Особое место среди констант мотивации занимают половые роли

Здесь уместно отметить, что сама идея несколько различного подхода к стимулированию мужчин и женщин в рамках трудового коллектива никогда не вызывала сомнений у специалистов и исследователей. Эта точка зрения вполне согласуется и с различиями в тех ценностях, которые в известной мере присущи представителям разных полов. Если говорить вне контекста той или иной культуры, то роль женщины как жены, матери, хранительницы семейного очага и т.д. сама по себе ориентирует на достаточно особенную мотивацию. Однако, в современных условиях и в рамках особых культур эта проблема выглядит существенно сложнее.

Следует признать, что исключительно серьезные достижения западного мира в решении проблемы равенства женщин и постоянная пропаганда как самой идеи, так и ее достижений привели к тому эффекту, что такие "природно мужские" ценности, как достижение в работе, карьера, участие в управлении, связанные с этим крупномасштабные материальные блага и т.д., в США и, в несколько меньшей мере, в Западной Европе, стали типичными атрибутами мировоззрения молодых деловых женщин.

Косвенным подтверждением этому служат широко известные результаты статистических исследований, согласно которым, число женщин менеджеров на разных уровнях управленческой иерархии растет в последнее десятилетие гораздо интенсивнее, а что касается женщин- владельцев собственного бизнеса, то увеличение их числа в последние годы, например, в США почти троекратно превосходит аналогичный показатель у бизнесменов мужчин. Все это однозначно свидетельствует, что в рамках евро-американских культурных установок мотивация женщины через существенный рост ее роли и возможностей в фирме - естественное явление, признаваемое как профессиональным менеджментом, так и исследователями в этих областях.

Существенно иначе обстоит дело в культурах Ближнего и Среднего Востока, где идеи эмансипации не только не нашли широкого развития, но во многих странах и, прежде всего арабских, традиционная роль женщины - одна из наиболее свято охраняемых ценностей. Конечно, и на этом фоне имеют место своего рода отклонения и даже выход женщин на арену серьезной политической деятельности. В известной мере можно предположить, что идет, хотя и медленный, но процесс эволюции традиционных взглядов Востока на роль и место женщины. По-видимому, наиболее интересно эта эволюция проявляется в сегодняшней Японии (весьма интересное подтверждение частичной правоты экономико-кластерной теории, см. выше). Как прирожденные сторонники "домостроя" японские мужчины крайне неохотно воспринимали еще 15-20 лет назад тот факт, что молодые японки не только стремились к работе как таковой, к выходу за традиционные рамки семьи и дома или чисто женских профессий, но и проявляли серьезный интерес к карьере, равным с мужчинами заработком и т.д.

В настоящее время, как показывают исследования японских ученых, тенденция к изменению роли женщины уже набрала значительную силу, а сама мысль об обязательном подчинении женщины мужчине уже не является столь обязательной для японского менталитета.

В ходе предшествующего изложения уже обращалось внимание на существенное значение временного фактора в контексте межнациональных коммуникаций. Здесь же отметим только, что в сфере мотивации особая роль времени связана с категориями цели, плана, программы и, соответственно, международный менеджер должен учитывать разные модели значения времени, которые имеют место в различных культурах. Так, американской культуре присуще своего рода математически строгое отношение ко времени. В то время как в культуре Индии, Ближнего и Среднего Востока время скорее склонны рассматривать как некую "реальную бесконечность" и соответственно в большей мере исповедовать отмечавшуюся в предыдущей главе мысль: "не сегодня, так завтра". Соответственно, мотивация через временной фактор здесь будет работать гораздо слабее, нежели в западных культурах.

Все те константы, которые обсуждены выше, естественно не исчерпывают более широкого набора факторов мотивации, которые должен учитывать международный менеджер, работая с интернациональным коллективом или ведя бизнес в другой стране. И здесь особое центральное место занимает та часть мотивации, которая связана с материальными и моральными ценностями, формирующими заинтересованность человека в работе.

Есть интересное замечание одного из американских исследователей по проблеме основных мотивов людей в работе: "Что мотивирует людей в работе решающим образом зависит от того, чего им не хватает, когда у них этой работы нет". Автор исключительно точно нащупал самый главный момент мотивации, поскольку именно отсутствие работы четко раскрывает реальные потери человека в отсутствие трудовой деятельности. А только они и могут стать серьезными мотиваторами. Обсуждение этой проблемы целесообразно продолжить на том статистическом материале, который представлен в книге С. Рона

Соотношение работников разных наций по ценности, придаваемой ими различным мотивам к труду (%)

Страна	Работа как средство к существованию	Работа как возмож ность самореали- зации	Работа как поле интересных коммуникаций	Работа как служение обществу	Работа как возможность "быть при деле"	Рабо сред< ДОСТ1 стат? прес
Япония	45,4	13,4	14,7	9,3	11,5	5,6
Германия	40,5	16,7	13,1	7,4	11,8	10,1
Бельгия	35,5	21,3	17,3	10,2	8,7	6,9
Англия	34,4	17,9	15,3	10,5	11,0	10,9
Югославия	34,1	19,8	9,8	15,1	11,7	9,3
США	33,1	16,8	15,3	11,5	11,3	11,9
Израиль	31,1	26,2	11,1	13,6	9,4	8,5
Нидерланды	26,2	23,5	17,9	16,7	10,6	4,9
Среднее	35,0	19,5	14,3	11,8	10,8	8,5

Рассмотрение приведенной таблицы показывает несколько существенных моментов, которые следует учесть международному менеджеру, имеющему дело с мультинациональным коллективом:

1. Следует признать, что зачастую расхожие представления о национальных стереотипах поведения, ценностях и мотивах имеют характер укоренившихся в сознании мифов. Это ясно видно из рассмотрения статистики по Японии. Действительно, в нашем сознании есть устойчивый образ японцев- трудоголиков, для которых работа является главным интересом, смыслом и содержанием жизни. Однако объективная статистика показывает, что японцы - своего рода чемпионы в чисто потребительском отношении к работе. Именно здесь почти половина опрошенных твердо заявляют, что работа является для них не более, чем средство к существованию.

В этой связи интересно вернуться несколько назад к обсуждавшийся ранее константам мотивации и уместно поставить следующий вопрос. Если обсуждаемая статистика права, то японские менеджеры должны использовать в первую очередь материальное стимулирование и методы соревнования, поощряя лучших. Но, как известно, это не так. И здесь лишний раз подтверждается исключительная сложность феномена культуры, который приводит к внешне неочевидному выводу, а именно: японец не потому хорошо работает, что его мотивируют через материальные стимулы, но потому, что на самом деле такое отношение к труду заложено в национальном стереотипе поведения. Однако, тот факт, что японцы рассматривают работу прежде всего как средство к существованию дает потенциальную возможность японским менеджерам симулировать своих людей вопреки сложившейся традиции и возможно именно эти обстоятельства и являются катализатором идущих ныне в японском менеджменте процессов, которые отмечались выше.

2. Тот факт, что Нидерланды занимают абсолютное последнее место по мотиву "средство к существованию" сам по себе очень показателен как характеристика менталитета людей, многие поколения которых живут в условиях материального достатка и благополучия, и, соответственно, меньше ценят чисто материальные мотивы работы. В этой связи любопытно отметить и вполне закономерное "второе место" голландцев в критерии "самореализация": это вполне естественное лидерство, поскольку значительная часть благополучного населения и должна искать в работе именно такой мотив. И то же самое следует сказать о первенстве голландцев в критерии "контакты".

3. Мотив "работа как служение обществу" в трех странах (Югославия, Нидерланды и Израиль) набирает существенно более высокие баллы, но традиционная интерпретация "от чистого патриотизма" возможно приемлема только для Югославии и Израиля: в первом случае это объясняется насаждением коммунистической идеологии в бывшей Югославии в годы правления Тито, а во втором - тем фактом, что Израиль - страна эмигрантов, многие из которых действительно движимы идеей служения своей исторической родине. Однако в случае с Нидерландами дело обстоит на наш взгляд существенно сложнее: вряд ли можно предположить, что благополучие страны способствует подъему "рабочего патриотизма" (в конце концов ведь этого не наблюдается у других достаточно благополучных стран).

4. Вполне естественно, что соображения карьеры и престижа дают первенство американцам: выше мы неоднократно обращали внимание на важность этого момента в национальных стереотипах поведения граждан США.

Подытоживая вопросы, связанные с мотивацией персонала в контексте кросс-культурного анализа очень кратко остановимся на таком инструменте мотивации как национальные модели оплаты труда. Сразу оговоримся, что термин национальная модель оплаты труда - достаточно условный и используется нами только как некоторое обобщение тех базовых подходов, которые используются фирмами разных стран и регионов для оплаты труда своих работников. При этом понятно, что эти крайне общие принципы могут существенно модифицироваться от фирмы к фирме и уж тем более - если речь идет о фирменных филиалах в других странах. С учетом этих условностей следует рассматривать приведенный ниже материал:

1. Так называемая американская модель оплаты труда. Характерна тем, что в ней очень большую роль играют личные достижения работника, его конкретный вклад в конечные результаты работы подразделения и фирмы в целом. Это полностью соответствует основным стереотипам национального поведения, ценностям и мотивам, которые разбирались выше. Идея "платить за индивидуальные достижения" конечно не отвергает того факта, что в США распространены различные системы поощрения и за так называемые анкетные показатели (должность, стаж и т.д.), и за коллективные результаты работы, равно как и возможность учета каких-то социальных факторов. Однако, все это не может умалить роль и значение так сказать центрального механизм всей модели. В этой связи уместно отметить, что и сами американские авторы, нередко сетуют на то, что принятая в США жесткая ориентация на текущие индивидуальные результаты в оплате труда имеет два вполне очевидных отрицательных следствия: с одной стороны, не способствует столь важному в современной работе коллективизму, а с другой - ориентирует на краткосрочные цели в ущерб долгосрочным, что крайне негативно сказывается прежде всего на работе менеджеров.

2. Европейская модель оплаты труда более или менее рационально сочетает, с одной стороны, "американскую тенденцию" стимулировать индивидуальные достижения, а, с другой - учесть предысторию работника в фирме и уровень его квалификации. Именно поэтому в системах оплаты труда, применяемых в западно-европейских фирмах, должностные оклады достаточно скрупулезно учитывают не только иерархический уровень как таковой, но и выслугу лет в фирме, уровень образования работника, его прежние заслуги перед фирмой и т.д. Что касается оплаты труда работников, результаты деятельности которых могут быть оценены достаточно точно и особенно в финансовых показателях (например, персона, занятый в дистрибьюуции и продажах), то здесь в большей мере, чем в США усиливается роль базового оклада или ставки и несколько менее жестко выступают стимулы, связанные с конкретными текущими результатами (конечно, речь здесь идет лишь о штатных работниках фирмы). Как видим, европейская система в большей мере решает две достаточно важных задачи: с одной стороны, серьезно привязывает работника к фирме, а с другой, в отличие от американской модели, - на перспективные долгосрочные цели. Нельзя, однако, не заметить и это подчеркивают сами западно-европейские исследователи и практики, что данная система в меньшей мере способствует быстрому получению высоких результатов и активному решению текущих задач, что невыгодно отличает ее от американской модели. Уместно напомнить в этой связи многократные сетования французских официальных лиц и ученых экономистов на медленное практическое внедрение во Франции тех новшеств, которые ее же учеными и были разработаны. Разумеется, нет оснований считать, что все дело здесь в системах оплаты труда руководителей и персонала, но и не видеть важной роли этого фактора было бы неправомерно.