Методичні рекомендації. При вивченні цієї теми студентам передусім слід звернути увагу, що в юридичній літературі термін "джерело права" за­стосовується у двох значеннях –

При вивченні цієї теми студентам передусім слід звернути увагу, що в юридичній літературі термін "джерело права" за­стосовується у двох значеннях – матеріального джерела пра­ва (джерела права у матеріальному сенсі) й формального джере­ла права (джерела права у юридичному сенсі).

У юридичному розумінні під джерелом права розуміються документальні способи вираження і закріплення норм права, надання їм юридичного, загальнообов'язкового значення, які виходять від держави або визнаються нею офіційно. Джерела права є єдиним "місцем перебування" юридичних норм, резер­вуаром, у якому юридичні норми тільки й знаходяться і звідки ми їх "черпаємо" (звідси й назва – "джерело") (С.С. Алек­сеев).

Юридичними джерелами (формами) трудового права є за­кони та підзаконні акти України, а також міжнародні правові акти, ратифіковані Верховною Радою України, які регулюють відносини у сфері застосування найманої праці.

Визначальне значення для розвитку трудового законодавс­тва має Конституція України. Положення, встановлені у Конс­титуції, набули подальшого закріплення у КЗпП та іншому трудовому законодавстві. Конституція України у ст. 36, 43, 44, 45 закріпила найважливіші трудові права людини і громадя­нина та гарантії їх реалізації. При цьому формулювання За­гальної декларації прав людини і Міжнародних пактів про гро­мадянські й політичні, економічні, соціальні й культурні пра­ва людини буквально відтворені в тексті Основного Закону. Це стосується права громадян на участь у професійних спілках і право на страйк з метою захисту своїх трудових і соціально-економічних прав та інтересів, права людини на працю, права на належні, безпечні й здорові умови праці, права на своєчасне одержання винагороди за працю, права на соціальний захист у разі безробіття з незалежних від громадянина обставин та ін. Посилено конституційні гарантії прав і свобод, конкретизовані умови їх здійснення. Найважливішою юридичною гарантією прав і свобод є судовий захист. У ст. 55 Конституції закріпле­но, що права і свободи людини і громадянина захищаються су­дом.

Відповідно до ч. 1 ст. 9 Конституції чинні міжнародні дого­вори, згода на обов'язковість яких надана Верховною Радою України, є частиною національного законодавства України. До джерел трудового права належать ті, що містять норми трудового права. Передусім йдеться про Міжнародні пакти про права людини 1966 р., а також конвенції МОП, ратифіко­вані Україною.

До джерел трудового права також належать акти регіональ­ного європейського рівня. Україна ратифікувала Європейську конвенцію про захист прав людини й основних свобод, Євро­пейську соціальну хартію (переглянуту), Європейську конвен­цію про права трудящих-мігрантів.

До міжнародних актів як джерел трудового права належать також двосторонні міжнародні договори, укладені Україною з іншими державами у питаннях працевлаштування та соціаль­ного захисту.

Сучасне трудове законодавство України складається зі знач­ної кількості нормативно-правових актів. Передусім це Кодекс законів про працю України, закони України "Про зайнятість населення", "Про охорону праці", "Про оплату праці", "Про відпустки", інші закони, а також постанови Кабінету Міністрів України з питань укладення контрактної форми трудового до­говору, зайнятості, працевлаштування, оплати праці тощо. У правовому механізмі трудового права важливе місце посідають укази Президента України, постанови Пленуму Верховного суду України, рішення Конституційного Суду України.

КЗпП України затверджений Законом УРСР від 10 грудня 1971 р. і введений в дію з 1 червня 1972 р. З 1973 р. Верховною Радою було внесено зміни до КЗпП більш як 50 законами, а та­кож Декретами Кабінету Міністрів України. Внаслідок цього переважна більшість статей зазнала суттєвих змін, а деякі з них змінювалися неодноразово.

Зміни стосуються гарантій права на працю як при укладен­ні трудового договору, так і протягом трудової діяльності; по­силено юридичні гарантії працівників у сфері оплати праці, передбачено індексацію заробітної плати та компенсацію пра­цівникам частини втрати заробітку у зв'язку з порушенням строків їх виплати; посилено юридичну відповідальність робо­тодавця у трудових відносинах, зокрема, щодо забезпечення конституційного права працівників на своєчасне одержання заробітної плати; приведено у відповідність із вимогами між­народних стандартів забезпечення права працівників на відпо­чинок, зокрема на відпустку; передбачено право працівника на відшкодування моральної шкоди, у разі порушення роботодав­цем законних прав працівника тощо.

Закони України, які є джерелами норм трудового права, можна поділити на дві групи: трудові і комплексні. До трудо­вих законів слід віднести спеціально прийняті для врегулю­вання трудових відносин. У цій групі виділяється дві підгрупи: закони, спрямовані на врегулювання індивідуальних трудових відносин і закони, спрямовані на врегулювання колективних трудових відносин. До першої підгрупи належать Закони Украї­ни "Про охорону праці" (1992 р.), "Про оплату праці" (1995 р.), "Про відпустки" (1996 р.) та ін. До другої – Закони України "Про колективні договори і угоди" (1993 р.), "Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності" (1999 р.), "Про органі­зації роботодавців" (2001 р.), "Про порядок вирішення колек­тивних трудових спорів (конфліктів)" (1998 р.).

Серед комплексних законів, які містять норми трудового права, слід назвати Господарський кодекс України, Закони України "Про зайнятість населення" (1991 р.), "Про основи со­ціальної захищеності інвалідів в Україні" (1991 р.), "Про ос­новні засади соціального захисту ветеранів праці та інших гро­мадян похилого віку в Україні" (1993 р.), "Про державну служ­бу" (1993 р.), "Про статус суддів", "Про господарські товариства", "Про об'єднання громадян", Основи законодавс­тва України про охорону здоров'я (1992 р.) та багато ін.

Новим джерелом норм трудового права стали акти соціаль­ного партнерства. Особливе місце серед них займає Генеральна угода, яка приймається на національному рівні. Необхідно звернути увагу на особливості договірних актів як джерел тру­дового права, (йдеться про колективні договори (виробничий рівень), угоди (галузевий і регіональний рівень), Генеральну угоду (національний рівень)).

Мають свої особливості й локальні нормативно-правові акти, наприклад, правила внутрішнього трудового розпорядку підприємства, локальне положення про оплату праці праців­ників, про преміювання працівників тощо. Студентам слід звернути увагу на те, які суб'єкти мають право приймати такі акти та в якому порядку.

Звичайно локальні нормативно-правові акти приймаються для розв'язання питань регулювання суспільних відносин у сфері праці, якщо в законодавстві не передбачено прямого ре­гулювання або коли із закону випливає що мають бути конкре­тизовані відповідні положення на підприємстві. Так, прийма­ються локальні акти з питань робочого часу, часу відпочинку, оплати праці, охорони праці та ін. Локальні акти приймаються роботодавцем самостійно або спільно, або за погодженням з ви­борним органом первинної профспілкової організації або ін­шим уповноваженим на представництво трудовим колективом органом (наприклад, ст. 10 Закону України "Про відпустки" передбачає саме такий порядок затвердження графіка відпус­ток). До локальних актів належить положення про преміюван­ня, про винагороду за підсумками роботи за рік, список про­фесій і посад із ненормованим робочим часом і тривалість до­даткової відпустки за ненормований робочий день тощо.

Корисно ознайомитися й зі станом роботи над проектом но­вого Трудового кодексу України. Робота над проектом ведеться протягом 5 років. Передбачається, що Трудовий кодекс буде складатися з 9 книг: Книга перша "Загальні положення"; Кни­га друга "Виникнення та припинення трудових відносин. Тру­довий договір"; Книга третя "Умови праці"; Книга четверта "Особливості регулювання трудових відносин за участю окре­мих категорій працівників і роботодавців"; Книга п'ята "Про­фесійна підготовка, перепідготовка та підвищення кваліфіка­ції"; Книга шоста "Колективні трудові відносини"; Книга сьо­ма "Державний нагляд та контроль за дотриманням трудового законодавства"; Книга восьма "Відповідальність сторін трудо­вих відносин"; Книга дев'ята "Індивідуальні трудові спори".

Студентам необхідно проаналізувати зміст проекту Трудо­вого кодексу, розміщеного на сайті Верховної Ради. На нашу думку, він ще не повною мірою відповідає вимогам МОП. Це, по суті, Кодекс індивідуального трудового права, оскільки ре­гулюванню колективних трудових відносин відведено мало місця. Право працівників на участь в управлінні підприємс­твом зникло з переліку прав у ст. 3, питання виробничої демо­кратії не виділено ні в окремий розділ, ні в окрему главу, на­віть статті про це немає. Отже, немає ні такого права, ні юри­дичного механізму його забезпечення.

Регулювання колективних трудових відносин (Книга шос­та) не можна вважати повним і досконалим. Не можна погоди­тися з тим, що Спільний представницький орган всеукраїнсь­ких профспілок та профспілкових об'єднань прийняв рішення погодитись на включення до Книги шостої тільки загальних засад ведення соціального діалогу, колективних переговорів щодо укладення колективних договорів й угод, а також щодо вирішення колективних трудових спорів. Регулювання зазна­чених питань у повному обсязі має визначатися окремими за­конами. У зв'язку з цим, варто нагадати, що саме колективні права як фундаментальний принцип висунуті на перше місце у Декларації МОП основних принципів та прав у світі праці, 1998 р., оскільки від них залежить захист прав окремого пра­цівника. Тільки належно законодавчо забезпечена система ко­лективного трудового захисту є гарантією реального захисту трудових прав найманого працівника. Натомість багато місця у Кодексі відведено державному нагляду і контролю. Очевид­но, це відносини зовнішні стосовно трудової сфери і могли б бути врегульовані окремим законом. Адміністративну приро­ду цих відносин уже давно обґрунтував професор А.Р. Мацюк у своїй монографії.

Трудовий кодекс України як базовий законодавчий акт по­винен мати системний характер, у єдності регулювати індиві­дуальні і колективні трудові відносини. Це дало б змогу відмі­нити значну кількість нормативно-правових актів і значно по­легшило б застосування Трудового кодексу України. Крім того, Трудовий кодекс, очевидно, має бути галузевим, а не комплекс­ним актом.

Однією з особливостей трудового права є застосування прин­ципу єдності й диференціації в правовому регулюванні праці. Відповідно норми трудового права поділяються на дві групи:

1)загальні норми, які поширюються на всіх працівників;

2)спеціальні норми, які поширюються на окремі категорії пра­цівників (неповнолітніх; жінок; інвалідів; працівників, зайня­тих на роботах зі шкідливими і небезпечними умовами праці; осіб, котрі працюють у районах з особливими природними гео­графічними та геологічними умовами, тощо).

Принцип єдності виявляється в загальних нормах, а дифе­ренціація – в спеціальних. Основою для єдності правового ре­гулювання є стаття 2-1 КЗпП, де проголошено принцип рів­ності трудових прав. Загальні норми обов'язкові для всіх влас­ників або уповноважених ними органів, їх може бути змінено тільки в бік поліпшення становища працівників порівняно з чинним законодавством. Спеціальні норми конкретизують за­гальні, доповнюють їх, а в деяких випадках встановлюють ви­лучення із загальних норм. Із розширенням договірних засад у регулюванні трудових відносин зростає число спеціальних норм у соціально-партнерських актах – угодах на всіх рівнях і колективному договорі, а також у локальних нормативно-правових актах.

Питання для дискусії

1. Проблема змісту проекту Трудового кодексу України.

2. Проблема застосування в Україні міжнародних норма­тивно-правових актів, ратифікованих Верховною Радою України.