Особенности труда работников торговли

1. Итогом труда является не продукт, а услуга, которая удовлетворяет определенные потребности, но не имеет материально-вещественной основы.

2. Большая доля затрат живого труда, низкая техническая оснащенность, большая доля операций, выполняемых вручную, большая доля трудовых процессов, которые связаны с продолжением производства в сфере обращения. Ряд операций не могут быть механизированы (например, раскладка товара в витрины, на полки торгового зала и др.).

3. Велик объем операций, требующих прямого контакта между продавцом и потребителем (покупателем).

4. Трудовые операции во многом однообразны, организация торгово-технологического процесса зачастую не предполагает или сильно ограничивает свободу проявления инициативы работников; вместе с тем эти операции требуют от работников большого нервного и физического напряжения. Необходимо постоянное внимание, особенно при выполнении операций, связанных с товарно-материальными ценностями, деньгами.

5. Значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные факторы: интенсивность потока покупателей в течение дня, сезонные колебания спроса, предложения, цен, зависящие от местоположения ТП. В результате интенсивность труда существенно меняется, иногда возникают простои, а затем – огромная напряженность труда.

В управлении персоналом ТП используются различные показатели численности: явочная, списочная, среднесписочная и средняя.

Явочная численность – включает всех работников, числящихся в списке и явившихся на работу. Явочный состав работников учитывается на определенную дату.

Списочная численность - включает 1) наемных работников, работающих по договору и выполняющих постоянную, временную или сезонную работу один день и более, 2) работающих собственников предприятия, получающих зарплату на данном предприятии. Списочная численность в связи с приемом и увольнением работником является величиной переменной и определяется на конкретную дату. В нее входят как фактические работающие, так и отсутствующие работники, если за ними сохраняется заработная плата, (например, студенты, командированные) как по уважительной причине (отпуска, выполнение гособязанностей), так и по неуважительной причине (прогулы, находящиеся под следствием и др.).

Не включаются в списочную численность работники: принятые по совместительству из других организаций; направленные на работу в другие организации без сохранения зарплаты; направленные на учебу и получающие стипендию; неработающие собственники данной организации и др.

Среднесписочная численность - определяется за период (прежде всего, за месяц) на основе данных о списочной численности на каждую календарную дату:

Ч_{ср-сп мес} = (Ч₁ + Ч₂ +… + Ч_п) / n. (7.1)

Численность за выходные и праздничные дни определяется по предшествующему рабочему дню. Если предприятие работало неполный месяц, то берется сумма численности за все календарные дни работы предприятия и делится на число календарных дней в отчетном периоде. Например, в июне предприятие не работало с 21 июня. Тогда суммируют численность за 20 дней (1-20 июня) и делят на 30дней.

Среднесписочная численность за квартал определяется как сумма Чср-сп по месяцам, деленная на три. За год – аналогично по месячным или по квартальным данным:

Чср-сп.кв = Σ Ч_{ср-сп мес} / 3; Чср-сп.год = Σ Чср-сп.кв / 4 (7.2)

Если табельный учет не ведется, то при расчете среднесписочной численности за месяц используют данные на начало и конец месяца.

Чср-сп = (Ч_нач + Ч_кон) / 2 (7.3)

Использование непосредственно формулы (7.3) для расчета на квартал или год может привести к искажению реальной картины. Здесь следует использовать или формулу (7.2) или формулу средней хронологической:

Чср-сп = (0,5 Ч₁ + Ч₂ + Ч₃ + … + Ч_n +0,5 Ч_n+1) / n. (7.4)

Обычно так определяют среднесписочную численность за месяц (данные на начало каждого месяца имеются на любом торговом предприятии). Численность же за квартал или год правильнее находить по формуле средней хронологической:

Ч ср-сп. = (0,5 Ч₁ + Ч₂ +Ч₃ + … + Ч_п + 0,5Ч_п+1) / n. (7.5)

где п – число месяцев внутри рассматриваемого периода; Ч₁,Ч₂ и т.д. – численность на начало каждого месяца данного года (квартала), Ч_п+1 – численность на начало следующего года (квартала).

Для расчета среднесписочной численности можно использовать также данные о явках и неявках за все дни:

Чср-сп = (ΣЯв + ΣНеяв.) / Дкал (7.6)

При определении среднесписочной численности некоторые работники не включаются в ее состав (например, женщины, находящиеся в отпуске по беременности и родам; работники, обучающиеся в образовательных учреждениях без сохранения заработной платы.,и др.).

Для характеристики обеспеченности ТП трудовыми ресурсами в среднем за период определяют среднеявочную численность за день:

Чср-яв = Σ Яв / Д факт.работы. (7.7)

Средняя численность определяется за определенный период. Ее состав показан на рис. 7.1.Средняя численность работников показывается в целых единицах.

Рис.7.1. Состав средней численности работников торгового предприятия

Численность работников ТП может определяться как в целом, так и по отдельным категориям. При этом для характеристики эффективности работы ТП целесообразно определить структуру численности. Традиционно в отечественной практике используют деление на рабочих и служащих, но в соответствии с международными нормами выделяют четыре категории работников: руководители, специалисты, рабочие и вспомогательный персонал. Однако такое деление не позволяет увязать структуру ТР с объемом и структурой ТО, с процессами обслуживания покупателей. Поэтому в торговле более удобно деление по принадлежности к той или иной подотрасли и характеру работы, например: работники розничной торговли (в том числе работники прилавка или работники торгового зала); работники оптовой торговли (в том числе работники складского хозяйства); работники общественного питания (в том числе работники кухни); работники неторговой деятельности.

Очень большое значение в анализе и планировании деятельности ТП имеют показатели движения ТР:

1) абсолютное число принятых и уволенных (выбывших) за период;

2) коэффициенты оборота кадров за период – отношение суммы принятых и уволенных (прибытия и выбытия) к среднесписочной численности:

· Коэффициент общего оборота К _общ.об.= (П+В) / Ч_ср-сп (7.8)

· Коэффициент выбытия К _выб = В / Ч_ср-сп (7.9)

· Коэффициент приема К _приема = П / Ч_ср-сп (7.10)

· Коэффициент восполнения работников К _восп = П / В (7.11)

3) коэффициенты стабильности, текучести и постоянства кадров:

К _стаб = Ч_стаб /Ч _ср-сп, (7.12)

где Ч стаб – работники со стажем более 5 лет.

К_тек = (Ч_{соб.жел}. + Ч_{увол неуваж}) / Ч_ср-сп ., (7.13)

где Чсоб.жел – численность уволенных по собственному желанию; Чувол.неув. – численность уволенных по неуважительным причинам.

К_пост = Ч_{работающих весь отчетный период} / Ч_{ср-сп .} (7.14)

Перечисленные показатели характеризуют устойчивость и динамику персонала ТП.

Многие ТП работают в 1,5-2 смены, поэтому для характеристики использования трудовых ресурсов применяют коэффициент сменности:

К_см = Ч_ср-сп / Ч _{в макс. смену .} (7.15)

Все трудовые отношения на ТП строятся на основе отношений права собственности либо отношений найма. Большинство занятых в торговле – наемные работники. ТП имеют большие права в выборе форм организации труда, заработной платы, режима работы. Ряд основных базовых вопросов регулируется законодательно (МРОТ, максимальная продолжительность дня работника, льготы при налогообложении отдельных категорий работников и др.). Основные правовые документы - Трудовой кодекс РФ (регулирует аспекты индивидуальных трудовых договоров); Закон РФ «О коллективных договорах и соглашениях» от 11.03.1992 № 2490 -1; ГК РФ (регулирует договора подряда).

Производительность труда в торговле позволяет оценить эффективность использования трудовых ресурсов и отражает в общем случае количество продукции (Q), произведенной (или реализованной) в единицу времени (Т – затраты труда). Показатели производительности называют также выработкой.

ПТ = Q / T. (7.16)

Формула (7.16) отражает объем продукта Q в натуральном выражении, и может применяться лишь при продаже товаров простого ассортимента (хлеб, молоко, овощи и т.п.), реализация которых сопоставима по степени трудоемкости, а также в неторговой деятельности на однотипных операциях (фасовка и др.)

Более широкое распространение получил стоимостной метод оценки производительности труда (выработки)торговых работников. В зависимости от решаемых задач, рассчитывают:

- среднечасовую производительность - Вчас = ТО / Тчас; (7.17)

- среднедневную производительность - Вдн = ТО / Тдн (7.18)

- на одного среднесписочного работника- В раб = ТО / Чср-спис. (7.19)

Здесь Тчас, Тдн – количество отработанных человеко-часов и человеко-дней за период. Наиболее распространен последний показатель выработки.

Недостатки стоимостных показателей ПТ: 1) отражают влияние инфляции, которую нельзя ставить в заслугу ТП и говорить о повышении эффективности; 2) не учитывает разницу в трудоемкости разных товарных групп, а от нее существенно зависит ПТ. Для устранения этих недостатков рассматривают изменение среднего ТО в единицу времени с учетом индекса цен и ассортиментного состава.

Факторы, влияющие на ПТ торговых работников:

· Изменение объема и структуры ТО (увеличение доли и объема низкотрудоемких товаров повышает ПТ; увеличение общего объема ТО также повышает ПТ; при анализе ПТ рассчитывают индекс трудоемкости, который позволяет ликвидировать различия в структуре ТО; также учитывается интенсивность процессов реализации, которая, например, по продовольственным товарам выше, чем по непродовольственным товарам);

· широта ассортимента (ПТ прямо пропорционально зависит от нее, а также от размера предприятия, интенсивности покупательских потоков);

· организация труда и степень механизации торговых процессов (недостатки в организации труда, в том числе и управленческого, низкая степень механизации являются причинами сокращения ТО, высокой текучести кадров, невозможности внедрения прогрессивных методов продажи – все это снижает ПТ);

· укомплектованность и текучесть кадров (улучшение условий труда и быта, повышение содержательности труда, укрепление трудовой дисциплины, четкое распределение обязанностей между работниками, повышение стимулирующей роли зарплаты и др. способствуют закреплению кадров);

· квалификационный и профессиональный уровень работников;

· внешние факторы, не зависящие от работников ТП (колебания спроса и предложения, изменение средней стоимости покупки и др.), поэтому показатель ПТ не всегда адекватно отражает ПТ работников.

Заработная плата торговых работников.

Зарплата – это сумма выплат работникам предприятия за выполненную работу в соответствии с количеством и качеством труда.

В настоящее время государство лишь косвенно регулирует зарплату: устанавливает МРОТ, ставки подоходного налога; вводит ЕТС для работников бюджетной сферы; проводит дифференциацию ЗП по регионам через районные коэффициенты. Остальные вопросы оплаты труда каждое предприятие решает самостоятельно. В то же время организация заработной платы должно базироваться на определенных принципах

Принципы организации системы ЗП:

1. Принцип дифференциации ЗП в зависимости от профессии, должности, производительности труда, сложности выполняемой работы, условий труда (производственно-технические, региональные, климатические и др.). В настоящее время каждое ТП применяет свои принципы дифференциации размеров ЗП.

2. Принцип материальной заинтересованности. ЗП должна стимулировать работников к наилучшему выполнению своей работы. Но здесь важно выделить, что должно стимулироваться в первую очередь – объем ТО, качество обслуживания, дисциплина труда и т.д. Поэтому ЗП делится на основную и дополнительную. Основная ЗП относительно стабильна, учитывает квалификацию работника, сложность и ответственность его работы, условия, интенсивность труда. Дополнительная ЗП - величина переменная, зависит от результатов труда отдельного работника и всего ТП в целом. В дополнительную ЗП включают премии, различного рода доплаты и выплаты. Дополнительная зарплата позволяет установить связь между оплатой труда, результатами индивидуальной работы и работы предприятия в целом. От соотношения основной и дополнительной заработной платы во многом зависит эффективность труда работников ТП.

3. Принцип единообразия – в рамках конкретного предприятия ЗП должна быть построена по общим критериям в разрезе подразделений, филиалов и т.п., с использованием одинаковых подходов. Несоблюдение данного принципа может привести к диспропорциям в оплате разных работников, снижению заинтересованности там, где работники проигрывают в ЗП, по сравнению с другими подразделениями.

4. Принцип учета специфики ТП, т.к. в разных подотраслях имеются различия в хозяйственной деятельности. Например, на предприятиях оптовой торговли целесообразно применять повременно-премиальную систему оплаты труда для большинства категорий работников. Причем дополнительная ЗП должна быть увязана с итоговыми показателями деятельности ТП. Сдельную оплату труда следует применять для некоторых категорий работников, занимающихся неторговой деятельностью (фасовка, упаковка и т.п.). На предприятиях розничной торговли наибольший эффект дает применение различных форм повременной оплаты труда для разных категорий работников. Сдельная оплата в розничной торговле применяется гораздо чаще, чем в оптовой, особенно если существует заинтересованность в реализации максимального объема товаров сжатые сроки.

5. Принцип прозрачности организации оплаты труда означает, что организация ЗП должна быть простой и понятной. Работники должны знать, как количество, качество их труда связаны с размером заработка; с работниками должны оговариваться условия выплаты ЗП, факторы, влияющие на ее увеличение и уменьшение, премиальные системы, стимулирующие и компенсирующие выплаты.

6. Принцип опережающего роста производитедьности труда по сравнению с ростом заработной платы является обязательным условием, обеспечивающим повышение эффективности деятельности ТП, рост прибыли и рентабельности. В противном случае все большая часть дохода предприятия будет идти на формирование фонда оплаты труда, при этом доля прибыли будет снижаться.

Для реализации указанных принципов ТП применяют различные механизмы, в частности:

- дифференциация в оплате труда;

- различные формы оплаты;

- различные премиальные системы.

Дифференциация заработной платы по категориям работников – одно из важнейших условий оплаты труда. Размер ЗП у разных работников должен быть разным по ряду причин:

- различия в индивидуальной ПТ работников;

- квалификационные и должностные различия работников;

- сложность выполняемой работы (функций);

- производственно-технические условия труда;

- региональные, климатические различия.

ТП само определяет критерии дифференциации ЗП работников. Существует множество способов организации оплаты труда, но можно выделить два принципиальных подхода к построению системы оплаты труда:

1) тарифная система,

2) бестарифная система.

Тарифная система основана на совокупности правил и нормативов, по которым определен нижний уровень ЗП и условия перехода от одного уровня к другому. Главным критерием дифференциации ЗП считается квалификация работников. Раньше тарифная система устанавливалась только централизованно, в условиях же рыночной экономики предприятия могут разрабатывать свою тарифную систему. Но в любом случае в составтарифных систем входят следующие традиционные элементы:

1) тарифно-квалификационные справочники (ТКС),

2) тарифные ставки,

3) тарифные сетки.

ТКС содержат характеристики различных работ, квалификационные требования, предъявляемые к работникам различных профессий и разрядов, а также сами тарифные разряды. Квалификационные характеристики, приведенные в справочнике, содержат описание основных, наиболее часто встречающихся работ по профессиям. Конкретное содержание, объем и порядок выполнения работ по профессиям на каждом рабочем месте устанавливаются исходя из особенностей организации труда и торгово-технологических процессов. ТКС выпускаются централизованно Госкомтруда РФ, но в настоящее время носят рекомендательный характер. Они часто используются на ТП для составления должностных инструкций и квалификационных требований.

Тарифные ставки (должностные оклады) -это выраженный в стоимостной форме абсолютный размер ЗП различных групп и категорий в единицу времени. ТС (оклад) является исходной нормативной величиной, определяющий уровень оплаты труда. Размер ТС (окладов) фиксируется в штатных расписаниях ТП и в приказах руководителя. По рабочим специальностям (и не только) устанавливается ставка 1-го разряда.

Тарифные сетки устанавливают соотношение размеров ТС (окладов) в зависимости от квалификационного уровня (разряда) работника. В тарифных сетках указываются межразрядные коэффициенты, показывающие увеличение ЗП по данному разряду по сравнению с первым. Тарифные сетки должны быть построены так, чтобы, с одной стороны, работник чувствовал ощутимую разницу в оплате при переходе к высшему разряду, но с другой стороны, этот разрыв не должен быть слишком большим. Например, в промышленности при 6-разрядной тарифной сетке коэффициент 6-го разряда составляет чуть более 2.

Тарифные ставки и тарифные сетки разрабатываются предприятием самостоятельно исходя из тех средств, которые ТП может направить на оплату труда.

Бестарифная система оплаты труда основана на установлении определенного процента от полученного конечного результата (например, фонд зарплаты может быть определен в виде норматива в процентах от товарооборота). При ней нет стабильного размера выплат – все зависит от полученных результатов. Распределение общей суммы заработка между работниками зависит от выполняемых функций, объемов выполненных работ, качества работы. Бестарифная система обычно применяется там, где трудно измерить количественно результаты деятельности (например, в здравоохранении). В торговле ее целесообразно применять в небольших коллективах, преимущественно в розничной торговле. Бестарифная система имеет ряд недостатков: она трудно регулируется, ей присущи большие перепады в размерах заработка, диспропорции в оплате труда разных категорий работников, имеет место субъективный фактор при определении дифференциации в оплате труда.

Формы и системы оплаты труда

Существуют две основные формы ОТ – повременная и сдельная, которые применяются в сочетании с различными премиальными системами, что обеспечивает гибкость ОТ, ее чувствительность к конечным результатам. Таким образом, система ОТ – это форма оплаты с учетом дополнительных выплат (премий и т.п.). В любой системе ОТ можно выделить две части – основную и дополнительную. Основная ЗП – это относительно постоянная гарантированная часть ОТ в соответствии с тарифной ставкой (ее называют еще тарифной частью ЗП). Дополнительная ЗП – переменная величина, которая предназначена для увязки размера ОТ с конечными результатами хозяйственной деятельности предприятия и работника (ее называют также надтарифной частью ЗП). Она включает премии, поощрительные и другие выплаты.

Повременная форма ОТ (оплата за отработанное время) применяется в виде простой повременной, повременно-премиальной, почасовой оплаты. Она главным образом зависит от квалификации работника и отработанного времени. Начисляется в соответствии с должностным окладом или тарифной ставкой за фактически отработанное время.

Простая повременная форма оплаты предполагает выплату только в соответствии с установленным окладом (тарифной ставкой).

Повременно-премиальная форма оплаты включает, наряду с должностным окладом, еще и премию, которая устанавливает зависимость между величиной заработка и результатами деятельности ТП в целом.

Почасовая форма оплаты предполагает иной (в отличие от традиционное применяемого) учет отработанного времени - по получасам.

При повременной оплате для ее эффективного применения необходимо выполнение следующих условий:

- тщательный учет фактически отработанного времени;

- наличие должностных инструкций по категориям работников и положений о структурных подразделениях;

- контроль за выполнением работником должностных инструкций;

- наличие системы аттестации, ее периодическое проведение и пересмотр по ее результатам уровня квалификации.

Сдельная форма оплаты труда - это оплата в зависимости объема выполненных работ в стоимостном или натуральном выражении по заранее установленным расценкам (в этом ее главное отличие от бестарифной системы). Сдельная оплата часто применяется в розничной торговле для стимулирования объемов реализации. В оптовой торговле и для работников неторговой деятельности применяется реже. Сдельная оплата бывает индивидуальной и коллективной (бригадной).

Индивидуальная сдельная ОТ предполагает зависимость ЗП отдельного работника от его выработки и сдельных расценок. При коллективной (бригадной) сдельной ОТ зарплата определяется из выработки бригады в целом и сдельной коллективной расценки. ЗП здесь выделяется на бригаду (коллектив). Далее она распределяется между членами коллектива по утвержденным заранее коэффициентам

Сдельная форма ОТ имеет системы: простая сдельная и сдельно-премиальная.

Простая (прямая) сдельная система ОТ предусматривает оплату по неизменным расценкам, при этом заработок работника (или коллектива работников) изменяется пропорционально выработке. Эта система не предполагает премирования.

Сдельно-премиальная система означает зависимость от объема работ по расценкам плюс премии.

В настоящее время в ТП используют следующие виды расценок:

а) коллективная сдельная расценка;

б) индивидуальные сдельные расценки:

-товарные расценки,

- расценки мелкой розницы,

- расценки на тысячу единиц принятой стеклотары,

- расценки за количество проданных товаров,

- процент с выручки и т.д.

Эффективность (целесообразность) применения сдельной ОТ имеет место при соблюдении следующих условий:

- оптимальная численность работников ТП, отдела, секции;

- достаточность доходов для формирования ФОТ и образования сдельных заработков;

- малый удельный вес в структуре ТО дефицитных товаров;

- наличие реальной возможности систематического роста ТО;

- строгий контроль за качеством торгового обслуживания.

Система премирования играет очень важную роль в стимулировании труда, поскольку устанавливают размер оплаты от результатов деятельности. Рост ЗП здесь увязывается с показателями торговой деятельности. Существуют следующие системы премирования:

· за основные результаты хозяйственной деятельности;

· по итогам работы за год;

· поощрение отдельных работников за выполнение важных заданий;

· специальные системы премирования (за сбор и сдачу тары, за внедрение новой техники, за снижение товарных потерь и др.).

Применяемые премиальные системы должны быть утверждены внутренним юридическим документом и должны содержать следующие элементы:

· условия и показатели премирования,

· размеры и шкала премирования,

· круг премируемых работников,

· источники премирования.

В качестве дополнительной части ЗП используют также схемы участия работников в прибыли ТП.

Система надбавок и доплат является также важной формой материального стимулирования труда работников ТП. Эта система часто рассматривается как временное увеличение части заработка. Условия назначения и выплаты надбавок и доплат регулируются Трудовым кодексом РФ, размеры же определяют сами ТП.

Надбавки к ЗП носят, как правило, стимулирующий характер. Они начисляются сверх основной ставки (оклада). В ТП это надбавки:

- за профессиональное мастерство,

- за высокие достижения в труде.

Доплаты носят компенсирующий характер. С помощью них компенсируются дополнительные затраты или особенности труда работников, производимые по указанию администрации ТП или с ее согласия. В торговле применяют следующие виды доплат:

- за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, увеличение объемов выполняемых работ;

- за выполнение дополнительно к своей работе обязанностей временно отсутствующих работников;

- работникам, для которых рабочий день устанавливается с разбивкой на две части, с перерывом более двух часов, не включаемым в рабочее время;

- за работу в ночное время;

- подросткам за сокращенный рабочий день и др.

Надбавки и доплаты устанавливаются только на период работы по данной профессии (должности) и на конкретном ТП. При переходе на другое ТП эти выплаты не сохраняются.