Система премирования

22.1. Премии: их сущность и роль в стимулировании труда

В механизме заработной платы большое значение играет наиболее гибкий и подвижной ее элемент - премирование работников. Основной задачей премирования является стимулирование заинтересованности работников в росте производительности труда, повышение его эффективности. Условия и порядок премирования определяются и закрепляются в локальных актах, разрабатываемых в организациях АПК.

Система премирования, разрабатываемая в каждой организации, учитывая ее конкретные условия, должна последовательно ответить на следующие вопросы:

Ø цель – с помощью, каких стимулов (виды премирования и показатели) можно повысить эффективность трудовой деятельности работников;

Ø объект – что премировать;

Ø как премировать - при соблюдении, каких условий, и какой должен быть наиболее оптимальный размер премирования.

Отличительной особенностью премирования в АПК является то, что здесь особую значимость приобретает, не столько премирование за выполнение отдельных видов сельскохозяйственных работ, столько премирование за выполнение важнейших технологических комплексов работ в установленные оптимальные агротехнологические сроки (например, посев, заготовка кормов или уборка сельскохозяйственных культур) и за конечные результаты производства. Это связано с тем, что качественная и своевременная выполненная технологическая операция (что не всегда объективно можно сразу определить) непосредственно отражается впоследствии на количество произведенной сельскохозяйственной продукции и качественных ее параметрах.

Практика показывает, что существует несколько способов установления и соответственно начисления работникам премии:

· в процентах к должностному окладу (например, за выполнение служащими своих должностных обязанностей без замечаний установлена ежемесячная премия в размере 30% к должностному окладу, или за качественное выполнение весенне-полевых работ специалистам установлена премия в размере 2-х должностных окладов);

· в процентах к основной заработной плате рабочим, начисленной как по повременным системам оплаты труда;

· в процентах ко всей сумме начисленной заработной платы;

· в фиксированной сумме, независимо от уровня основной заработной платы.

В каждой организации складываются свои правила эффективногопоощрения, среди которых можно привести следующие:

· у работника должна быть возможность на своем рабочем месте заработать и дополнительную оплату через систему поощрения;

· вознаграждение необходимо увязать с уровнем производительности труда и рационального использования ресурсного потенциала;

· вознаграждение полезно выражать публично тем работникам, чьи результаты труда выше средних по организации;

· работник должен получать в качестве стимулирующих выплат свою долю от дополнительного дохода, полученного организацией за счет повышения его производительности труда;

· нельзя поощрять того работника, кто этого не заслужил;

· не стоит поддерживать такую систему привилегии для менеджеров, которая расширяет разумный разрыв в доходах работников конкретной организации;

· необходимо выяснить, что работник считает ценным для себя и на этой основе строить систему его поощрения;

· система поощрения должна быть индивидуальной;

· работники не должны чувствовать разрыв между декларацией руководителя о системе поощрения и реальной системой вознаграждения;

· индивидуальные интересы работников не должны входить в противоречие с целями повышения доходов организации.