Мотивирующая роль объективной оценки труда

Заработная плата связана с различиями в сложности выполняемых работ. Чем сложнее работа, тем больше она требует знаний, опыта, умственных и физических усилий, тем с большим правом при прочих равных условиях работник может претендовать на повышенную оплату своего труда. Поэтому заработная плата требует соизмерения различных видов работ с точки зрения их сложности и уровня квалификации работников, то есть объективной ее дифференциации. Это обуславливает необходимость оценки труда работников.

В сельском хозяйстве практически не существует единой методики такой оценки. Каждая организация разрабатывает и применяет свой механизм оценки труда, руководствуясь научно-методическими рекомендациями и практическим опытом. При этом необходимо учитывать, что мотивация труда работников во многом зависит от информированности о том, кто и как оценивает их трудовой потенциал и трудовой вклад.

Построить объективный механизм оценки труда – это очень сложная проблема, как с методологической, так и с практической точки зрения, поскольку он должен учитывать всю совокупность складывающихся особенностей и условий хозяйствования конкретной организации, разнообразные критерии и параметры трудового потенциала работников и видов выполняемых работ.

Механизм оценки труда - это комплексная система, включающая совокупность критериев, параметров и способов оценки труда и учета его результатов, позволяющая устанавливать работникам в соответствии с экономическими возможностями данной организации обоснованный уровень основной и дополнительной заработной платы.

В рамках этого механизма следует различать:

методику и способы оценки трудового потенциала работника для установления ему соответствующего уровня основной оплаты труда или ставки заработной платы;

методику и способы оценки текущего трудового вклада работников – результатов трудовой деятельности.

На уровень мотивации труда работника влияет степень адекватности используемых критериев и параметров для оценки его трудового потенциала и трудового вклада.

Работники, имеющие один и тот же квалификационный уровень (тарифный разряд), по-разному влияют на результаты производства и соответственно обеспечивают разный уровень производительности труда. Одно и то же количество труда (нормо-смена) может быть разным по качеству. В этом случае размер основной оплаты труда работников может быть одинаковым, а дополнительный – разный.

Система показателей и способы оценки фактических текущих результатов трудовой деятельности работников и степень влияния их непосредственного трудового вклада на результативные показатели деятельности первичного трудового коллектива или организации в целом находят свое отражение в применяемых системах оплаты труда. Они будут рассмотрены в последующих главах учебника.

В настоящее время организации АПК при построении своего механизма оценки трудового потенциала могут использовать три принципиальных подхода:

формирование системы профессионально-квалификационных групп и соответствующие им квалификационные уровни (данная методика будет рассмотрена в этой главе);

использование любого варианта построения тарифной системы, в том числе тарифной сетки (эта методика будет рассмотрена в главе 18);

другие бестарифные варианты.

Любой их этих подходов, будучи адаптированным, к условиям конкретной организации может быть приемлем для практического применения. Выбор в данном случае остается за руководством организации.

Совокупная оценка труда работников для установления ставки основной заработной платы должна осуществляться одновременно по двум взаимоувязанным системам критериев и параметров:

a. оценивающие трудовой потенциал каждого работника в отдельности, которым он владеет на момент поступления его на работу или назначения его на ту или иную должность;

b. оценивающие непосредственный трудовой вклад, ожидаемый от работника, в результате его трудовой деятельности в данной организации.

Отнесение работников к соответствующему квалификационному уровню, а также тарификация работ и присвоение тарифных разрядов работникам в соответствии со ст. 143 ТК РФ производится с учетом Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

Тарификация работ – это оценка качества и условий труда через отнесение работ в зависимости от сложности труда к тому или иному квалификационному уровню ПКГ или тарифному разряду для оплаты труда.

К факторам сложности труда относятся:

технологические (сложность управления орудиями труда для рабочих и выполнения функциональных обязанностей для служащих);

организационные;

степень ответственности;

специфические (творческий характер работ, экстремальные условия выполнения работ и др.).

Каждая работа требует от исполнителя затрат труда необходимого качества. Для того чтобы добиться требуемой точности тарификации работ необходимо использовать оптимальное число факторов по каждому виду работ. Так, например, при выполнении тех или иных сельскохозяйственных работ по затратам физической и нервной энергии труд работника может быть простым и сложным, легким и напряженным. Кроме того, условия труда могут быть самыми различными: благоприятными, менее благоприятными, нормальными, вредными для здоровья человека. Эти основные факторы и нужно в первую очередь учитывать в процессе тарификации работ. При этом сама оценка труда должна быть простой и понятной.

17.2. Методика оценки трудового вклада работников в федеральных бюджетных учреждениях Принципиальные особенности реформы оплаты труда. Постановлением правительства РФ «О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений» от 5 августа 2008 г. № 583 с 1 декабря 2008 г. в стране для бюджетных учреждений ликвидируется Единая тарифная сетка. До этого периода на ее основе работникам устанавливался уровень основной оплаты труда - должностные оклады (тарифные ставки). Взамен этого вводятся новые системы оплаты труда, которые и сменят привычную Единую тарифную сетку. Фактически - это есть переход от тарифной системы, в классическом ее понимании, регулирования заработной платы к новому методологическому подходу ее регулирования. Вместо тарифных разрядов вводятся такие понятия как профессиональные квалификационные группы (ПКГ) и квалификационные уровни, разрабатываемые с целью дифференциации профессионально-квалификационного уровня работников, и учитывающие отраслевые особенности. Постановлением определено, что заработная плата работников, устанавливаемая в соответствии с новыми системами оплаты труда, не должна быть меньше заработной платы (без учета премий и иных стимулирующих выплат), выплачиваемой на основе ЕТС, при условии сохранения объема должностных обязанностей работников и выполнения ими работ той же квалификации. Реформа оплаты предусматривает внедрение дифференцированного подхода к оплате труда - гибкую схему и индивидуальный подход к установлению размера заработной платы. Решающим критерием будет вклад конкретного работника в общие результаты деятельности организации. При этом предельными размерами заработная плата не ограничивается.Оплата труда будет зависеть от:сложности выполнения работником трудовых функций;качества выполняемой работы;конкретной нагрузки.По содержанию заработная плата включает в себя:должностной оклад с повышающим коэффициентом;компенсационные, стимулирующие и иные выплаты. Месячная заработная плата работника, полностью отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего норму труда (трудовые обязанности), не может быть ниже МРОТ.Реформа оплаты предоставляет большие полномочия руководителям федеральных бюджетных учреждений. Так, в частности, доход специалистов во многом будет зависеть от оценки руководителем качества его работы. Реформа оплаты труда – это переход к более сложной системе оплаты труда. В этих условиях повышается ответственность руководителя за организацию работы служб управления персоналом, бухгалтерии. Теперь они должны будут не просто учитывать присутствие работника на работе, а научиться оценивать результат его деятельности. А это означает необходимость разработки новых форм отчетности и новых методик учета показателей качественной оценки трудовой деятельности работников.

Хотя постановлением и предусмотрен переход к новым системам оплаты труда только бюджетных учреждений, однако это реформирование затронет и механизм построения оплаты труда во многих коммерческих организациях АПК.

Фонд оплаты труда работников учреждения формируется на календарный год исходя из объема ассигнований федерального бюджета, бюджетов государственных внебюджетных фондов и средств, поступающих от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности учреждения.Учреждение в пределах имеющегося у него средств на оплату труда работников самостоятельно определяет:размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы;размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального стимулирования без ограничения их максимальными размерами. Профессиональные квалификационные группы и квалификационные уровни. Для регулирования уровня основной оплаты труда и соответственно установления должностных окладов (ставок заработной платы) в соответствии с отраслевыми особенностями разрабатываются профессиональные квалификационные группы и критерии отнесения профессий рабочих и должностей служащих к профессиональным квалификационным группам (табл. 41). Для этого в первую очередь необходимо определить перечень основного персонала по видам экономической деятельности.К основному персоналу учреждения относятся работники, непосредственно обеспечивающие выполнение основных функций, для реализации которых создано учреждение. Перечень должностей, профессий работников учреждений, которые относятся к основному персоналу по видам экономической деятельности, устанавливаются федеральными государственными органами и учреждениями - в ведении которого находится учреждение, по согласованию с Минздравсоцразвития РФ. 41. Структура и состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых должностей руководителей, специалистов и служащих

Профессионально-квалификационные группы (ПКГ)	Квалификационные уровни	Должности, отнесенные к квалификационным уровням(извлечение)
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих первого уровня»	1 квалификационный уровень	Агент, делопроизводитель, кассир, секретарь-машинистка, учетчик, экспедитор.
2 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «старший».
ПКГ «Общеотраслевые должности служащихвторого уровня»	1 квалификационный уровень	Агент коммерческий, диспетчер, оператор диспетчерской службы, инспектор по кадрам, секретарь руководителя, техник, товаровед.
2 квалификационный уровень	Заведующий канцелярией, заведующий складом. Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается производное должностное наименование «старший».Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым устанавливается 2-ая внутридолжностная категория.
3 квалификационный уровень	Заведующий производством, производитель работ (прораб), включая старшего, управляющий отделением (фермой, сельскохозяйственным участком)Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1-ая внутридолжностная категория.
4 квалификационный уровень	Мастер участка (включая старшего), механик, начальник автоколонны.Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий».
5 квалификационный уровень	Начальник гаража, начальник (заведующий) мастерской, начальник ремонтного цеха, начальник цеха (участка).
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих третьего уровня»	1 квалификационный уровень	Аудитор, бухгалтер, инженер, менеджер, менеджер по персоналу, специалист по защите информации, психолог, экономист, юрисконсульт, эксперт.
2 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 2-ая внутридолжностная категория.
3 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться 1-ая внутридолжностная категория.
4 квалификационный уровень	Должности служащих первого квалификационного уровня, по которым может устанавливаться производное должностное наименование «ведущий».
5 квалификационный уровень	Главные специалисты: в отделах, отделениях, лабораториях, мастерских, заместитель главного бухгалтера.
ПКГ «Общеотраслевые должности служащих четвертого уровня	1 квалификационный уровень	Начальник отдела организации труда и управления производством, начальник отдела кадров, начальник отдела маркетинга, начальник планово-экономического отдела.
2 квалификационный уровень	Главный (диспетчер, конструктор, механик, технолог, энергетик, специалист по защите информации).
3 квалификационный уровень	Директор (начальник, заведующий) структурного подразделения.

42. Структура и состав профессиональных квалификационных групп общеотраслевых профессий рабочих

Профессионально-квалификационные группы (ПКГ)	Квалификационные уровни	Профессии рабочих, отнесенные к квалификационным уровням
ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочих первого уровня»	1 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 1, 2 и 3 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства.Водитель транспортно-уборочной машины, дворник, зоолаборант, кладовщик, конюх, кочегар, машинист подъемной машины, приемщик сельскохозяйственных продуктов и сырья, рабочий плодоовощного хранилища, рабочий по уходу за рабочими, уборщик производственных помещений.
2 квалификационный уровень	Профессии рабочих, отнесенные к первому квалификационному уровню, при выполнение работ по профессии с производным наименованием «старший» (старший по смене)
ПКГ «Общеотраслевые профессии рабочихвторого уровня»	1 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 4 и 5 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства».Водитель автомобиля, механик, контролер.
2 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 6 и 7 квалификационных разрядов в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства»
3 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, по которым предусмотрено присвоение 8 квалификационного разряда в соответствии с Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих, выпуск 1, раздел «Профессии рабочих, общие для всех отраслей народного хозяйства»
4 квалификационный уровень	Наименования профессий рабочих, предусмотренных 1-3 квалификационными уровнями настоящей профессиональной квалификационной группы, выполняющих важные (особо важные) и ответственные (особо ответственные) работы.

В каждой организации в зависимости от вида ее экономической деятельности, состава основного персонала и разработанных критериев необходимо отнести все профессий рабочих и установленные должности к соответствующим профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням. Для установления уровня основной оплаты труда, каждый работник в процессе своеобразной процедуры аттестации, в зависимости от занимаемой должности будет отнесен к соответствующей ПКГ и ее квалификационному уровню. Порядок установления размеров окладов (должностных окладов) ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам и квалификационным уровням. Минимальные размеры окладов (ставок) работникам устанавливаются руководителем учреждения по соответствующим профессиональным квалификационным группам (ПКГ) с учетом требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации (табл. 43). Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения по квалификационным уровням ПКГ (Оклад ПКГ/КУ) на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности, с учетом сложности и объема выполняемой работы, путем умножения минимального размера оклада по соответствующей ПКГ (МРО/ПКГ) на величину повышающего коэффициента (Коэф. пов.) по соответствующему квалификационному уровню ПКГ:Оклад ПКГ/КУ = МРО/ПКГ · Коэф. пов. 43. Размеры должностных окладов с учетом повышающих коэффициентов по занимаемым должностям ПКГ «Общеотраслевые должности служащихтретьего уровня» (условный пример)

№п/п	Наименование должностей	Минимальный размер оклада, руб.	Повышающий коэффициент	Должностной оклад, руб.
Первый квалификационный уровень	10000
1.	Должность		1,0	10000
2.	Должность		1,6	16000
	…
Второй квалификационный уровень
5.	Должность		1,75	17500
6.	Должность		1,85	18500
	…
Третий квалификационный уровень
8.	Должность		1,95	19500
9.	Должность		2,35	23500
	…
Четвертый квалификационный уровень
24.	Должность		2,51	25100
25.	Должность		3,11	31100
	…
Пятый квалификационный уровень
38.	Должность		3,7	37000

Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем организации:на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп);с учетом сложности и объема выполняемой работы.Руководитель учреждения на основе расчетов и в пределах средств, предусмотренных на оплату труда работников, самостоятельно устанавливает размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по ПКГ для соответствующих квалификационных уровней.Размеры повышающих коэффициентов к минимальным окладам (ставкам) по соответствующим ПКГ рассчитываются на основе проведения дифференциации типовых должностей, включаемых в штатное расписание по квалификационным уровням ПКГ. Указанные должности должны соответствовать уставным целям учреждений и содержаться в соответствии с разделами единых тарифно-квалификационных справочников работ и профессий рабочих и единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.Дифференциация типовых должностей осуществляется на основе оценки сложности трудовых функций, выполнение которых предусмотрено при занятии соответствующей должности, по соответствующей профессии или специальности.Для практического пользования наиболее приемлемая форма, содержащая итоговые результаты оценки трудового потенциала персонала организации (вариант штатного расписания) изложена в табл. 44. 44. Параметры установления должностных окладов служащим организации

ПКГ	Квалификационные уровни	Наименование должностей	Повышающий коэффициент	Должностной оклад, руб.
1	2	3	4	5
Общеотраслевые должности служащихпервого его уровня	1-ый квалификационный уровень

В тех случаях, когда возможно определение конкретного вида работы (его качественное и количественное описание), выполняемого работниками для реализации уставных целей учреждения без привязки к конкретной должности, возможно установление повышающих коэффициентов по перечню конкретных видов работ. При этом перечни видов работ должны первоначально быть распределены по соответствующим квалификационным уровням ПКГ. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров. Заработная плата руководителей учреждений, их заместителей и главных бухгалтеров состоит из должностных окладов, выплат компенсационного и стимулирующего характера. Должностной оклад руководителя учреждения определяется трудовым договором и устанавливается в кратном отношении к средней заработной плате работников, которые относятся к основному персоналу возглавляемого им учреждения, и составляет до 5 размеров указанной средней заработной платы. Таким образом, заработная плата самого руководителя будет зависеть от средней заработной платы всего персонала.Должностные оклады заместителей руководителей и главных бухгалтеров учреждений устанавливаются на 10 – 30 % ниже должностных окладов руководителей этих учреждений.Порядок исчисления размера средней заработной платы для определения размера должностного оклада руководителя устанавливается Минздравсоцразвития РФ. При расчете средней заработной платы учитываются оклады и выплаты стимулирующего характера работников (персонала) за календарный год, предшествующий году установления должностного оклада руководителю. Выплаты компенсационного характера при расчете средней заработной платы для определения должностного оклада руководителя не учитываются.