Личные дела сотрудников 5 страница

• незначительные различия тарифных коэффициентов рабочих 1 -го разряда (1,0) и 8-го разряда (1,564). Более правильно, если различия были бы в 4 раза, т.е. по 0,5 на каждый следующий разряд;

• отсутствие материальной и моральной заинтересованности ра­ботников в постоянном повышении квалификации и профессиональ­ного мастерства;

• введение коэффициентов квалификационного уровня (ККУ), от­ражающего квалификацию работника, профессиональное мастерство, универсальность;

• ККУ могут повышаться в течение всей трудовой жизни работника и, таким образом, реально влиять на рост оплаты труда.

Гибкая бестарифная система оплаты труда основывается на ККУ, которые делятся на две основные группы:

1. Квалификационные ККУ, учитывающие общий стаж работы, профессию по образованию, квалификацию (разряд, должность), стаж работы в организации, универсальное мастерство работников (владе­ние несколькими профессиями), трудовой потенциал работника и его значимость для организации. Эти оценочные характеристики обобща­ют ККУ и определяют основную долю оплаты труда (60-70% от обще­го размера оплаты труда).

2. Результативные ККУ, характеризующие конкретный вклад в ко­нечные результаты организации за определенный период (выручка, прибыль, затраты, качество, производительность) и реальные возмож­ности решения производственных или управленческих задач годового или квартального плана организации. Удельный вес результативных ККУ составляет 30-40% от общего размера оплаты труда работника.

Наиболее распространенный способ расчета заработной платы ор­ганизации на коэффициент квалификационного уровня работника по формуле:

ЗП_; = ЗП_минхККУ_ь

где ЗП, - начисленная заработная плата i-ro работника за месяц, руб./мес;

ЗП_МИН - минимальный уровень заработной платы организации за предыдущий месяц, пересчитанный с учетом роста (уменьшения) вы­ручки, руб./мес;

ККУ; - коэффициент квалификационного уровня i-ro работника за отчетный месяц, доли.

Пример расчета: ЗП_МИН = 1000 руб./мес; ККУ = 3,25.

3nj = 1000 х 3,25 = 3250 руб./мес.

Бестарифная система оплаты труда по своей сути является доле-паевой, или разновидностью коллективно-индивидуальной формы оп­латы труда, когда уровень оплаты труда каждого работника зависит от фонда заработной платы организации в целом. При этом каждый ра­ботник получает свой пай (долю по ККУ) в зависимости от конечного результата деятельности организации и его личного вклада, что спо­собствует заинтересованности работника в выполнении годовых и квартальных планов организации.

Одним из самых сложных вопросов бестарифной системы является научно обоснованное определение ККУ. Ввиду отсутствия хорошего научного задела в этой области, величина ККУ на практике решается экспертным методом на заседании правления (совета трудового кол­лектива) организации, который определяет квалификационные ККУ по категориям работников:

• малоквалифицированные рабочие и служащие - от 1 до 2;

• квалифицированные рабочие и специалисты - от 2 до 4;

• руководители нижнего и среднего звена - от 3 до 6;

• руководители высшего звена и главные специалисты - от 6 до 8. Вторым методом распределения заработной платы по бестарифной

системе является определение удельного веса квалификационного ККУ конкретного работника в общем фонде оплаты труда по формуле:

₃n_i=J^l_xOOT

Ёкку,

где ФОТ - общий фонд оплаты труда организации за месяц, руб.; п - общая численность работников организации;

в

^ ККУ ₍ - суммарное значение ККУ по организации, баллы.

i=i

Пример расчета:

ККУ_; = 3,25; ФОТ = 200000; 2ККУ_; = 200 баллов; п = 50 чел.

ЗП =—х 200000 = 3250 руб. ¹ 200

Заработная плата работника составила 3250 руб.

У данного способа есть достоинство в простоте расчета, т.к. ККУ являются фиксированными на определенный период, а фонд оплаты труда определен в процентах от выручки за месяц или нормативным методом. Недостатком является то, что не учитываются результатив­ные ККУ и конкретный вклад работника.

Результативные ККУ на практике определяются по аналогии с ме­ханизмом определения коэффициента трудового вклада (KTB) как экс­пертная оценка руководителя подразделения, утверждаемая ежемесяч­но (ежеквартально) на заседании правления (Совета) организации (см. раздел 2.4).

Учет квалификационного и результативного ККУ в расчете зара­ботной платы показан в третьей модели расчета по бестарифной сис­теме оплаты труда:

_зп=(кку:₊ккуп _хфот

£(ККУ|'-гККУ^р)

ы

где ККУ!* - квалификационный ККУ i-ro работника в баллах; ККУ? - результативный ККУ i-ro работника в баллах.

Пример расчета: ККУ" = 3,25; ККУ? = 1,75; ФОТ = 200000 руб.;

Х(ККУ^ + ЮСУ?) = 280 баллов.

ы

₌ (3,25 +1,75) _{x2000Q0 = 3571 б} 280

Как видно, итоговая заработная плата работника с учетом результа­тивного ККУ выросла до 3571 руб.

Бестарифная система оплаты труда получила распространение ] России на ряде малых и средних предприятий в отраслях строительст ва, коммерции, промышленности и сельского хозяйства. Вместе с тем она не лишена ряда существенных недостатков:

- не использует накопленный опыт и нормативную базу тарифно! системы оплаты труда (ЕТКС, КСДС, ETC, отраслевые нормы времен* и расценки);

- не учитывает внутрифирменную специализацию и кооперацию труда, предусмотренную квалификационными разрядами и должност­ным окладом;

- не применима для оплаты труда в государственных организациях и учреждениях, где использование ETC и МРОТ обязательно;

- дестабилизирует социально-психологический климат трудового коллектива, т.к. оплата труда имеет переменный характер и зависит от конъюнктуры рынка;

- весьма опосредованно учитывает социальные гарантии, преду­смотренные ТК РФ (в частности, отпуска, больничные, доплаты, ре­гиональные выплаты и др.);

- имеет недостаточную научную проработку в части величины ККУ по отраслям экономики и группам предприятий и организаций;

- имеет ограниченное применение на предприятиях малого бизнеса, где старая нормативная база отсутствует, тарифная система оплаты труда не применялась, а численность работников не велика.

В заключение хотелось бы отметить, что опыт реализации беста­рифной системы организации и оплаты требует научного изучения в целях совершенствования тарифной системы оплаты труда в России.

2.2.4. Сдельная оплата труда

Сдельная оплата труда весьма распространена в отраслях промыш­ленности, строительства, транспорта и связи, бытового обслуживания - там, где разработаны нормативы затрат труда и заработной платы по видам работ, можно четко выделить объем произведенной продукции и услуг. Сдельная оплата устанавливает непосредственную связь зара­ботной платы с конечными результатами производства и способствует эффективному использованию трудовых и финансовых ресурсов.

Сдельный наряд является документом для планирования, учета и оплаты труда рабочих (бригады, звена, рабочего). Наряд содержит пе­речень, состав и срок выполнения работ с указанием условий произ­водства, плановый и фактический объем выполненных работ, норм за­трат времени и расценки на единицу работ и на весь объем. На обо­ротной стороне сдельного наряда приводится табель отработанного времени. Сдельный наряд составляется мастером с участием норми­ровщика и выдается рабочим перед началом работы. После окончания и приемки работы сдельный наряд закрывается, в нем подсчитывается нормативное время и сумма заработной платы. Затем сдельный наряд сдается в бухгалтерию для начисления заработной платы.

Сдельный заработок в прямой сдельной системе оплаты труда рас­считывается по формуле:

3«=IV_l3_i,

где З_сд - сдельный заработок рабочего, руб.;

Vj - объем выполненной i-й работы, ед.;

3, - расценка оплаты труда на i-ю работу, руб./ед.;

п - число видов работ в сдельном наряде, ед.

Сдельно-премиальная система оплаты труда предусматривает, на­ряду со сдельным заработком, рассчитанным по приведенной выше формуле, выплату премии за каждый процент сокращения норматив­ного времени (ДТ), который вычисляется по формуле:

Т_Л -т

ДТ = ^ -х100,

Т_и

где Т_н, Тф - соответственно нормативное и фактическое время выпол^
нения работ по сдельному наряду, ч. •;

В нормативных документах по организации труда, применявшихся до реформы рыночной экономики в 1970-80-х гг., размер премии зави­сел от качества выполненных работ и составлял:

при отличном качестве - до 3%; ¹ при хорошем качестве - до 2%; "² при удовлетворительном качестве - 0,5%.

В современных рыночных условиях, когда проблема качества ста­новится ключевой, имеет смысл применять значительно более высокие (увеличенные до 10 раз) проценты премирования за отличное и хоро­шее качество работ.

Аккордная оплата труда является логическим продолжением пря­мой сдельной системы оплаты труда только по укрупненным видам работ (изделие в промышленности, комплекс работ или часть здания в строительстве) и наиболее эффективна при бригадной форме органи­зации труда.

Основным документом в планировании и учете заработной платы является аккордный наряд, который сходен со сдельным нарядом, а нормативную базу составляют калькуляции затрат труда и заработной платы на укрупненный вид работ. Эффективность аккордной системы заключается в сокращении времени нормировщиков на составление и закрытие нарядов, упрощении функций мастера, который выдает брига­де законченный объем работ и принимает практически готовую продук­цию, а также в сокращении затрат времени бухгалтеров и экономистов. Кроме того, аккордная система поддерживает коллективизм в бригаде и соответствует менталитету русского рабочего, в отличие от индивиду­альной прямой сдельщины.

Аккордно-премиальная система оплаты труда является логическим продолжением сдельно-премиальной системы по укрупненным видам работ и в условиях бригадной организации труда. Ее преимущество, по сравнению с аккордной, заключается в возможности материального стимулирования достижения конечных результатов производства: роста производительности труда; выпуска качественной продукции; экономии материальных и энергетических ресурсов; сокращения себестоимости продукции.

Поэтому аккордно-премиальная система оплаты труда получила наибольшее распространение в бригадном и коллективном подряде в строительстве и промышленности в 1960-70-х гг.

Фамилия И.О. Разряд рабочего Часовая тарифная ставка, руб. Отработанное время, ч. КТВ Фактическая заработная плата, руб. Иванов А.Б. VI 4,83   1,5   Сидоров И.Б. V 4,50   1,2   Кривоногов СП. rv 4,17   1,1   и т.д.           Итого по брига-           де численно- - 83,4   22,0   стью 20 человек           Среднее значе­ние по бригаде rv 4,50   1,1

Таблица 2.2.5 Распределение заработка между членами бригады

Одним из наиболее важных вопросов в сдельной системе оплаты труда является объективное распределение сдельного заработка между членами бригады. Заработная плата между членами бригады распреде­ляется пропорционально отработанному времени и тарифным ставкам, соответствующим присвоенным разрядам. Наиболее удобен расчет за­работной платы по коэффициенту приработка, или коэффициенту тру­дового вклада (КТВ). Заключается он в том, что сначала определяют за­работную плату за отработанное время по тарифу каждого рабочего и в целом по бригаде. Затем определяется коэффициент приработка путем деления всей суммы заработной платы бригады на заработную плату по тарифу. Полагающаяся каждому рабочему заработная плата определяет­ся путем умножения заработной платы по тарифу на КТВ. Пример рас­пределения заработка показан в таблице 2.2.5.

Примеры расчетов по сдельной системе

Исходные данные. Рабочий-станочник 5-го разряда отработал за месяц 165 час. в условиях 40-часовой рабочей недели. В течение меся­ца он выполнял задание по обработке трех деталей. Характеристика выполняемой работы приведена в табл. 2.2.6.

Таблица 2.2.6

Исходные данные для расчета

Наименова­ние детали	Разряд работы	Часовая тариф­ная ставка, руб.	Норма времени на деталь, мин.	Количество изготов­ленной продукции, шт.
А		4,17
Б		4,50
В		4,83

Постановка задачи. Рассчитайте за месяц:

1) сдельный заработок работника,

2) удельный вес тарифной части,

3) процент выполнения норм выработки.

Расчет проводим в следующем порядке.

1. Определим сдельные расценки по видам деталей. Если известны сложность работы и норма времени, тогда сдельные расценки опреде­ляются по формуле:

3 Т

О _ 'J J

^j 60 '

где 3_j - сдельная расценка работы по j-й детали, руб.; Зу - часовая тарифная ставка j-й детали i-ro разряда; Т - норма времени в минутах по j-ой детали.

Тогда сдельные расценки составят по видам деталей: По детали А: 3_А= 4,17 х 2 / 60 = 0,14 руб.; По детали Б: 3_Б = 4,50 х 4 / 60 = 0,30 руб.; По детали В: З_в = 4,83 х 10 / 60 = 0,81 руб.

Как правило, в организациях имеются как месячные, так и часовые тарифные ставки. В настоящее время предприятия могут их устанав­ливать самостоятельно (при этом ставка 1-го разряда не должна быть ниже установленного законодательством минимума зарплаты).

Ставки рассчитаны в соответствии с Постановлением Правительства РФ "О повышении тарифных ставок (окладов) Единой тарифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы" от 6 ноября 2001 г. № 775 (введены с декабря 2001 г.). Тарифная ставка 1-го разряда при­нята на уровне 450 руб. с учетом постановления Министерства труда и социального развития РФ от 06.11.2002.

v 2. Определим общую сумму сдельного заработка рабочего по ^формуле:

. к m

1 3_e=II(3_uN_J)

i=i j=i

^где Зу — сдельный заработок по i-й детали j-й сложности, руб.;

Р Nj — количество j-й продукции, шт.

f m - количество наименований изделий, ед.

{ к - число разрядов работы.

i В нашем примере:

Г З_сд = [(0,14 руб./шт. х 3000 шт.) + (0,30 руб./шт. х 1800 шт.) + + (0,81 руб./шт. х 200 шт.)] = 1122 руб.

3. Определим тарифный заработок рабочего путем умножения ча-
совой тарифной ставки на фактически отработанное время:

^sFfle З_т - тарифный заработок рабочего i-ro разряда; й 3i - часовая тарифная ставка рабочего i-ro разряда;

Т; - отработанный фонд рабочего времени в расчетном периоде.

Исходные данные: 3j = 4,5 руб./час; Tj = 180 руб.

; З_т= 4,5 руб./час. х 180 час. = 810 руб.

Тарифная часть заработной платы может быть определена через процент выполнения норм, если совпадают разряды работника и работ. В этом случае тарифная часть заработной платы может быть рассчита­на как отношение сдельного заработка к проценту выполнения норм выработки.

4. Рассчитаем удельный вес тарифного заработка в сдельной зара-
ботной плате путем отношения тарифного заработка к сдельному зара-
ботку по формуле:

ДЗ = -^-х100,

где З_т= 810 руб.; З_сд= 1122 руб.

Тогда по данным нашего примера:

ДЗ = -—^-х100 = 72% 1122

5. Определим выработку рабочего в нормо-часах за месяц как от-
ношение общей трудоемкости по всем видам работ к нормативному
фонду времени:

]Г ТД /60=(2х3000+4х 1800 +1 Ох200)/60 = 253 нормо-часа.

6. Определим уровень выполнения норм выработки по конкретно­му рабочему путем отношения выработки в нормо-часах (В_т) к факти­чески отработанному времени (Т) за месяц по формуле:

Т

253н.-ч. 180ч.

Таким образом, мы рассмотрели формулы и примеры расчетов сдельного заработка, применяемые в практической деятельности нор­мировщика или инженера по труду в отрасли промышленности.

2.2.5. Повременная оплата труда

Повременная оплата труда применяется для различных категорий рабочих и служащих в тех случаях, когда затруднительно четко уста­новить плановый объем работ и пронормировать затраты труда на единицу объема. Повременная оплата нашла широкое применение во всех отраслях народного хозяйства для оплаты труда служащих и вспомогательных рабочих. Основой повременной системы являются тарифные ставки и должностные оклады работников и фактически от­работанное время за месяц. Контроль выполнения плановых работ производится с помощью должностных инструкций и оперативных за­даний руководства. Общая сумма заработной платы при.повременной системе складывается из трех основных составляющих:

Общая сумма заработной платы

Основная зара­ботная плата за отработанное

время (оклад, ставка)

Дополнительная заработная плата за условия труда (доплаты и надбавки)

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности

Основная заработная mama включает установленный месячный должностной оклад для руководителя или специалиста (или месячную тарифную ставку для рабочего или служащего), рассчитанный исходя из фактически отработанного времени. Это весьма стабильная часть заработной платы, согласованная с работником при его найме, которая не может быть меньше минимального размера оплаты труда. Размер основной заработной платы устанавливается в рублях, а в совместных предприятиях - долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ.

Дополнительная заработная плата содержит различные доплаты и компенсации за неблагоприятные условия труда, совмещение профес­сий, стимулирование более напряженной работы, доплаты за много­сменный режим, за классность водителям автомобилей, за выполнение обязанностей бригадира и звеньевого, за ученую степень и звание в ву­зах и НИИ и т.п. В дополнительной заработной плате учитываются как условия, так и квалификация работника.

Премия за основные результаты хозяйственной деятельности вы­плачивается при условии достижения определенных конечных резуль­татов: роста объема товарной продукции, наличия балансовой или чистой прибыли, снижения затрат на производство (себестоимости), выпуска продукции высокого качества, высокой культуры производст­ва и услуг и т.п. Премия нацеливает работника на получение коллек­тивного результата, а ее величина регламентируется положением об оплате труда.

Прямая повременная оплата труда чаще всего применяется для оп­латы труда вспомогательных рабочих, технических специалистов и служащих, когда оплата труда не связывается с конечным результатом и не оказывает прямого влияния на качество продукции и услуг. В ча­стности, работа лифтеров, вахтеров, курьеров, учетчиков, кассиров, табельщиков, кладовщиков и т.п. Расчет заработной платы по прямой повременной системе производится по формуле:

* н

где Зф - фактическая оплата труда за месяц, руб.;

3„ - установленный работнику должностной оклад (тарифная став­ка) за месяц, руб.;

Тф, Т„ — фактическая и нормативная продолжительности работы за месяц, ч.

Пример расчета:

3„ = 1122 руб., Т_ф = 180 час, Т_н = 165 час.

Тогда З_ф = 1122 руб. х 180 час/165 час. = 1224 руб.

Применение прямой повременной оплаты эффективно в стабиль­ном производстве с высокими дисциплиной труда и качеством работ, когда случаи нарушения трудовой дисциплины, брака и низкой куль­туры производства являются исключением из правил.

Повременно-премиальная система оплаты труда применяется в слу­чаях, когда различия в условиях производства и квалификации рабо­чих-повременщиков велики и необходимо учесть не только дифферен­циацию в квалификации труда, но и целый ряд психологических и экономических факторов. Сделать это можно за счет дополнительной заработной платы (Зд), которая в свою очередь зависит от совокупно­сти доплат и выплат за результаты и сложность труда:

З_д= Зн[100 + (Д.+ Де+ Г4.+ Д.+ Д_к+ Дн)] / шо,

где Д. - доплата за интенсивность труда, %; Дс - надбавка за совмещение профессий, %;

Дм - доплата за многосменный режим, работу в вечернее и ночное время, %;

Дб - доплата бригадирам и звеньевым, %;

Дк - доплата за классность (водителям, машинистам), %;

Дн - доплата за ненормированный рабочий день, %.

В настоящее время предприятия в коллективном договоре или по­ложении об оплате сами устанавливают размеры доплат и надбавок по указанным выше составляющим. Рекомендуемый размер доплат при­веден в конце раздела 2.3 на примере Заволжского моторного завода.

Окладно-премисшъная система оплаты труда применяется для опла­ты труда руководителей и специалистов предприятий и организаций. Основную величину заработной платы составляет должностной оклад по штатному расписанию, согласованный с работником при найме на работу в трудовом договоре. Должностной оклад устанавливается в рублях или в долларах с оплатой по курсу ЦБ РФ и предусматривает оплату за выполнение должностной инструкции. Премиальная часть образуется за счет дополнительной заработной платы и премии по ито­гам хозяйственной деятельности.

Дополнительная заработная плата (в руб.) учитывает специфиче­ские условия труда руководителя и специалистов и состоит из сле­дующих элементов:

Зд = З_н[100 + (Д_п+Д.++ Д„)]/ 100,

где 3„ - должностной оклад работника, руб.;

Дп - доплата за интенсивность и неблагоприятные условия труда, например, мастеру в горячем литейном производстве, %;

До - доплата за совмещение профессий, например, бухгалтеру-экономисту, мастеру-бригадиру, секретарю-референту и др., %;

Дк - доплата за высокую квалификацию, например, за ученую сте­пень и звание в вузах и НИИ, %;

Д„ - доплата за ненормированный рабочий день, %.

Иногда последний вид доплат включается в основную заработную плату.

Указанные выше доплаты включаются на крупных предприятиях в положение об оплате труда или коллективный договор.

Эффективность применения повременной оплаты зависит от ряда факторов:

наличия и детализации внутренних нормативных документов;
уровня трудовой и исполнительской дисциплины; _х

ясности для коллектива поставленных целей и критериев эффек-^, тивности;

6 Мотив, труд, лтмоега

уровня квалификации персонала; размеров среднемесячной заработной платы; платежеспособности предприятия по оплате труда; социально-психологического климата. С развитием рыночных реформ и повышением стабильности произ­водства удельный вес повременной системы оплаты будет возрастать.

2.2.6. Премирование труда

Премирование труда является дополнительной формой вознагражде­ния персонала, выплачиваемой работнику в случае достижения опреде­ленных результатов предприятием в целом или его конкретным подраз­делением, а также с учетом индивидуального вклада работника в конеч­ные результаты. Развитие систем премирования труда за последние 50 лет в народном хозяйстве страны прошло три основных этапа.

1. Создание отраслевых систем премирования труда в зависимости от множества локальных показателей. Эти системы разрабатывались на основе Типового положения Совета Министров СССР и ВЦСПС по отраслям народного хозяйства и в целом были направлены на дости­жение более высокой производительности и качества труда. В частно­сти, премии выплачивались за рационализаторские предложения, эко­номию материалов, качество труда, ввод объектов, выполнение плано­вых заданий, внедрение новой техники - всего около 100 показателей. Фактически премия выступала как дополнительная заработная плата и не играла стимулирующей роли в достижении конечных результатов.

2. Упрощение систем премирования и передача их на предприятия. В середине 1980-х гг. была проведена коренная перестройка систем премирования работников Постановлением ЦК КПСС, Совета Мини­стров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. на основе:

полной самостоятельности предприятий в разработке и утвержде­нии положений о премировании работников за основные результаты деятельности, т.е. впервые был сделан акцент на предприятие;

перехода к дифференцированному начислению премий коллекти­вом подразделений (цехов, участков, отделов) с учетом личного вклада в общие результаты, т.е. официально подтверждена целесообразность распределения премии по КТУ;

концентрации всех средств по социальным системам премирова­ния в едином фонде материального поощрения и его использования для вознаграждения за фактическое улучшение плановых показателей, т.е. все денежные средства сконцентрированы в одном месте.

Однако государственные предприятия бывшего СССР действовали в условиях частичных товарных отношений и хозяйственной само­стоятельности.

3. Появление реальных условий для осуществления новых принци­пов премирования в 90-х гг. XX в., после приватизации предприятий и развития рыночных отношений в материальном производстве. В усло­виях облегченного налогообложения кооперативов и предприятий премии и материальная помощь стали приобретать большое значение вплоть до введения "жестких налогов" на фонд оплаты труда.

Дестабилизирующее воздействие на систему премирования оказы­вает ряд факторов в экономике России:

неплатежеспособность многих предприятий; соединение в едином фонде потребления собственно фонда зара­ботной платы и фонда материального поощрения;

неэффективное применение или игнорирование тарифной систе­мы и нормирования труда на предприятиях малого бизнеса;

сокрытие прибыли и налогооблагаемой части заработной платы от налоговых органов;

фискальная система налогообложения прибыли и фонда оплаты труда предприятия.

Решение указанных проблем позволит освободить систему преми­рования "от налоговых пут" и сделать ее легальной и эффективной в достижении конечных результатов.

Премирование из прибыли производится в соответствии с установ­ленными на предприятии показателями по отдельным категориям пер­сонала. Большое значение имеет состав показателей премирования, принимаемых в качестве оценки конечного результата деятельности предприятия или организации. В современных условиях в качестве та­ких показателей используются: балансовая прибыль, объем реализо­ванной продукции (продаж) и качество продукции (процент брака). Состав показателей отбирается заранее экспертным методом, обсужда­ется на конференции (собрании) трудового коллектива и утверждается правлением предприятия. Далее определяется количественная взаимо­связь между достижением конечного результата и размером начислен­ной прибыли за его перевыполнение, как правило, в процентах к долж­ностным окладам или тарифным ставкам. На практике он решается ите­рационным методом, соглашением между администрацией и трудовым коллективом исходя из экономического состояния предприятия.

Начисление премии за перевыполнение плана осуществляется по конкретным показателям:

Пщ,-выполнение плана по номенклатуре выпускаемой продукции;

П_т - выполнение плана внедрения новой техники, %;

П_эр - выполнение заданий по экономии производственных ресур­сов, %;

П_сб- снижение себестоимости продукции, работ и услуг, %; Пи - высокое качество произведенной продукции. Расчет общего размера премии (П₀) осуществляется по категории работников путем сложения премиальных выплат по формуле:

По= (Пнп + n_m + П_эр + П_сб + П_кч),

Формы и размеры премирования зависят от категории персонала предприятия. Премирование рабочих осуществляется за выполнение заданного объема работ, обеспечение требуемого качества продукции и культуру производства в виде расчетного процента к часовой тариф­ной ставке (обычно до 75%) от фактически отработанного времени, т.е. начисление премии идет на основную заработную плату.