Национальная и фирменная культуры в управлении 2 страница

Подсистема медицинского обслуживания и здравоохранения

Подсистема отдыха и рекреации — принятый в обществе способ использования свободного времени и проведения досуга

Религия

Религия — внематериальные, духовные средства обеспечения смысла и мотивации в действиях людей – определяет мораль и превалирующие ценности в обществе

Таблица 6. Отношение к труду

Протестантизм	Это доблесть и долг; работа — средство против искушений, человек наказан ею за грехи; труд приближает к Богу
Ислам	Любой труд почетен; работа — источник роста социального капитала, средство развития
Православие	Труд помогает достичь высокую цель, в противном случае в нем нет необходимости; Трудолюбие порывами, максимальная отдача в трудных условиях
Буддизм	Упорный труд — залог самосовершенствования; труд — это культ, трудоголизм
Конфуцианство	Сходство с буддизмом; трудиться с полной отдачей сил и способностей

Таблица 7. Отношение к деньгам

Протестантизм	Накопление и приумножение богатства в течение всей жизни; нажива — цель, но во имя Бога; деньги — это оценка работы: лучше работаешь —больше денег — более угоден Богу
Ислам	Деньги — средство, а не цель, потому всегда находятся в обращении; отрицается накопление капитала и ростовщичество, развита торговля; богатство — социальный капитал, оно преходяще
Православие	Богатство — это зло; деньги — средство, а не цель: легко пришло — легко ушло
Буддизм	Деньги и нажива не являются ценностями в данных культурах
Конфуцианство	Деньги — земная тяжесть

Таблица 8. Отношение к власти

Протестантизм	Примирение с местом, которое дал Бог в этом мире, и подчинение власти; богатство приносит власть
Ислам	Лидер — посланник Аллаха; высокие стандарты уважения; власть используется для установления справедливости
Православие	Власть дана Богом; патриархальная, лидерская культура; В управлении присутствует деспотизм и дотошная система контроля; Предпочтение полуформального регулирования и неподчинения инструкциям
Буддизм	Человек у власти — достойный, так как заслужил ее хорошим поведением в прошлой жизни
Конфуцианство	Признание авторитетности власти, поскольку ею обладают высокоморальные и образованные люди

Таблица 9. Роль иерархии и статуса

Протестантизм	Статус определяется достижениями, иерархия преодолима
Ислам	Все люди равны, а статус определяется сословной и семейной принадлежностью, иерархичность
Православие	Статус и иерархия — значимы и акцентируются в обществе
Буддизм	Иерархия — нечто обязательное, на чем держится общество; Статус соответствует возрасту
Конфуцианство	Статус играет важную роль: смирение и покорность являются традицией

Таблица 10. Отношение к частной собственности

Протестантизм	Собственность неприкосновенна
Ислам	Права собственности не являются священными, они размыты
Православие	Права собственности не уважаются, все считается общим
Буддизм	Групповая культура: права собственности не акцентированы
Конфуцианство	Групповая культура: права собственности не акцентированы

Таблица 11. Отношение ко времени

Протестантизм	Время — линейно, является ресурсом, им дорожат: потеря времени — потеря денег, отсюда — пунктуальность и точность
Ислам	Цикличное восприятие времени; Замедленность течения; допускаются опоздания
Православие	Время — относительно; возможны опоздания
Буддизм	Время циклично; отсюда неторопливость ведения переговоров и тщательное обдумывание решений
Конфуцианство	Сходство с буддизмом

Таблица 12. Ориентация во времени – прошлое, настоящее, будущее

Протестантизм	Устремленность в будущее; свое будущее человек делает сам; важны тщательные планы и расчеты на будущее
Ислам	Погруженность в прошлое, подчинение судьбе; человек не волен влиять на события и обстоятельства, будущее ему неподвластно
Православие	Ориентация на прошлое; отсутствие планирования и прогнозирования; жизнь «сегодняшним днем», но уважение старших, их статуса и заслуг
Буддизм	Связь с прошлым; Важное значение имеет ритуал, уважение старшинства
Конфуцианство	Связь с прошлым, дань традициям; будущим невозможно управлять — оно непредсказуемо

Таблица 13. Восприятие перемен

Протестантизм	Положительное
Ислам	Адаптация к ним, но стремление сохранить традиции
Православие	Культура недостаточно динамична, но не отрицает пере- мен
Буддизм	Новое воспринимается положительно, но с ориентацией на традиции
Конфуцианство	Дань традициям, сдержанное отношение к новому

Таблица 14. Норма накопления

Протестантизм	высокая
Ислам	средняя
Православие	низкая
Буддизм	высокая
Конфуцианство	средняя

Таблица 15. Эффективность

Протестантизм	Главное — достижение, результат
Ислам	Ориентация на процесс, на результат — неявным образом
Православие	Отсутствует целенаправленность, ориентация на процесс
Буддизм	Процесс должен быть результативен
Конфуцианство	Гармония процесса и результата

Таблица 16. Социальная единица

Протестантизм	индивидуум
Ислам	Семья
Православие	Община
Буддизм	Группа
Конфуцианство	Группа

Таблица 17. Стиль поведения

Протестантизм	Индивидуализм, динамичность, агрессивность, личная ответственность
Ислам	Семейственность, клановость
Православие	«Соборность», слабо выраженные личное сознание и ответственность, пассивность, но терпение за высокую идею
Буддизм	Конформизм, отождествление себя с группой, поиск консенсуса, учтивость, терпение
Конфуцианство	Коллективизм, гармония

Таблица 18. Связи

Протестантизм	формальные
Ислам	неформальные
Православие	неформальные
Буддизм	неформальные
Конфуцианство	неформальные

Таблица 19. Сравнение японского и западноевропейского менталитетов (по С. Иошимури)

Таблица 20. Нормы экономической деятельности

Протестантизм	Все строится на контрактных отношениях, рациональности и личном интересе
Ислам	Справедливость, надежность; важное значение имеет дружба, имя, родственные и социальные связи
Православие	«Радость нарушения» норм, изобретательность, нетривиальность сознания
Буддизм	Аскетизм и бережливость, справедливость, чувство долга, скромность, сдержанность
Конфуцианство	Умение приспосабливаться, конформизм и дуализм

3.4. Параметры культуры Герта Хофстеда

Голландский исследователь проблематики кросскультурного менеджмента Герт Хофстед проанкетировал 116 тыс. работников компании IBM в 40 странах. При анализе этой базы данных часть индивидуальных различий естественно усреднилась и удалось выделить те различия, которые были связаны с национальными культурами.

Хофстед выделил четыре параметра национальной деловой культуры:

1. Соотношение индивидуализма и коллективизма;

Индивидуализм - Атрибут национальной культуры, описывающий слабо связанные социальные рамки, в которых человек концентрируется только на заботе о себе и своей семье. Деловые культуры делают акцент на самостоятельность и инициативность. Здесь, по удачному выражению братьев Стругацких (повесть «Парень из преисподней»), формируются «боевые единицы, кото­рые действуют сами по себе».

Коллективизм - Атрибут национальной культуры, описывающий тесные социальные рамки, в которых люди надеются на группы, частью которых они являются в части заботы и защиты. Здесь люди рассматривают себя как часть группы, коллектива, организации.

Хофстед определил, что уровень индивидуализма отчасти зависит от богатства страны. Богатые страны, такие как США, Великобритания и Нидерланды имеют высокий уровень индивидуализма, бедные, например Колумбия и Пакистан – высокий уровень коллективизма. Однако в качестве примера национальной культуры с максимальной степенью коллективизма называют Японию.

Восточные общества обычно тяготеют к коллективной культуре.

В Европе к коллективным культурам относят Испанию, Португалию, Грецию и, как это ни странно, Австрию.

К индивидуалистическим культурам — северные страны.

Исследования зарубежных ученых показывают, что Россия и страны СНГ тяготеют к коллективным ценностям.

Таблица 21.

Реализация показателя «индивидуализм – коллективизм» в системе менеджмента

	Индивидуализм	Коллективизм
1.Идентификация себя при вхождении в организацию	Осознание себя как «я»; Идентификация себя только с собой как личностью	Осознание себя как «мы»; идентификация себя с социальной сетью по принадлежности
2.Связь с организацией	Эмоциональная независимость индивида от организации; расчет в основе вовлеченности в дела организации; упор на инициативу, достижение и в идеале — лидерство	Эмоциональная зависимость индивида от организации; чувственная вовлеченность в дела организации; упор на принадлежность и в идеале — членство
3. Отношения дружбы и стандарты морали	Имеется потребность в специфических отношениях дружбы, определяемых особыми чертами индивида. Одни и те же везде и для всех (универсальные, единая мораль); честность — это говорить то, что думаешь	Дружба предопределена стабильностью социальных отношений с проявлением потребности в престиже внутри этих отношений. Различные внутри и вне группы для одного и того же человека (двойная мораль); можно скрывать правду для избежания конфликта
4. Отношения с коллегами	Имеют контрактную основу и строятся на взаимозависимости и взаимодействии; каждый сам за себя Провинность ведет к чувству вины и потере уважения к себе	Воспринимаются в моральных терминах, подобно семейным; один за всех и все за одного
5. Научение	Изучение того, как научиться. Знания и умения для большего благосостояния и уважения к себе	Провинность ведет к обвинениям и потере своего лица и лица группы. Изучение того, как делать. Знания и умения для большего статуса в группе
6. Цели	Краткосрочные, устанавливаются самим индивидом	Долгосрочные, устанавливаются другими
7. Проектирование работы и структуры	Ролевая ориентация. Тенденция к широкой специализации. Отслеживание процесса. Упор на сложность (качество) работы. Низкий контекст работы. Внимание отношению к работе. Преимущественно горизонтальные связи.	Ориентация на задачи. Тенденция к узкой специализации. Отслеживание функции. Упор на масштаб (количество) работы. Высокий контекст работы. Внимание отношениям на работе. Преимущественно вертикальные связи.
8. Решение проблем и принятие решений	Координация на основе дифференциации. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. Работа для человека Ориентация на внешние проблемы. Вера в силу индивидуальных решений	Координация на основе интеграции. Узкий масштаб управляемости с большим количеством уровней. Человек для работы Ориентация на внутренние проблемы. Вера в силу групповых решений
9. Коммуникации	Низкая важность контекста. Обратная связь через реализацию себя	Высокая важность контекста. Обратная связь через открытие себя для других
10. Конфликт	Больше видится как конструктивное начало — основа здоровой конкуренции. Сотрудничество как путь к разрешению конфликта	Больше видится как разрушительное начало— боязнь распада группы. Компромисс как путь к разрешению конфликта
11. Власть	Преимущественно личностные источники власти	Преимущественно статусные источники власти
12. Лидерство	Внимание к отношениям в структуре; результаты важнее отношений; Управление индивидом в группе	Внимание отношениям в структуре; отношения важнее результатов; управление группой индивидов
13. Карьера	Больший учет индивидуальных способностей и умений. Процедуры формализованы	Больший учет мнения группы. Процедуры носят неформальный характер и могут меняться

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью индивидуализма в деловой культуре:

· люди откровенно высказывают критические замечания своим коллегам;

· наем и продвижение по службе связаны только с достоинствами данной личности;

· управление ориентировано на личность, а не на группу;

· каждый ориентируется на личный успех и карьеру;

· общество отличает высокий жизненный уровень. Средний класс составляет солидную прослойку;

· высокий уровень свободы печати.

2. Дистанция власти.

Дистанция власти - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество приемлет идею неравенства распределения власти в организациях. Этот параметр показывает допустимую степень неравномерности в распределении власти. В одних культурах вмешательство сильной власти рассматривается как ущемление прав индивидуума. В других, напротив, как благо воспринимается «сильная рука», которая «и накажет и поможет».

По ответам на следующие вопросы можно определить дистанцию власти в организации.

1.Предпочитают ли сотрудники организации не выражать открыто несогласие с решениями своих начальников?

2.Считают ли подчиненные, что стиль руководства их начальника автократичен?

3.Предпочитают ли подчиненные оставлять окончательное решение важнейших проблем на начальника?

4.Достигает ли разрыв в оплате труда сотрудников организации двадцатикратного уровня?

(2-3 утвердительных ответа демонстрируют высокую степень дистанции власти, 2-3 и более отрицательных ответа — низкую)

Культуры с высокой дистанцией власти обычно терпимо относятся к авторитарному стилю управления и чинопочитанию. Для них характерно подчеркнутое сохранение неравенства в статусе, как в формальных, так и в неформальных отношениях.

Дистанция власти наиболее велика в восточных культурах: Филиппины, Венесуэла и Индия.

Противоположный полюс — Северная Европа, Дания, Израиль, Австрия, Англия. Дистанция власти в США – ниже средней.

Высокая дистанция власти отмечается в России и в странах СНГ.

Таблица 22

Реализация показателя «дистанция власти» в системе менеджмента

	Малая дистанция власти	Большая дистанция власти
1. Организационная политика	Минимальное неравенство среди работников, равноправие и доступность руководства; уважение к нему	Неравенство и привилегии признаются нормой; Чинопочитание и недоступность руководства; Эмоциональное отношение к нему
2. Власть	Основа власти строится на законности и компетентности; прав тот, на чьей стороне закон. Преобладает должностная основа власти. Делегирование полномочий через участие	Основа власти строится на силе и харизме; прав тот, у кого власть. Преобладает личная основа власти. Делегирование полномочий через децентрализацию
3. Цели	Слабо формализованные цели, разделяемые всеми уровнями иерархии	Сильно формализованные цели, разделяемые по уровням иерархии
4. Проектирование работы	Неравенство ролей, упор на роль работника. Приоритет групповой работы. Широкий масштаб управляемости. Преимущество горизонтальных связей	Неравенство в статусах. Упор на роль менеджера. Приоритет индивидуальных заданий. Узкий масштаб управляемости. Преимущество вертикальных связей
5. Решение проблем и принятие решений	К решению принимаются и неструктурированные проблемы. Преобладают рациональные решения. У решения есть ответственный.	К решению принимаются только структурированные проблемы. Приоритет политическим решениям. Трудно найти ответственного за решения.
6. Стимулирование	Разрыв в оплате незначительный. Дифференциация оплаты за счет социальных выплат	Значительный разрыв в оплате. Дифференциация оплаты за счет прямых выплат и привилегий
7. Научение	На уровне взаимозависимости и взаимодействия. При ошибках меняют систему	На уровне зависимости и противостояния. При ошибках меняют людей
8. Карьера	Уровень образования влияет на уровень власти	Уровень образования не влияет на уровень власти
9. Ожидания работника	Иметь демократичного руководителя и возможность получить у него совет	Иметь авторитарного руководителя и получать от него указания
10. Дружба и мораль	Меньше страха и больше доверия друг к другу; гордость за успех другого	Больше страха и меньше доверия друг к другу; зависть к успеху другого
11. Групповая динамика	Сотрудничество и сплоченность на основе свободы и порядка	Конкуренция и «организационный беспредел» у безвластных
12. Конфликт	Скрытая гармония между этажами власти	Скрытый конфликт между этажами власти
13. Лидерство	Плюралистическое лидерство, основанное на выборе большинства. Лидер создает впечатление, что у него меньше власти, чем на самом деле	Олигархическое лидерство, основанное на кооптации. Лидер демонстрирует максимум власти, что соответствует действительности
14. Изменения	Эволюционные, через перераспределение власти в системе и изменение правил; сила используется редко	Прерывистые, через перестановку людей в верхних эшелонах иерархии (отчуждение от власти). Использование силы

3. Избежание неопределенности.

Избежание неопределенности - атрибут национальной культуры, описывающий пределы, в которых общество чувствует опасность неопределенной и многозначной ситуации и старается ее избежать.

В различных деловых культурах люди по-разному воспринимают наличие неопределенности в жизни и бизнесе.

Одним деловым культурам свойственно стремление максимально избегать неопределенности. Избежание неопределенности не надо путать с избеганием риска. Риск связан со страхом, а неопределенность — с тревогой. Риск всегда обусловлен конкретным событием, т.е. объектом риска. И, следовательно, возможно оценить вероятность выигрыша или проигрыша. В то же время неопределенность и тревога не имеют объекта, а оценка вероятности применительно к тревоге бессмысленна. Для таких культур обычно свойственно стремление «определить условия на берегу», максимально устранить двусмысленности в отношениях. В качестве важнейшего пути для избегания неопределенности используется разработка подробных законов и правил поведения на все случаи жизни, а в рамках конкретной внешнеэкономической деятельности — подготовка детальных контрактов.

Важно, что люди часто идут на неоправданный риск, чтобы избежать двусмысленности своей позиции; стремятся уйти от тревоги и неопределенности даже путем возможного проигрыша.

Другие деловые культуры исходят из того, что все предугадать нельзя. Детальным контрактам здесь предпочитают рамочные договоренности и корректировку по ходу дела. Здесь господствует подход, некогда сформулированный Наполеоном: «Сначала ввяжемся в бой, а там посмотрим».

Критерии, позволяющие распознавать страны с высокой степенью избегания неопределенности в деловой культуре:

· жители обычно негативно настроены по отношению к структурам власти;

· часты проявления национализма. Часто присутствует раздражение по отношению к национальным меньшинствам;

· большинство населения с недоверием относится к молодежи. Существуют неписаные правила, которые связывают продвижение по службе с возрастом;

· люди склонны более полагаться на мнение специалистов и экспертов, чем на здравый смысл и житейский опыт.

К странам с низкой степенью избегания неопределенности относятся Англия, Скандинавские страны (кроме Финляндии), Дания, США, Сингапур. На другом полюсе находятся Германия, Бельгия, Австрия, страны Юго-Западной Европы, Япония, Португалия, Греция.

Деловая культура России и стран СНГ обычно тяготеет к высокой степени избегания неопределенности, хотя исследователи отмечают, что для молодого поколения «новых русских» (20-30 лет) степень избегания неопределенности существенно понижается.

Таблица 23

Реализация показателя «избежание неопределенности» в системе менеджмента

	Низкий показатель избегания неопределенности	Высокий показатель избегания неопределенности
1.Идентификациясебя в организации	Как часть общего. Идентификация подчиненных — это проблема руководства	Как особенное. Подчиненные обязаны идентифицировать себя для руководства посредством формальных символов (удостоверение)
2.Отношения с коллегами	Доверительность; коллеги остаются друзьями при различии мнений.	Подозрительность; различие во мнениях только усиливает недоверие.
3.Научение	Снисходительность и доверие; из ошибок извлекаются уроки; учат тому, что не надо делать. Относительность и практика как критерии истины. Поиск ответа на вопрос «как делать?». Дедуктивный процесс познания	Жесткость и недоверие; за ошибки наказывают; учат тому, что надо делать. Поиск однозначности и абсолютной истины, ответа на вопрос «что делать?». Индуктивный процесс познания
4 Интерпретация времени	В терминах спокойствия, удовлетворенности и досуга.	В терминах денег, работы и поиска успеха
5. Отношение к работе и мотивация	Напряжение сил — это не достоинство. Усердная работа по необходимости без внутренней мотивации на постоянную деятельность. Преимущественная мотивация на достижение, самоуважение и соучастие.	Внутренняя потребность в напряжении сил. Стремление работать усердно и быть всегда чем-то занятым. Преимущественная мотивация на безопасность, самоуважение и соучастие.
6. Цели	Больше выражены в терминах качества; преимущественно краткосрочные; могут устанавливаться подчиненными.	Больше выражены в количественных терминах; преимущественно долгосрочные; устанавливаются руководством.
7. Стратегическое планирование	Высокая потребность в стратегическом планировании ввиду слабости оперативного.	Низкая потребность в стратегическом планировании ввиду разработанности оперативного.
8. Проектирование работы	Ролевая ориентация, широкая специализация. Отслеживание процесса. Низкая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самостоятельность. Упор на сложность работы. Низкий ее контекст. Внимание отношениям на работе. Точности и пунктуальности учатся. Дело для человека.	Ориентация на задачи, узкая специализация. Отслеживание функции. Высокая потребность в четких инструкциях и указаниях. Высокая самодеятельность. Упор на масштаб работы. Высокий ее контекст. Внимание отношениям на работе. Точность и пунктуальность естественны. Человек для дела.
9. Проектирование структуры	Минимум формальных правил и положений; если правила не годятся — их надо менять. Приоритет горизонтальных связей. Широкий масштаб управляемости с малым количеством уровней. У одного подчиненного может быть два начальника.	Максимум формальных правил и положений; если правила не соблюдаются — нужно покаяться за их нарушение. Приоритет вертикальных связей с большим количеством уровней. У одного подчиненного не должно быть двух начальников.
10. Решение проблем и принятие решений	Многое воспринимается легко; неопределенность — это будничное дело. Вера в общий характер проблемы и здравый смысл. Другое вызывает любопытство и изучается для применения. Неструктурированная проблема признается. Вера в отсутствие единственно верного ответа и предрасположенность к обсуждению проблемы; можно признаться в незнании чего-то. Допускается диссидентство; проявляется терпимость к несогласным.	Во всем видится какая-то опасность, которая должна быть исключена. Вера в экспертные и специальные знания. Другое — опасно и не допускается из боязни разрушения существующего. Признается только структурированная проблема. Вера в необходимость получения единственно верного ответа; от участников обсуждения ожидается получение ответов на все вопросы. Решения принимаются на основе консенсуса; несогласные — опасны и нетерпимы.
11. Управление НИОКР	Высокая способность к созданию нового, но низкая —к его освоению.	Низкая способность к созданию нового, но высокая — к его заимствованию.
12. Коммуникации	Низкая важность контекста. Самореализующийся стиль. Умение слушать. Уважение к письменной коммуникации. Умеренная секретность.	Высокая важность контекста. Стиль высокой открытости и эмоциональности. Сильный невербальный аспект. Высокий уровень секретности.
13. Конфликт	Допускается на равноправной основе и используется конструктивно.	Вызывает агрессию; должен избегаться или разрешаться силой.
14. Отношения с властью	Руководитель для подчиненного. Подчиненные готовы протестовать против неправильного решения руководителя.	Подчиненный для руководителя. При несогласии с решением руководителя подчиненные безмолвствуют.
15. Лидерство	Небольшое различие в компетентности между руководителем и подчиненными. Демократичный руководитель более предпочтителен; работники желают подчиняться руководителю. Участие в управлении расценивается как взятие на себя определенных обязательств. Лидера обычно уважают или ценят. Стремление лидера делать правильное дело.	Большое различие в компетентности между руководителем и подчиненными. Жесткий руководитель более предпочтителен; подчиненные больше зависят от руководителя и принимают это за норму. Больший пессимизм у подчиненных в отношении эффективности участия в управлении. Лидера любят или ненавидят. Стремление лидера делать дело правильно.

4. Соотношение мужественности и женственности

В американской терминологии - количество против качества жизни

Мужественность - атрибут национальной культуры, описывающий уровень, в которым социальные ценности характеризуются настойчивостью (уверенностью) и материализмом