Особливості шведської системи менеджменту

У другій половині XX ст. жодна країна не знала тако­го високого середнього темпу зростання валового націо­нального продукту (ВНП) на душу населення, як Швеція. Причинами бурхливого економічного розвитку країни є:

— політика нейтралітету, тобто принципова відмова від участі у будь-яких військових діях та їх підтримці, внаслідок чого фінансові ресурси спрямовуються на роз­виток промисловості, забезпечується стабільність соціаль­но-економічної сфери, можливість нарощення економіч­ного потенціалу;

— здоровий прагматизм і практицизм працівників шведських підприємств;

— ефективно діюча державна система забезпечення високої зайнятості (рівень безробіття в Швеції становить 1,8%—2,2%, що в багатьох країнах є показником пов­ної зайнятості);

— надійність соціальних гарантій;

— продумана податкова політика, яка забезпечує ви­рівнювання доходів громадян, стабільність державного бюджету, половина якого спрямовується на трансфертні платежі (пенсії, субсидії, допомоги), а решта — на осві­ту, охорону здоров'я, транспорт, соціальні послуги, охо­рону довкілля, культуру тощо;

— вміле використання приватної власності на засоби виробництва для соціалізації сфер споживання і розпо­ділу товарів і послуг;

— послідовне дотримування теоретичних концепцій та законів.

Усе це дало змогу Швеції досягнути високої ефектив­ності виробничо-господарської діяльності і, як резуль­тат, — одного з найвищих рівнів життя у світі. В середи­ні 90-х років XX ст. у промислово розвинутих країнах показник ВНП на душу населення становив приблизно 12 тис. дол. США, а в Швеції — понад 16 тис. дол. США. Поява «шведської моделі» наприкінці 60-х років зумо­вила значне економічне піднесення в країні, яке відбу­валося шляхом послідовних реформ та соціальної безкон­фліктності.

Шведська економічна система ефективно поєднує рин­кові відносини з активним використанням державного управління. Господарську систему утворюють приватні і державні підприємства та кооперативи.

1. Приватщ підприємства. До них належать понад 80% компаній і працюють понад 75% зайнятих у про­мисловості. Усі шведські підприємства поділяють на дріб­ні (підприємець і менеджер є однією особою) та великі компанії (зареєстровані на фондовій біржі). За останні десятиліття відбулись значні зміни в структурі власни­ків акціонерного капіталу: зменшилася частка індивідуальних власників та значно зросла частка страхових, інвестиційних і нефінансових фондів та компаній (фак­тично інституційна власність замінила індивідуальну). Економіку Швеції характеризують високий рівень кон­центрації виробництва, капіталу та монополізації в ба­гатьох галузях промисловості.

2. Державні підприємства. Частка державної влас­ності у Швеції є мізерною, але рівень втручання дер­жави в економічне життя — найвищий серед розвину­тих країн. Державні підприємства в основному зосере­джені в сировинних галузях (гірничодобувній, чорній металургії), суднобудуванні, комунальних послугах, на транспорті. Окремі з них мають спеціальне призначен­ня, інколи є узаконеними монополіями (пошта, зв'язок, транспорт). Державний сектор найрозвинутіший у сфері послуг: його частка в наданні соціальних послуг стано­вить 92%, в освіті, сфері науково-дослідних, дослідно-конструкторських розроблень — 88,7%, в соціальному страхуванні — 98,2%. Державний сектор є важливим джерелом підвищення ефективності економіки на заса­дах високої якості державних послуг, забезпечення со­ціальної стабільності й гарантій.

3. Кооперативи. Кооперативний рух має сильні по­зиції в країні. Саме вони сприяли перетворенню Швеції з аграрної на промислово розвинуту країну. Відчутною є роль кооперативів у сільському господарстві, промисло­вості, роздрібній торгівлі, житловому будівництві та ін­ших сферах. Усі кооперативи поділяються на виробничі та споживчі й функціонують на основі таких принципів:

— свобода участі в підприємництві;

— незалежність від політичних ідей, рухів партій тощо;

— демократичне управління та керівництво;

— обмеженість та контрольованість доходів на вкла­дений капітал;

— фінансування розвитку кооперативу;

— економічна самостійність;

— взаємодія та взаємодопомога між кооперативами.

Шведські бізнесмени мають змогу навчатися в різно­манітних спеціалізованих вищих навчальних закладах, на курсах тощо. Система навчання передбачає не лише тео­ретичну підготовку, а й стажування спеціалістів у вітчиз­няних та іноземних компаніях. Підприємства витрачають значні кошти на підвищення рівня свого управлінського складу. Крім того, компанії, які займаються переквалі­фікацією, підвищенням кваліфікації власного персоналу, отримують спеціальні асигнування від Управління ринком трудових ресурсів. Особливу увагу при цьому зосереджено на підвищенні рівня професійної підготов­ки працівників у таких галузях, як реклама, маркетинг, менеджмент, фінанси, діловий етикет та іноземні мови. У шведських компаніях діє єдина загальнодержавна сис­тема неперервної освіти, згідно з якою період навчання не обмежується віком. Людина повинна поєднувати ро­боту та навчання протягом усієї трудової діяльності. На думку шведських економістів, інвестиції в систему осві­ти й перекваліфікації значною мірою сприяють підви­щенню конкурентоспроможності та економічному зрос­танню. У Швеції більшість із керівників вищого рівня управління є відомими у світі економістами.

Працівники підприємств мають високий соціальний статус. Вони на законних підставах (Закон «Про спільні рішення в трудових стосунках», 1977 р.) за сприяння профспілок можуть бути висунені в раду директорів при­ватних компаній, активно впливати на процес прийнят­тя рішень.

Цікавим є досвід мотивування на шведських підпри­ємствах. Основний принцип соціально-економічної по­літики Швеції, сформульований у 60-ті роки XX ст. пре­м'єр-міністром країни П. Ерландером, звучить так: «Лю­дина повинна мати змогу застосовувати свої здібності для реалізації особистих цілей, відмінних від боротьби за існування. Спільність прагнень, повага до ближньо­го, почуття причетності до загальних цілей та завдань, вплив на життя суспільства так само важливі для люд­ського існування, як зростання матеріального благопо­луччя». Відповідно до цього соціальна спрямованість шведського підприємництва, забезпечення соціальних га­рантій і матеріального благополуччя (рівень доходів пра­цівників у Швеції є найвищим у світі) розглядаються менеджерами як засоби та необхідні умови, що стиму­люють розвиток людської індивідуальності, формують соціальний статус працівника. Шведські менеджери всіх рівнів управління найважливішим вважають розв'язан­ня проблем матеріального забезпечення своїх підлеглих. На їх думку, високий рівень соціального забезпечення, хороші умови праці, турбота про працівників є основою успішного виконання завдань.

Велика увага приділяється реалізації політики солі­дарних вимог у галузі оплати праці, розробленої керів­ництвом Центрального об'єднання профспілок Швеції, економістами Мейдернером та Реном. Відповідно до неї формування заробітної плати в країні здійснюється на колективно-договірних засадах. Держава безпосередньої участі в цьому процесі не бере. Ставки заробітної плати працівників однієї спеціальності, однакової кваліфікації, що виконують схожі роботи, є єдиними на всіх підпри­ємствах галузі. Особливістю шведської системи заробіт­ної плати є те, що диференціація її ставок залежить від виду та характеру виконуваних робіт без врахування рен­табельності підприємств, галузевих відмінностей, рин­кових законів. Вона базується на системі положень, які спільно розробляють профспілки та підприємці на заса­дах єдиної для ринку трудових ресурсів системи оцінки праці. Компанії, які не можуть чи не хочуть працювати в такому правовому режимі заробітної плати, можуть бути оголошеними банкрутами чи навіть стати об'єктом ліквідації.

Така політика у сфері заробітної плати зумовлює те, що різниця між найвищою та найнижчою ставками заробітної плати працівників, які виконують аналогічну роботу, ста­новить не більше 10%; відсутні відмінності в оплаті праці чоловіків та жінок; заробітна плата службовців у середньо­му наполовину перевищує заробітну плату робітників.

Загалом шведську систему менеджменту характери­зують такі особливості:

1. Шведський менеджмент є похідним системи змі­шаної соціально спрямованої економіки.

2. «Шведська модель» акцентує значну увагу на не­перервному підвищенні кваліфікації та професійних на­вичок представників керуючої і керованої систем орга­нізації. Для цього на державному рівні та на підприємст­вах створені відповідні умови.

3. Мотивування персоналу в організації розглядаєть­ся як необхідна умова досягнення її цілей. При цьому увага зосереджується не лише на задоволенні первин­них потреб. Значна роль відводиться задоволенню вто­ринних потреб через участь в управлінні, визнання ролі працівника, підвищення його соціального статусу.

4. Основою системи мотивації є тарифікація робіт; ви­сокий рівень заробітної плати працівників, використан­ня доплат, надбавок, премій, різноманітних допомог (у зв'язку з тимчасовою непрацездатністю, для дітей, ма­лозабезпеченим, багатодітним сім'ям, на житло, для отримання освіти тощо); пенсійного забезпечення (за ста­рістю, вислугою років, інвалідністю тощо).

5. Продумана державна політика розвитку інфраструк­тури сприяє активній підтримці приватних підприємств та кооперативів як основних форм бізнесу.

6. Шведські менеджери всіх рівнів управління ха­рактеризуються високою дисциплінованістю, кваліфі­кацією, надійністю в ділових стосунках, чітким дотри­муванням ділового етикету, володінням іноземними мо­вами.

7. Активна роль профспілок позитивно впливає на прийняття управлінських рішень і сприяє зниженню кон­фліктності на підприємствах.