Рекомендуемые критерии оценки деловых качеств и квалификации работников при установлении разряда для оплаты труда служащим

Показатели, характеризующие квалификацию служащего	Категории служащих
руково-дители	специа-листы	другие
Образование	+	+	+
Стаж работы по специальности	+	+	+
Профессиональная компетентность:	+	+	+
знание необходимых правовых актов, регламентирующих развитие данной отрасли АПК	+	+	+
знание отечественного и зарубежного опыта в своей сфере деятельности	+	+	-
умение оперативно принимать решения по достижению поставленных целей	+	-	-
способность адаптироваться к новой ситуации и применять новые подходы к решению возникающих проблем	+	+	+
своевременность и качество выполнения должностных обязанностей, ответственность за результаты работы	+	+	+
интенсивность труда, способность в короткие сроки справляться с большим объемом работ	+	+	+
умение работать с документами	+	+	+
способность прогнозировать, планировать, организовать, координировать, регулировать, а также контролировать и анализировать работу подчиненных	+	-	-
способность в короткие сроки осваивать технические средства, обеспечивающие повышение производительности труда и качества работы	+	+	-
Производственная этика, стиль общения	+	+	+
Способность к творчеству, предприимчивость	+	+	+
Способность к самооценке	+	+	+

Критериями оценки деловых качеств и квалификации рабочих являются:

· уровень профессиональных знаний;

· профессиональный опыт;

· умение принять решение в нестандартной ситуации;

· ответственность за использование материальных ресурсов;

· ответственность за сохранность инструментов и оборудования;

· напряженность труда и др.

В процессе же работы работодатель вправе уточнять, обладает ли работник по-прежнему необходимыми профессиональными данными, позволяющими ему успешно справляться с порученной работой или занимать определенную должность. Поэтому непосредственная оценка трудового потенциала работника проводится в процессе его аттестации, где оцениваются профессиональные, деловые и личностные качества работников, способность работать с людьми и делаются выводы об их соответствии занимаемой должности или выполняемой работе. При этом особое внимание следует уделять оценки качества и эффективности выполняемых работ.

Результаты периодической оценки и аттестации несут в себе элементы мотивации и являются предпосылкой изменения трудового поведения работника.

Правовой институт аттестации тесно связан с другими правовыми институтами – дисциплинарной ответственностью, заработной платой, трудовым договором, с профессиональной подготовкой и переподготовкой, повышением квалификации. Однако в настоящее время в законодательстве отсутствует определение понятия «аттестация».

Порядок проведения аттестации в некоторых организациях установлен законодательством РФ (например, для государственных гражданских служащих или педагогических работников государственных образовательных учреждений и др.). Вместе с тем в отношении работников коммерческих организаций законодательство РФ каких либо правил и процедур проведения оценки их профессиональной деятельности не устанавливает. Поэтому эти вопросы решаются на уровне локального нормативного регулирования.

Упорядочить проведение аттестации можно в Положении о проведении аттестации персонала. Такой документ общего характера должен присутствовать в каждой организации, где оценка профессиональной деятельности работников является одним из направлений работы с персоналом. Начинается эта работа именно с создания правовой основы для проведения аттестации: согласуются и принимаются локальные нормативные акты, где целесообразно урегулировать следующие вопросы:

· цели и задачи аттестации;

· периодичность проведения аттестации;

· перечень лиц, подлежащих аттестации;

· перечень лиц, не подлежащих аттестации;

· этапы проведения аттестации;

· порядок создания аттестационных материалов;

· порядок формирования и определение порядка работы аттестационной комиссии;

· порядок подведения итогов;

· порядок информированности работников о результатах аттестации.

Периодичность аттестации некоторых категорий работников установлена законом. Так, например, аттестация гражданского служащего проводится один раз в три года. Если периодичность проведения аттестации не установлена законодательством РФ, то работодатель вправе самостоятельно решить этот вопрос.

Аттестации могут быть очередными (проводимые с определенной периодичностью) и внеочередными (потребность в некоторых возникает по мере надобности). Внеочередная аттестация может проводиться как в отношении всего коллектива работников, так применительно к конкретному подразделению или группе работников.

Для оптимизации проведения всех мероприятий, связанных с аттестацией, целесообразно издать приказ, в котором определить сроки проведения всей аттестации в целом и отдельных ее этапов, даты выполнения работниками аттестационных заданий, собеседования каждого работника с аттестационной комиссией и др.

Аттестационные комиссии целесообразно формировать на постоянной основе. Для объективной оценки знаний, умений, навыков испытуемого в комиссию желательно включить: руководителя структурного подразделения, где работает аттестуемый работник; работник службы управления персоналом; высококвалифицированные специалисты; эксперты; консультанты и др. Для документального оформления комиссия должна включать секретаря. Комиссию возглавляет председатель.

В качестве аттестационных материалов можно использовать различные тесты, задания, перечень вопросов и т.д.

Проведение аттестации на основе тестирования, как один из ее вариантов - это относительно объективная, удобная и несложная процедура, позволяющая:

· определить соответствие работника занимаемой должности;

· оценить возможности продвижения работника по служебной лестнице;

· выявить перечень знаний и навыков, которыми необходимо овладеть работнику, наметить направления, по которым должно идти его дальнейшее обучение или переквалификация;

· сформировать кадровый резерв;

· получить объективные основания для увольнения несоответствующих необходимыми требованиями работников и др.

Аттестация предусматривает наличие достаточной информации по труду, в частности сведения о должности (профессии): описание должности; должностные обязанности; что должен знать работник, занимающий должность (работающий по профессии; требования к квалификации). Аттестационные материалы желательно готовить с таким расчетом, чтобы можно было всесторонне оценить знания, умения, навыки работников, проверить прочность теоретической базы и обладание практическими навыками.

Если во время аттестации необходимо проверить квалификацию работника и определить, соответствует ли квалификация работника выполняемой работе, тогда в основу подготовки аттестационных материалов желательно положить только те вопросы и проблемы, с которыми работнику приходится сталкиваться в процессе выполнения им своих трудовых обязанностей. Ведь именно от уровня, глубины этих знаний, степени обладания соответствующими навыками зависит эффективность деятельности работника и всей организации в целом.

Критерии и показатели оценки деловых качеств и квалификации работников при определении их соответствия тому или иному квалификационному уровню (или разряду оплаты труда) целесообразно предусматривать дифференцированно и применительно к отдельным категориям служащих (технические исполнители, специалисты, руководители), а также видам деятельности, специфическим для различных производственных и функциональных подразделений предприятия.

Кроме показателей, общих для всех категорий работников, - уровень образования, объема специальных знаний, стажа работы в данной или аналогичной должности, а также должностях, позволяющих приобрести знания и навыки, необходимые для выполнения работ, предусмотренных по данной должности, для каждой профессионально – квалификационной группы служащих должны быть предусмотрены свои особые показатели и критерии оценки.

По результатам аттестации комиссия может дать работнику одну из двух основных оценок: соответствует занимаемой должности; не соответствует занимаемой должности.

Вместе с тем нецелесообразно ограничиться только этими двумя полярными решениями. По возможности надо учитывать все многообразие вариантов кадровых решений, например: соответствует занимаемой должности с зачислением в резерв на повышение; соответствует занимаемой должности с необходимостью направления на дополнительное обучение; целесообразно перевод на другую работу; соответствует занимаемой должности - рекомендовать расширение круга обязанностей; не соответствует занимаемой должности - целесообразно перевод на нижестоящую должность; не соответствует занимаемой должности - требуется направить на обучение; не соответствует занимаемой должности - подлежит увольнению.

Решение аттестационной комиссии как в отношении аттестованных лиц, так и работников, не прошедших аттестацию должно быть обоснованным. Результаты аттестации работников указываются в итоговом документе (протоколе, заключении, аттестационном листе и др.) должны быть указаны мотивы вынесения решения, проанализированы причины, препятствующие работнику успешно справляться с обязанностями; выделены личностные качества, позволяющие считать работника заслуживающим повышения и т.д. Форма итогового документа, которая разрабатывается или уточняется, в каждой организации может содержать самые разнообразные параметры.

Аттестационная комиссия по результатам аттестации:

· может вносить рекомендации о поощрении отдельных работников за достигнутые ими успехи, изменения должностных окладов по соответствующей должности, установлении, изменении или отмене надбавок к должностным окладам;

· вносить предложения по повышению квалификации, квалификационного уровня (тарифного разряда), переводу работника на другую работу и др.

Проведенная профессиональная аттестация позволяет условно распределить персонал организации на несколько групп:

· работники, характеризующиеся высоким уровнем профессионально важных качества, в том числе знаний и навыков; их труд отличается высокой эффективностью; они активно используют свой потенциал и лично мотивированы на максимальный результат своего труда;

· работники, характеризуются высоким уровнем профессионально важных качеств и средним уровнем знаний навыков; их дополнительное обучение, а также проявление персональной мотивации позволит перевести в первую группу;

· работники характеризуются средним уровнем профессионально важных качеств, средним и высоким уровнем знаний и навыков, средней результативностью;

· работники, у которых сниженная и средняя результативность, средний уровень профессионально важных качеств, знаний и навыков.

Желательно, чтобы в организации преобладали первые две группы работников, наиболее высококвалифицированные и мотивированные, чей труд более эффективен. В то же время работников последних двух групп при условии планомерной деятельности в области управления персоналом, целесообразно рассматривать в качестве кадрового резерва организации.

Особое значение имеет аттестация, проводимая с целью отнесения каждого работника к соответствующей ПКГ и ее квалификационному уровню (или тарифному разряду) в соответствии с разработанным в организации механизмом оценки трудового потенциала работников. В этом случае по каждому показателю, применяемому для оценки квалификации и профессиональной компетентности работника, в разрабатываемых положениях по аттестации необходимо предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляемым требованиям, чтобы аттестационные комиссии имели возможность дать объективную оценку деятельности и высказать суждение об отнесении работника к тому или иному квалификационному уровню или тарифному разряду (табл. 47).