

3. Федеральным органом власти, осуществляющим функции по выработке государственной политики и нормативно-правовому регулированию в сфере труда, является Министерство здраво­охранения и социального развития РФ, которое опирается в своей деятельности на соответствующие органы в регионах.

4. В решении проблемы предотвращения возникновения и сокра­щения масштабов безработицы немалую роль призваны играть и действительно играют негосударственные структуры: биржи труда, клубы ищущих работу, информационные центры, кон­сультативные объединения, осуществляющие свою деятель­ность нередко как товарищества с ограниченной ответственно­стью и работающие при поддержке региональных органов по труду и занятости.

5. Одна из важнейших экономических функций развития обще­ственного сектора, его эффективного функционирования — мо­тивация персонала организаций (учреждений) — мотивация работников к труду, представляющая собой систему мер, побуж­дающих работника трудиться с полной отдачей и обеспечивать решение задач, которые ставит перед ним работодатель.

6. В механизмах управления мотивацией труда могут быть специ­ально выделены параметры мотивационной рабочей среды: ин­дивидуальные характеристики работника, характеристики вы­полняемой работы и рабочей ситуации. Эти два параметра в единстве должны учитываться работодателем при конструиро- нании на предприятии (в организации) системы управления трудовым поведением работников наемного труда.

/ ()дним из основных побудительных мотивов к труду является организация и регулирование заработной платы. Заработная плата — результат взаимодействия предпринимате­ля и работника. Она должна рассматриваться с точки зрения интересов соответствующих сторон. Для работника она — до­ход, который он получает за свой труд. Для предпринимателя заработная плата — расход, и он стремится к его минимиза­ции.

К. Механизм регулирования заработной платы и ее организации основывается на соблюдении принципов: научности, социаль­ного партнерства, дифференциации и индивидуализации, эко­номической целесообразности, социальной ответственности работодателей.

'J. Доходы, образующиеся в результате осуществления корпораци­ей своей деятельности, представляют собой совокупность дохо­дов от капитала-собственности и капитала-функции. В инно­вационной экономике обостряется противоречие между этими двумя функциями дохода. Именно под этими углом зрения сле­дует рассматривать существо предпринимательского дохода.

К). Важно обеспечить принципиальное по существу единство ме­тодов реализации политики в области труда, ее основ в обще­ственном и частном секторах экономики. Однако по своим формам они могут различаться. В обоих ведущих секторах эко­номики создание рациональных условий для использования трудового потенциала, обеспечение соблюдения законных прав работников и работодателей, учет их интересов на рынке тру­да — непременные условия обеспечения эффективности про­изводства и труда.