Личные дела сотрудников 7 страница

Виды оплаты	Метод исчисления	Назначение
2. Дополнительная заработная плата
2.1. Доплата за условия и интен­сивность труда	В процентах к часовой ставке соответствующего наименования профессии, присвоенного разряда, наименования должности. При повременной оплате начис­ляется работнику за время его фактической работы на рабочем месте с условиями труда, откло­няющимися от нормальных. При сдельной оплате доплаты включа­ются в расценку и начисляются на весь объем работ, выполняемых в этих условиях. Примечание: доплаты за условия и интенсивность труда включают­ся в часовые ставки при всех рас­четах, связанных с оплатой труда, кроме доплаты работающим на повременной оплате за сокращен­ный час в ночной смене	Частичная компенсация за рабо­ту с неблагоприятными условиями труда
2.2. Повышенные сдельные рас­ценки и часовые ставки для рабо­чих (доплата за работу по техни­чески обосно­ванным нормам)	Увеличение часовой ставки до 10% для рабочих-повременщиков и увеличение до 20% сдельной расценки для рабочих-сдельщиков	Стимулирование работы по бо­лее прогрессивным и напряжен­ным нормам трудовых затрат
2.3. Надбавка к основной (нор­мируемой) зар­плате рабочим	В абсолютной величине не более среднемесячной ставки соответст­вующего наименования профессии рабочего, присвоенного ему ква­лификационного разряда, наиме­нования вида выполняемых работ. Устанавливается решением адми­нистрации, согласованным с проф­союзным органом	Материальное поощрение рабо­чих, выполняющих дополнитель­ные обязанности как по другой профессии, так и за временно от­сутствующего работника; участвующих в выполнении сроч­ных, особо важных и сложных работ; обеспечивающих выполнение трудовых обязанностей на высоком профессиональном уровне с долж­ным качеством изделий и работ
2.4. Доплата за работу в много­сменном режиме: - вечерняя и ночная смены - ночное время (для отдельных ка­тегорий работни­ков ОАО <вМЗ») - сокращенный час в ночной смене	- в процентах к часовой ставке (в вечернюю смену - 20%, в ноч­ную - 40%) за каждый час работы в соответствующей смене - в процентах к часовой ставке (40%) за каждый час работы в ночное время - всем работающим на повре­менной оплате в размере одной ча­совой ставки для нормальных ус­ловий труда	Увеличение объема выпускае­мой продукции за счет обеспече­ния максимальной загрузки произ­водственных мощностей
Виды оплаты	Метод исчисления	Назначение
2.5. Доплата бри­гадирам и звень­евым (старшим рабочим) за ру­ководство брига­дой (звеном)	В процентах к часовой ставке (10% - при численности бригады 15 чел., 15% - более 15 чел.) за фактически отработанное время Звеньевым (старшим рабочим) - 50% соответствующей доплаты бригадиру	Повышение уровня организации и управления производством
2.6. Надбавка за классность води­телям автомоби­лей	В процентах к часовой ставке за фактически отработанное в каче­стве водителя: - водителя второго класса - 10% - водителя первого класса - 25%	Совершенствование профессио­нального мастерства, обеспечение безаварийной работы
2.7. Доплата води­телям легковых автомобилей, пе­реведенным на ненормированный рабочий день	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени, при этом работа в сверх­урочное время (сверх установлен­ного рабочего времени по кален­дарю) оплате не подлежит	Частичная компенсация за уве­личение продолжительности рабо­чего времени
2.8. Надбавка за личное клеймо	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени	Материальное поощрение рабо­чих, работающих на самоконтроле и выполняющих договоры - обяза­тельства по обеспечению качества выпускаемой продукции
2.9. Надбавка за разъездной ха­рактер работы	До 25% к часовой ставке с уче­том фактически отработанного времени и ограничений, опреде­ленных положением	Материальное поощрение ра­ботников отдельных подразделе­ний предприятия, характер произ­водственной деятельности кото­рых соответствует критериям, ука­занным в Положении
2.10. Доплата за работу при ми­нусовой темпе­ратуре воздуха	В процентах к часовой ставке в зависимости от периода, когда имеет место отрицательная темпе­ратура воздуха	Материальное поощрение ра­ботников предприятия, выпол­няющих погрузо-разгрузочные, транспортно-складские работы в холодное время года на открытом воздухе или в закрытых необогре-ваемьгх помещениях
2.11. Доплата за работу в сверх­урочное время, праздничные и выходные дни	В процентах к часовой ставке с учетом фактически отработанного времени сверх утвержденной нор­мы рабочего времени	Компенсация за работу в сверх­урочное время, в праздничные и выходные дни
2.12. Надбавка к среднемесячной ставке (смс) ру­ководителям, специалистам, служащим	В абсолютной величине до 100% сверх CMC, согласно расчетным условиям оплаты труда	Стимулирование повышения профессионального мастерства, производительности труда, вы­полнения запланированных работ меньшей численностью
3. Премия за основные результаты хозяйственной деятельности
3.1. Рабочим	До 45% часовой ставки (сдельно­го заработка)с учетом всех доплат и надбавок и фактически отрабо­танного времени. В отдельных слу­чаях, связанных с конкретной про­изводственной ситуацией, решени­ем администрации может быть ус­тановлен иной размер премии	Выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого ка­чества выпускаемой продукции, выполнение показателей по куль­туре производства
Виды оплаты	Метод нечисления	Назначение
3.2. Руководите­лям, специали­стам и служащим (РСС) 3.2.1. Произ­водств, управле­ний, самостоя­тельных цехов	До 40% часовой ставки с учетом всех доплат и надбавок и фактиче­ски отработанного времени	Выполнение установленных по­казателей хозяйственной деятель­ности, объем произведенной про­дукции с учетом номенклатуры, затраты на производство, качество продукции, культура производства и т.д.)
3.2.2. Функцио­нальных подраз­делений пред­приятия	До 30%	Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельности предприятия в целом и закреплен­ных за подразделением специфи­ческих функций
3.2.3. Подразде­ления непро­мышленной сфе­ры	До 30%	Обеспечение выполнения ос­новных показателей деятельности в целом и закрепленных за подраз­делением специфических функций
3.2.4. Дирекция, управляющие производствами и их заместители	До 25% часовой ставки с учетом всех доплат и фактически отрабо­танного времени	Обеспечение выполнения запла­нированных заданий по прибыли за отчетный период (по оплате), реализации продукции в целом по ОАО «ЗМЗ» (для дирекции), вы­полнение задания по объему яро-изведенной продукции с учетом номенклатуры, качество продук­ции по предприятию
4. Прочие стимулирующие выплаты, связанные с трудовой деятельностью конкретного работника
4. Выплаты за неотработанное время	Оплата за время выполнения гос. обязанностей, отпусков, льготных часов подросткам и т.д. осуществ­ляется в порядке и на условиях, определенных соответствующими законодательными или распоряди­тельными документами органов местного самоуправления
5. Материаль­ная помощь	Размеры и условия выплаты ма­териальной помощи работникам предприятия по различным осно­ваниям определяются положения­ми, утвержденными в установлен­ном порядке, и выплачиваются в пределах средств, предусмотрен­ных на эти цели сметой ФПП

2.3.3. Опыт премирования труда

Премирование управленческого персонала (руководителей, специа­листов и служащих) осуществляется на основе отдельного положения, введенного в действие приказом генерального директора в 2000 г. По­ложение содержит два основных раздела: показатели, условия и раз­меры премирования; порядок определения и начисления премии.

Показатели и размеры премирования руководителей, специалистов и служащих ОАО «ЗМЗ»

Подразделения Основные показатели Размер премирования премии, % 1. Генеральная дирекция Выполнение задания по прибыли за отчетный пери-     од (по оплате)     Выполнение задания по реализации продукции     Качество продукции   2. РСС подразделений: эко- Выполнение задание по прибыли за отчетный пери-   номических, финансовых и од (по оплате)   маркетинговых служб Выполнение задания по реализации продукции   3. РСС других функцио- Выполнение заданий по прибыли за отчетный пери-   нальных подразделений од (по оплате)   Кроме того, за выполнение собственных показателей:   3.1. Технические службы Выполнение планов, графиков подготовки произ-     водства, качества и развития науки и техники   3.2. Коммерческие службы Непревышение затрат на снабженческую деятель-     ность по подразделению     Качество продукции     Культура производства   3.3. Управление сбыта Выполнение задания по объему продукции     Своевременное и качественное оформление товар-     но-транспортной документации для потребителя     Культура производства

Таблица 2.3.6

Значительный интерес представляют показатели и размеры преми­рования как накопленный опыт крупного предприятия в ходе проведе­ния рыночных реформ. Они приведены в таблице 2.3.6 с некоторыми сокращениями в части детализации показателей для небольших под­разделений и отделов. Из таблицы видно, что минимальный размер премии составляет 25% от должностного оклада и применяется для высшего звена управления, размер премии 45% к окладу установлен для линейного персонала основного и вспомогательного производства. Для остальных категорий специалистов и служащих он составляет 30% от оклада. Минимальный размер премии для высшего руководства объясняется, с одной стороны, высокими должностными окладами, а с другой стороны, стремлением "не раздражать" трудовой коллектив.

Подразделения	Основные показатели	Размер
премирования	премии,
%
4. Подразделения основного производства
4.1. Руководители произ-	Качество продукции по подразделению
водств (управляющий, глав-	Выполнение задания по объему произведенной про-
ный инженер, заместитель	дукции с учетом номенклатуры
управляющего)
4.2. Цеховой персонал про-	Выполнение функциональных показателей
изводств (технологи, конст-
рукторы, экономисты, ин-
женеры, бухгалтеры и др.)
4.3. Линейный персонал	Выполнение задания по себестоимости
(начальники цехов, участ-	Выполнение задания по объему произведенной про-
ков, старшие мастера, мас-	дукции
тера)	Качество продукции
	Культура производства
5. Подразделения подготовки и вспомогательного производства
5.1. Линейный персонал	Выполнение задания по объему произведенной про­дукции с учетом номенклатуры
	Выполнение задания по себестоимости
	Культура производства
5.2. Общецеховой персонал	Выполнение задания по объему произведенной про­дукции с учетом номенклатуры
	Выполнение задания по себестоимости
6. Непромышленная группа	Выполнение задания по прибыли за отчетный пери­од (по оплате)
Кроме того, за выполнение собственных показателей:
6.1. Комплекс общежитий и
гостиниц
6.2. Оздоровительный ком-	Соблюдение норматива затрат на содержание под-
плекс	разделений
6.3. Физкультурно-
спортивный комплекс
6.4. Торговый центр	Прибыль собственная

Премирование производится по результатам работы коллектива за­вода за месяц с выполнением всех необходимых начислений премии до 15 числа месяца, следующего за отчетным. Работник теряет право на получение премии до 50% от общего размера, начисленного по ос­новным показателям при невыполнении дополнительных условий премирования, которые характеризуются следующими показателями:

сокращение дебиторской задолженности;

выполнение установленных нормативов оборотных средств;

исполнение графиков подготовки производства новых видов про­дукции;

наличие отклонений от требований нормативно-технической доку­ментации при наличии карты предупреждения соблюдение ФЗП и др.

При нарушении трудовой дисциплины, хищениях нарушители пол­ностью лишаются премии. Таким образом, оплата и премирование труда на ОАО «ЗМЗ» выполняют свою главную роль в воспроизводстве рабо­чей силы и поощрении производительного и качественного труда.

2.3.4. Зарубежный опыт оплаты труда

В зарубежных развитых странах накоплен большой опыт примене­ния самых разнообразных систем заработной платы. Системы отдель­ных стран характеризуются следующими чертами: Швеции - солидар­ной заработной платой, Японии - оплатой за стаж и рационализатор­ство, Германии - стимулированием роста производительности, США -оплатой за квалификацию, Великобритании - оплатой по индивиду­альным контрактам, во Франции - индивидуализацией зарплаты, Ита­лии - выплатой коллективных и индивидуальных надбавок к отрасле­вой тарифной ставке и надбавками в связи с ростом стоимости жизни. Одновременно во всех системах оплаты труда наблюдается общая на­целенность на повышение эффективности производства.

В странах с развитой рыночной экономикой выделяются два на­правления в системах стимулирования работников предприятий:

стимулирование роста производственных показателей;

стимулирование повышения качества рабочей силы.

Среди систем, направленных на стимулирование роста эффективно­сти производства, одно из первых мест принадлежит системам, стиму­лирующим повышение производительности труда. Например, в Герма­нии при заключении коллективных договоров о повышении тарифных ставок руководствуются разрабатываемыми авторитетными экспертами прогнозами роста производительности труда и цен. В Великобритании введена практика заключения договоров о производительности между администрацией предприятий и профсоюзами, представляющими ин­тересы работников. Суть этих договоров состоит в том, что доходы от роста производительности труда делятся в соответствующей пропорции между предпринимателями и работниками, что позволяет повысить оп­лату труда, не увеличивая прямых производственных издержек.

Капиталистические страны постепенно отказываются от традици­онных форм оплаты труда в зависимости от индивидуальной выработ­ки. Это объясняется тем, что в условиях НТП все труднее измерить личный вклад отдельного рабочего в общий производительный про­цесс, с одной стороны, а с другой - на первый план выдвигаются зада­чи стимулирования сотрудничества внутри трудового коллектива, спо­собностей их членов к перестройке и восприятию новшеств, чувства ответственности за надежность и качество продукции. Отсюда - ори­ентация на повременные формы оплаты труда, в основе которых лежит учет в первую очередь степени использования машин, экономии сырья и энергии, старательности в работе и т.п., т.е. показателей успехов на уровне группы (бригады) и коллектива фирмы в целом. Однако чистая повременная оплата не применяется. Все системы повременной формы оплаты труда базируются на нормативной основе, что повышает ее действенность. Там же, где сохраняется сдельная форма, наблюдается общее сокращение переменной части заработной платы.

В Швеции переменная часть зарплаты, связанная с общими резуль-1 татами деятельности, увеличилась, традиционные формы сдельщины j утратили свое значение, упор делается на премиальные системы и по-| ощрение успехов в производственной отдаче на уровне групп, f В ФРГ помимо гибких форм организации труда большое внимание 1 уделяется вознаграждению за совмещение профессий и взятие на себя дополнительной ответственности. Соответственно, в структуре зар­платы учитываются такие факторы, как психологическое напряжение и ответственность за организацию работы, за ее качество, за обеспече­ние функционирования оборудования.

Во Франции отказались от жесткой индексации и перешли на принцип регулирования заработной платы с учетом коллективной (экономической эффективности предприятия) и индивидуальной про­изводительности. При этом минимальная зарплата по-прежнему ин­дексируется. На базе коллективной заинтересованности предпола­гается напрямую связать фонд зарплаты с экономическими результа­тами фирмы. Практика индивидуализации зарплаты во Франции выли­вается в следующие формы, которые могут сочетаться друг с другом:

• оплата за индивидуальную выработку;

• зарплата, складывающаяся из гарантированного минимума (80%) и переменной части (20%), хотя на практике последняя может состав­лять 10-50%, особенно у работников торговли;

• оплата «кадров» (на Западе под этим понимают ИТР и специа­листов всех уровней управления) в последние годы все менее зависит от общих повышений уровня зарплаты и все более - от состояния рын­ка труда, достигнутых результатов и оптимального использования вы­деленных средств;

• форма, при которой фиксированная часть зарплаты связана с квали­фикацией работника, а переменная зависит от результатов работы цеха, бригады, с одной стороны, и от успехов самого работника - с другой.

Последняя форма индивидуализации зарплаты может использовать все виды дополнительных надбавок, начиная от выплат натуральными товарами и услугами и заканчивая приобретением акций предприятия. При индивидуализации зарплаты принимается в расчет не положение работника, а его личный вклад в производство.

В политике заработной платы используют и систему заслуг. Систе­ма «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показа­тели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, ис­пользование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициатив­ность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответст­венности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, анкетирование, экспертная оценка, группировка работников по резуль­татам оценки их работы. «Оценка заслуг» нашла большое распростра­нение в различных странах.

Система оплаты труда в США, как отмечает И. Н. Герчикова¹, ос­новываясь на материалах исследований крупнейших фирм, предусмат­ривает следующее:

рабочие получают повременную оплату, что связано с высоким уровнем организации труда, где выработка от рабочего практически не зависит;

минимальная оплата труда (как и почасовые ставки) регулируется законом; при определении среднего уровня оплаты фирмы следят, чтобы она не была ниже, чем у других фирм в данном районе;

абсолютные размеры заработка зависят от квалификации работ­ника и стоимости проживания в данной местности;

повышение заработка обычно производится ежегодно для всех работников, работа которых оценивается положительно. Аттестация работников производится ежегодно. Оценивает работу руководитель на основе сведений, представленных непосредственным начальником;

размеры заработков инженерно-технических работников и руково­дства не оглашаются. Они устанавливаются на основе индивидуального соглашения между администрацией и соответствующим работником.

Премии выплачиваются обычно только высшему руководству фир­мы. Поощрение осуществляется путем материального стимулирования и продвижения по ступеням иерархии. Продвижение по службе непосред­ственно связано с повышением квалификации через систему обучения.

Системы оплаты труда в большинстве американских фирм облада­ют достаточным мотивационным эффектом и стимулируют повыше­ние производительности труда.

В 1970-80-е гг. в США заработная плата росла более быстрыми темпами, чем производительность труда, что привело к повышению трудовых затрат на единицу продукции. В США они росли на 5,8% в год, тогда как в Японии - на 2,8% в год. В результате по уровню цен американские товары ежегодно теряли конкурентоспособность на 3% по сравнению с японскими.

1 Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.-480 с.

Уровень оплаты труда имеет большое значение при сопоставлении конкурентоспособности продукции. Теперь большинство конкурентов уже не имеют преимуществ по дешевизне рабочей силы. Так, Япония уже не входит в ряд стран с низким уровнем заработной платы. В 1970-80-е гг. уровень заработной платы в Японии повысился с 50 до 80% от уровня США. У рабочих Германии и Швейцарии почасовая за­работная плата выше, чем у рабочих США, на 20%. В то же время у рабочих Гонконга, Тайваня, Южной Кореи заработная плата составля­ет лишь 11-14%о от уровня заработной платы в США при довольно вы­соком уровне производительности труда и качества продукции. Это делает товары высококонкурентоспособными на мировом рынке.

Система оплаты труда в США построена таким образом, что фикси­рованная заработная плата может только расти и практически никогда не уменьшается. Гибкая система оплаты труда, когда определенная часть заработка зависит от общей эффективности работы, обеспечивает возможность избегать увольнений и разовых сокращений базовой зара­ботной платы и повышать производительность труда.

Основными видами дополнительной оплаты труда в США являются: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе в отставку; специальные премии менеджерам вне зависимости от их успехов; премии, зависящие от величины прибыли; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; оплата без почасовых ставок; продажа работникам акций компаний и др.

Премии руководству фирмы зависят от того, как измеряются фи­нансовые результаты деятельности фирмы. Обычно это краткосрочные (квартальные или годовые) результаты, не учитывающие всех факто­ров, влияющих на эффективность деятельности компании. Успех ру­ководителя обычно оценивается с точки зрения финансовых результа­тов, а не результатов производственной деятельности.

30% американских корпораций, входящих в 500 крупнейших фирм США (Fortune 500), установили специальные привилегии в оплате труда работников высшего уровня управления.

Считается, что высший управленческий персонал в США имеет зна­чительно более высокие доходы, чем в других странах, по отношению к другим работникам. Если соотношение между заработной платой пре­зидента компании и неквалифицированного рабочего в США составляет 20:1, а в автомобильной промышленности 36:1, то в Японии - 8:1. В Японии каждый работник автомобильной компании получает в качестве премиальных выплат до 50% величины базовой заработной платы.

Проблема состоит в том, чтобы рост оплаты труда не опережал темпов роста производительности, что наблюдается в большинстве американских фирм.

Гибкие системы оплаты труда основаны на участии работников в прибылях фирмы или в распределении доходов. В США используются различные программы участия работников в прибылях, в частности для образования пенсионных фондов, оплаты труда менеджеров, для разовых премиальных выплат по итогам года, величина которых зави­сит от объема полученной фирмой прибыли.

Система распределения доходов предполагает создание определенного механизма поощрения от доходов, получаемых в результате роста произ­водительности труда, повышения качества продукции, экономии мате­риалов, надежности работы, удовлетворения требований потребителей.

Премиальные выплаты получает каждый работник, но уровень их зависит от результатов деятельности конкретного подразделения, в ко­тором он работает: завод, производственное отделение, цех.

При такой системе существует тесная взаимосвязь между результата­ми работы и величиной премии у каждого работника. Это не просто новая система оплаты труда, здесь заложен новый подход к повышению эффек­тивности работы каждого работника, повышению производительности труда, качества продукции и сокращению издержек производства.

Крупные американские фирмы, перешедшие на гибкую систему оплаты, иногда используют одновременно обе системы: на уровне фирмы или производственного отделения - систему участия в прибы­лях; на уровне заводов, отделов - систему распределения доходов.

Практика показывает, что использование гибких систем позволяет значительно повысить уровень оплаты труда при одновременном уве­личении производительности труда и прибыльности производства. Это новый подход к формированию системы оплаты труда. Он включает также элементы морального стимулирования работников, в частности за рационализаторскую деятельность, повышение стабильности соста­ва работников фирмы, уменьшение текучести кадров и др.

Производительность труда во многом зависит теперь не от квали­фикации работника, а от рациональной организации труда. Обычно фирма внимательно следит за динамикой оплаты труда по основным категориям персонала у своих главных конкурентов и на этой основе определяет базовые ставки оплаты. Таких конкурентов может быть 15-20, и с ними ведется борьба за ценные кадры.

На современных автоматизированных предприятиях оплата труда производственных рабочих снижается до 10% в затратах, а затраты на инженерный и управленческий труд все время возрастают.

Оплата труда ученых США осуществляется по повременной систе­ме. Размер гарантированной годовой оплаты труда (в долл.) профес­сорско-преподавательского состава в университетах США составляет:

профессор - от 54 ООО до 64 ООО;

доцент - от 40 ООО до 44 ООО;