Личные дела сотрудников 6 страница

Размер премии определяет руководство предприятия, исходя из ба­лансовой прибыли, иногда расчетный процент премии резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

Премирование персонала осуществляется в основном за превыше­ние плановых конечных результатов из прибыли. Первый способ пре­мирования - выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, тарифной ставки оплаты) производится по следующей формуле:

где З_п - премиальный заработок работника (премия), руб.;

3₀ - основная заработная плата (должностной оклад, тарифная ставка), руб.;

З_д - дополнительная заработная плата (доплаты, сдельный приработок), руб.;

100 - переходный коэффициент от процентов; П₀ - общий размер премии в %.

Пример расчета: 3₀ = 2000 руб., Зд = 1122 руб., П₀ = 24%.

(2000+1122X100+ 24) 100

-(2000+1122) = 749 руб.

Второй способ премирования основан на распределении части чистой прибыли или фонда материального поощрения (ФМП) между всеми работниками организации пропорционально коэффициенту трудового вклада (КТВ) работника. При этом способе премия конкретного работника расчитывается по формуле:

КТВ,

п

Ёктв,

ФМП

где KTBj - коэффициент трудового вклада i-ro работника, доли. Опре­деляется руководителем подразделения в диапазоне от 0 до 2 и утвер­ждается правлением организации (см. раздел 2.4).

5^ KTBj - сумма КТВ по всем работникам организации, доли;

п - численность работников организации, чел.;

ФМП - фонд материального поощрения организации, руб.

Пример расчета: КТВ; = 1,5; £кТВ, = 280 баллов; ФМП = 139814 руб.

i=l

З_п = —х 139814 = 749 руб. ^п 280

Преимуществом данного способа является более демократичный характер распределения премии без учета влияния основной и дополнительной оплаты труда, которые по отдельным критериям работников могут различаться в 8-10 раз.

Третий способ - премия в виде заранее согласованного процента от чистого дохода (фонд материального поощрения) за каждый процент превышения конечного результата. Максимальный размер премии включается в положение об оплате труда (премировании) и известен заранее. Метод определения процентов чаще всего экспертный, путем многолетних согласований в администрации предприятия и профсою­за. В случае невыполнения плановых показателей и при различных на­рушениях премия снижается, иногда до 100%, что вполне разумно, т.к. поощрение брака и неэффективного труда отдельных работников при­водит к резкому ухудшению климата в коллективе.

В малом бизнесе, где численность персонала небольшая (до 100 человек) и влияние высшего руководства на прибыль вполне конкретно и определенно, данный метод может быть принят за основной. Расчет премии идет в процентах (долях) от выручки от реализации продукции, балансовой прибыли или дохода организациям по формулам:

3„ • В х К_в
¹ ^^; З_п = БПхК_п

З_п = ДхКд

где Зп - премия (премиальный заработок) работника, руб.; В - выручка от реализации продукции, работ и услуг, руб. БП - балансовая прибыль организации, руб.

Д- доход организации (выручка за вычетом материальных затрат), руб. К_в - коэффициент долевого участия (премия) от выручки, доли; К_п - коэффициент долевого участия (премия) от прибыли, доли; К_д - коэффициент долевого участия (премия) от дохода организа­ции, доли.

Рассмотрим примеры расчета для директора малого предприятия: В = 3000000 руб.; БП = 600000 руб.; Д = 1500000 руб.; KB = 0,002; К_п = 0,01, К_д = 0,004.

Премия от выручки: З_п = 3000000 х 0,002 = 6000 руб. Премия от прибыли: З_п = 600000 х 0,01 = 6000 руб. Премия от дохода: З_п = 1500000 х 0,004 = 6000 руб.

Выбор конкретного способа расчета зависит от принятого в органи­зации способа исчисления конкретного результата деятельности (вы­ручка, прибыль, доход), типа предприятия или организации (малое, среднее, крупное) и отрасли экономики (коммерция, строительство, промышленность, образование, наука и др.)

Коэффициенты долевого участия (премирования) также должны быть обоснованными, например, экспертным методом на заседании правления (совета) организации. Категории работников, премируемые по данному методу должны непосредственно влиять на конечный ре­зультат (руководитель, агент по продаже, продавец). В то же время премирование руководителей среднего звена и специалистов по этому методу невозможно, так как долю их непосредственного участия уста­новить очень трудно.

Весьма важным обстоятельством является также удельный вес премий в общей оплате труда работников. Конкретные размеры пре­мий по типам предприятий, категориям работников и отраслям эконо­мики могут быть введены только на основе достоверных и трудоемких научных исследований и выходят за рамки данного учебника.

Однако можно рекомендовать предельные размеры премий по дан­ным наших экспериментальных исследований на 200 предприятиях и организациях России. Ежемесячная или квартальная премия должна быть не менее 10%, но не более 40% от общего фонда оплаты труда работника за месяц или за квартал.

В противном случае, при значениях премиального заработка более 40%, она принимает значение других видов оплаты труда (основная, дополнительная, вознаграждение). Кроме того, современная система налогообложения организаций по НК РФ предусматривает включение заработной платы в налогооблагаемую базу, уменьшающую налог на прибыль, однако при этом нужно оплатить единый социальный налог (ЕСН) в размере 36% от премиального фонда. Премия из прибыли бу­дет облагаться дополнительным налогом в размере 24%, что не вполне выгодно для организации.

Резюме

1. Оплата и премирование труда персонала базируются на тариф­ной системе и нормативах труда и осуществляются на основе сдель­ной, повременной и премиальной систем.

2. Государственная тарифная система базируется на квалификацион­ном справочнике должностей служащих (КСДС), единой тарифной ставке <

(ETC), минимальных размерах оплаты труда (МРОТ) в бюджетной сфере, квалификационных разрядах и рангах государственных служащих.

3. Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется регулирование заработной платы различных категорий персонала. Основными элементами тарифной системы являются тарифные ставки, квалификационные разряды, должностные оклады и квалификационные категории.

4. Бестарифная система оплаты труда основывается на коэффици­ентах квалификационного уровня (ККУ), учитывающих квалификацию работника, его профессиональное мастерство, вклад в конечные ре­зультаты организации. В рыночной экономике область применения бестарифной системы ограничивается сферой малого бизнеса.

5. Сдельная оплата труда предусматривает оплату исходя из факти­чески выполненного объема работ в натуральных измерителях (единиц продукции) и установленных нормативов заработной платы на едини­цу готовой продукции (расценок).

6. Повременная оплата труда применяется, когда не представляется возможным пронормировать затраты труда, и основана на установлен­ных часовых тарифных ставках (должностных окладах для служащих) и фактически отработанном времени работников.

7. Премирование труда является дополнительной формой возна­граждения персонала из прибыли, выплачиваемой в случае достиже­ния плановых конечных результатов предприятием в целом или его подразделением.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ:

1. Какие Вам известны системы оплаты труда?

2. Каковы основные элементы тарифной системы для рабочих и служащих?

3. Что регламентирует ETC?

4. Что содержит квалификационный справочник должностей слу­жащих (КСДС)?

5. Перечислите ранги государственных чиновников современной России?

6. Назовите преимущества и недостатки бестарифной системы оп­латы труда.

7. В чем отличия между прямой сдельной и аккордной оплатой?

8. Какие способы расчета сдельного заработка рабочих Вы запомнили?

9. Какие виды повременной оплаты труда Вам известны?

10. В каких случаях сдельная оплата труда более рациональна по
сравнению с повременной оплатой труда?

11. В чем принципиальная разница между премией и вознаграждением?

12. Из какого источника выплачивается премия рабочим и служащим?

13. Какие методы распределения премии Вы изучили?

14. Какой диапазон премиальных выплат в общем фонде оплаты
труда считается рациональным?

2.3. Опыт оплаты труда

Плотнику - копейку, подрядчику - рубль.

Русская пословица

2.3.1. Статистика заработной платы в экономике России

Статистический анализ заработной платы позволяет установить размеры среднемесячной заработной платы по отраслям экономики, динамику изменения оплаты труда, соотношение среднемесячной за­работной платы по отраслям экономики и дает направление руководи­телю предприятия по формированию политики в оплате труда на бли­жайший год. В условиях бурного развития рыночной экономики в Рос­сии и странах СНГ, сильной инфляции и падения курса рубля и де­нежных единиц национальных республик по отношению к доллару не­обходимо привести численные данные к сопоставимому измерителю, каким во всех республиках бывшего СССР признается доллар США.

Динамика показателя среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики России приведена в табл. 2.3.1. Эти данные по­лучены из официальных статистических данных Госкомстата России и, где представлялось возможным, пересчитаны в долларах США. Из таб­лицы видно, что в 90-х гг. во всех отраслях экономики наблюдается рост заработной платы в направлении сближения стоимости рабочей силы и оплаты труда.

Расчет заработной платы в долларах США произведен в 1995, 1996, 1997, 1998 и 2000 гг. по среднегодовым курсам валют - соответствен­но 4595 руб., 5160 руб., 5800 руб., 10,12 руб. и 28,13 руб. за доллар.

Если в 1991 г. - последнем году административной экономики - за­работная плата не превышала 10 долл., то к 1997 г. в ведущих отраслях народного хозяйства она превысила 200 долл. в месяц, но в 2000 году произошло снижение в среднем до 100 долл. Традиционно высокооп­лачиваемыми отраслями экономики являются транспорт и связь, строительство, кредитование, финансы и страхование, где среднеме­сячная заработная плата находилась в конце 2000 г. в диапазоне от 79 до 193 долл. в месяц. При среднемесячном уровне заработной платы в экономике России в 79 долл. оплата в промышленности составила поч­ти 115 долл. в 1995 г., а в 2000 г. составила 97 долл.

К числу негативных тенденций следует отнести невысокий уровень оплаты труда в социальной сфере (образование, культура и искусство, здравоохранение и физкультура), где он не достиг даже 80 долл. в 1995 г., а в 2000 г. составил всего 44 долл.

Среднемесячная заработная плата работников по отраслям экономики России¹

Отрасль экономики	Единица измерения
В среднем в экономике	руб. долл.				472 102.8	790 153	950 164	1101 109	2223 79
Промышленность	руб. долл.				529 115,1	869 168	1057 182	1309 129	2736 97
Сельское хозяйство	руб. долл.				237 51,5	382 74	439 76	452 45
Строительство	руб. долл.				595 129.5	967 187	1220 210	1483 147	2796 99
Транспорт	руб. долл.				739 160.3	1140 221	1338 231	1554 154	3345 119
Связь	руб. долл.				586 127.6	1024 198	1357 234	1522 150	2879 102
Торговля, общественное питание, МТС, сбыт и за­готовки	руб. долл.				361 78,5	609 118	748 129	1022 101	1581 56
Информационно-вычислительное обслуживание	руб. долл.				409 89,0	783 152	1164 201	1634 161	3265 116
Геология и разведка недр, геодезия и гидрометео­служба	руб. долл.				685 149,1	1171 227	1538 265	1742 172	4370 155
Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое об­служивание населения	руб. долл.				484 105,5	836 162	1017 175	1186 117	1258 70
Здравоохранение, физи­ческая культура и соци­альное обеспечение	руб. долл.				348 75,8	609 118	668 115	723 71	1371 49
Образование	руб. долл.				309 67,3	552 107	616 106	662 65	1235 44
Культура и искусство	руб. долл.				286 62,3	511 99	585 101	664 66	1229 44
Наука и научное обслуживание	руб. долл.				366 79,6	657 127	889 153	1044 103	2711 96
Кредитование, финансы, страхование	руб. долл.				769 167,3	1523 295	1684 290	2191 217	5433 193
Аппарат органов управ­ления	руб. долл.				504 109.8	949 184	1241 214	1578 156	2669 95

Заслуживает интереса статистический анализ соотношения средне­месячной заработной платы работников по отраслям экономики и сред­ней заработной платы в целом по России, который показан в табл. 2.3.2. Таблица позволяет сравнить данные за последние 30 лет. К числу ста­бильно высокооплачиваемых отраслей народного хозяйства относятся:

Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России. - М.: Логос, 2001.-С. 250.

геология и разведка недр - от 130 до 197% средней заработной платы по России;

транспорт - от 115 до 150%;

строительство - от 121 до 126%;

промышленность - от 103 до 123%;

кредитование, финансы и страхование - от 97 до 244%.

Таблица 2.3.2

Соотношение среднемесячной заработной платы работников по отраслям экономики и средней заработной платы в целом по экономике России, % ¹

Отрасли экономики
Всего в экономике
Промышленность		но			ПО
Сельское хозяйство
Строительство
Транспорт
Связь
Торговля, общественное питание, материально-техническое снабжение, сбыт и заготовки
Информационно-вычислительное об­служивание
Геология и разведка недр, геодезия и гидрометеослужба
Жилищно-коммунальное хозяйство, бытовое обслуживание населения
Здравоохранение, физкультура и соцобеспечение
Образование
Культура и искусство
Наука и научное обслуживание
Кредитование, финансы, страхование
Аппарат органов управления

Кризис экономики существенно затронул интересы отраслей, опре­деляющих воспроизводство рабочей силы и будущее нации. Так, опла­та труда в науке и научном обслуживании в 1990-х гг. колебалась от 64 до 77%, в то время как в 1970 г. составляла 115%. Оплата труда ра­ботников сферы образования в 90-х гг. составляла от 62 до 71%, в то время как в 1970 г. - 90%. В области культуры и искусства среднеме­сячная заработная плата находилась в диапазоне от 56 до 67% в 90-х гг., в то время как в 1970 г. - 75%.

1 Российский статистический ежегодник: Стат. сборник / Госкомстат России. - М.: Логос, 2001.-С. 250.

Однако следует сказать, что нельзя ожидать высокой оплаты труда работников социальной сферы, когда в России продолжается процесс общего экономического кризиса. Необходим подъем отраслей матери­ального производства, в которых формируется национальный продукт, распределяемый затем по другим отраслям экономики. Статистиче­ский анализ заработной платы показывает, что оплата труда работни­ков с 1990-го года имеет устойчивую тенденцию роста по отраслям экономики при отставании оплаты труда работников социальной сфе­ры по сравнению с ведущими отраслями материального производства. Исключение составляет год дефолта - 1998 г.

Рост среднемесячной заработной платы работающих в отраслях экономики целесообразно сравнить с индексами роста потребитель­ских цен на товары и услуги. Так, индекс увеличения среднемесячной заработной платы с декабря 1991 г. к декабрю 1994 г. составил 300, в то время как индекс потребительских цен увеличился более чем в 750 раз. Таким образом, мы наблюдаем весьма неприятную тенденцию больших "ножниц" между потребительскими ценами и среднемесяч­ной заработной платой работающих. Эту тенденцию можно ослабить путем согласованных государственных мер по сокращению численно­сти работающих в экономике, повышения производительности труда и государственного регулирования заработной платы.

2.3.2. Опыт оплаты труда работников предприятия (ЗМЗ)

Опыт оплаты труда персонала рассмотрен на примере "Заволжско­го моторного завода", где оплата труда регламентируются такими нормативными документами, как коллективный договор, тарифное со­глашение, положение об оплате труда персонала, положение о преми­ровании руководителей, специалистов и служащих за основные ре­зультаты хозяйственной деятельности.

На заводе применяются все основные формы и системы сдельной и повременной оплаты труда, и все они базируются на часовых тарифных ставках рабочих и присвоенных им квалификационных разрядах. Это регулируется коллективным договором, ежегодно заключаемым между администрацией завода и трудовым коллективом в лице профкома.

В табл. 2.3.3 приведены квалификационные разряды и тарифные ставки оплаты труда рабочих-сдельщиков и повременщиков, дейст­вующие с 1 декабря 2000 г. Для высококвалифицированных рабочих в инструментальном и литейном производствах часовые ставки состав­ляют от 3,52 до 5,50 руб., тарифные - по восьмиразрядной шкале. В остальных производствах, где применяется шестиразрядная шкала ра­бочей квалификации, часовые ставки находятся в диапазоне от 3,80 до 5,22 руб. При расчете тарифных ставок учтены требования ЕТКС. Та­рифные ставки разрабатываются ОТиЗ завода и вводятся в действие приказом генерального директора по согласованию с председателем профкома. Тарифные ставки, одинаковые для рабочих-сдельщиков и ра­бочих-повременщиков, ежегодно пересматриваются с учетом инфляции.

Виды работ в основном и вспомогательном производстве Тарифные ставки по разрядам, руб./ч. I II III IV V VI VII VIII Инструментальные и станочные слож­ные и точные работы 3-52 3-73 3-93 4-17 4-50 4-83 5-19 5-50 Станочные работы по обработке метал­ла резанием и холодной штамповкой 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Литейные работы с вредными произ­водственными факторами 4-34 4-57 4-82 5-12 5-50 5-92 6-29 6-70 Литейные работы с нормальными усло­виями труда 4-13 4-38 4-63 4-91 5-31 5-69 - - Механосборочные работы на главных конвейерах с принудительным ритмом в массовом производстве 4-03 4-23 4-50 4-77 5-13 5-50 - - Ремонт, наладка и содержание основ­ного технологического оборудования 4-17 4-43 4-66 4-96 5-54 6-15 - - Строительно-монтажные и ремонтно-строительные работы 3-47 3-68 3-89 4-13 4-47 4-78 - - Ремонт и техническое обслуживание бы­товых машин, приборов и механизмов 3-80 4-03 4-23 4-51 4-86 5-22 - -

Квалификационные разряды и тарифные ставки рабочих-сдельщиков и повременщиков (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.)

Тарифная система применяется также для оплаты труда линейных руководителей цехов (начальников участка, старших мастеров и мас­теров), функциональных руководителей производств и цехов, а также специалистов и служащих подразделений завода.

Для них с учетом квалификационной категории устанавливаются ча­совые и среднемесячные часовые ставки по оплате труда (табл. 2.3.4). Из таблицы видно, что месячные должностные оклады составляют: линейных руководителей - 1100-1670; функциональных руководителей - 1011-1640; специалистов и служащих - 820-1390.

Мы наблюдаем различия в оплате труда руководителей и специа­листов. Руководитель производства (цеха, службы) имеет право в за­висимости от квалификации специалиста сократить размер оплаты труда на 30% указанной ставки или повысить его на 20% указанной ставки в пределах выделенного ему фонда оплаты труда.

Оплата труда высших руководителей (дирекции, управляющих производств, начальников цехов, руководителей ведущих отделов за­вода) осуществляется на ОАО «ЗМЗ» на основе контрактной системы. В контракте каждого руководителя указывается фиксированный коэф­фициент к среднемесячной заработной плате работающего на заводе, начисленной за определенный срок. Таким образом, оплата труда высшего руководства предприятия привязана к средней заработной плате и, в итоге, к результатам производства (объем выпуска продук­ции, качество продукции, объем реализации).

Наименование должностей Ставка, руб. часовая | месячная 1. Линейные руководители цехов Начальник участка (смены, колонны), механик, энергетик цеха 9.22-10,04 1533-1669 Старший мастер участка (смены, колонны) 8.31-8,99 1382-1495 Мастер участка 7.79-8.43 1295-1402 2. Функциональные руководители Начальники бюро 9,87   Начальники цеховых бюро 9,22   Заведующие подразделениями (канцелярия, машбюро, склад и т. п.) 5.00   3. Специалисты и служащие Ведущие инженеры 8,38-9,06 1393-1506 Инженеры технических и экономических специальностей 6,93-7,64 1152-1270 Инженеры гуманитарных, медицинских и других специальностей 5,73-5.78 953-961 Служащие (кассир, машинистка, медсестра, делопроизводитель и т.п.) 4.77-4,95 793-823

Таблица 2.3.4 Должностные оклады (ставки) руководителей и специалистов (на примере ОАО «ЗМЗ» на 1 декабря 2000 г.)

Источник: Приказ по ОАО «ЗМЗ» № 93 от 02.11.2000 "О введении новых условий оплаты труда с 01.11.2000 г."

Виды оплаты Метод исчисления Назначение /. Основная заработная плата 1.1. Рабочие: - по наименова­нию профессии рабочего - по наименова­нию вида работ, величине квали­фикационного раз­ряда и наименова­нию профессий - по наименова­нию вида работ Часовая ставка соответствующе­го наименования профессии рабо­чего, присвоенного ему квалифи­кационного разряда, наименования вида работ, наименования должно­сти РСС, умноженная на фактиче­ски отработанное время в отчет­ном периоде. Сдельная расценка, умноженная на количество изделий, принятых отк 1. Обеспечение минимального размера оплаты труда (при усло- вии отработки необходимого чис- ла рабочих часов согласно графи- ку). 2. Стимулирование роста произ- водительности труда, повышения квалификации, роста профессио- нального мастерства 1.2. Руководите­ли Средняя заработная плата рабо­тающих, умноженная на контракт­ный коэффициент (от 1 до 8) Обеспечение нормального раз­мера оплаты труда квалифициро­ванного руководителя 1.3. Специалисты и служащие Месячная тарифная ставка (ок­лад), умноженная на коэффициент фактически отработанного времени Обеспечение минимального раз­мера оплаты труда на уровне высо­коквалифицированного рабочего

Таблица 2.3.5 Структура заработной платы работников ОАО «ЗМЗ»

Заслуживает внимания анализ структуры заработной платы на ОАО «ЗМЗ». Она включает все элементы оплаты труда (основную и дополни­тельную заработную плату, вознаграждения, премии и материальную по­мощь) с характеристикой вида оплат, метода исчисления и назначения. Данный документ входит в Положение об оплате труда завода. Полагая, что содержание данного документа будет полезно для многих предпри­ятий крупного и среднего бизнеса, приводим его полностью (табл. 2.3.5).