Глава 12. Изменение трудового договора 4 страница

Таким образом, ООО "М.", бизнес которого подвергся финансовому кризису, применительно к указанным положениям п. 1 ст. 2 ГК РФ бремя неблагоприятных последствий должно нести само, не перекладывая его на работника, в частности, путем значительного уменьшения его должностного оклада, введения при этом дополнительного ограничения на премирование по результатам работы.

См.: Апелляционное определение Архангельского областного суда от 04.02.2013 N 33-0671/2013.

Невозможность сохранения условий труда работников должна быть вызвана произошедшими изменениями. Так, недопустимо принимать решение об изменении условий труда работников в том случае, если условия его трудового договора могут быть сохранены в новых условиях производства. Изъятие из этого правила установлено только для работодателей - физических лиц, которые могут изменять согласованные сторонами условия трудового договора без условия о невозможности сохранения прежних условий труда в связи с организационными или технологическими изменениями. При этом на работодателей - физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями, это изъятие не распространяется (ст. 306 ТК РФ).

Судом установлено и подтверждается материалами дела, что между истицей и ООО "С." заключен трудовой договор, в соответствии с которым Н. принята на работу на должность заместителя начальника управления страхования грузов и ответственности перевозчиков.

Также судом установлено, что 18 августа 2011 г. Н. получила письменное уведомление работодателя об изменении по истечении двух месяцев со дня получения уведомления наименования занимаемой ею должности с "начальник отдела андеррайтинга по ответственности перевозчиков Управления андеррайтинга по грузам и морским рискам" на "руководитель направления андеррайтинга по ответственности перевозчиков" (без изменения фактически выполняемой трудовой функции), о подчинении указанной должности департаменту андеррайтинга по имуществу и ответственности, а также об изменении размера заработной платы, который будет установлен исходя из должностного оклада 36 тыс. руб. и ежемесячной надбавки 9 тыс. руб. В уведомлении указано о проводимых организационных мероприятиях, направленных на совершенствование структуры и штатного расписания общества в соответствии с приказом от 10.08.2011; в уведомлении от 18.08.2012 истица указала о своем несогласии с ним и намерении обжаловать в судебных органах.

На основании приказов истица переведена на должность руководителя направления андеррайтинга по ответственности перевозчиков с непосредственным подчинением директору департамента андеррайтинга по имуществу и ответственности с должностным окладом 36 тыс. руб. и ежемесячной надбавкой 9 тыс. руб.; с приказами истица ознакомлена 27 октября 2011 г., после чего продолжала работу в ООО "С.".

Разрешая требования Н. в части оспаривания приказов от 26.10.2011 и взыскания заработной платы в виде разницы между ранее установленным ее размером и размером, определенным указанными приказами, суд установил, что в течение 2010-2011 гг. ООО "С." проводились мероприятия по изменению организационных и технологических условий труда, которые повлекли за собой изменение определенных сторонами условий трудового договора.

Так, судом установлено, что часть функций по приему страховой документации и дальнейшего документооборота, в том числе входящих в круг должностных обязанностей истицы как начальника отдела андеррайтинга по ответственности перевозчиков (учитывая, что квалификационной характеристикой андеррайтера является оценка страховых рисков, определение страховых тарифов и конкретных условий страхования в отношении объекта страхования, согласование и визирование от имени страховщика договоров страхования и их контроль), передано созданному федеральному операционному центру, в организации установлена система электронного документооборота, в связи с чем проведено усовершенствование и аттестация рабочих мест, а также изменена организационная структура общества, в том числе уменьшилось количество филиалов общества с 27 до 19, штатная численность работников общества - с 1068 до 941 штатных единиц.

Указанные выводы сделаны судом на основании приказов ответчика.

Так, в соответствии с приказом от 10.08.2011 управление андеррайтинга по грузам и морским рискам передано в департамент андеррайтинга по имуществу и ответственности, в этом департаменте упразднены шесть имеющихся отделов и управлений и создано четыре направления с изменением наименований должностей их руководителей, в том числе наименование должности истицы (без изменения трудовой функции).

С учетом указанных изменений, а также на основании справки работодателя судом установлено, что согласно начислениям по учетной группе "направление андеррайтинга по ответственности перевозчиков" количество договоров страхования грузов и ответственности перевозчика, находящихся в обслуживании сотрудниками указанного направления, составляло: в 2007 году - 3906 договоров, в 2008 году - 4315 договоров, в 2009 году - 606 договоров, в 2010 и 2011 годах - по 1 договору, в 2012 году (на 1 июня 2012 г.) - 3 договора.

Разрешая спор в этой части с учетом установленных по делу обстоятельств на основании собранных по делу доказательств, суд, руководствуясь положениями ст. 74 ТК РФ, обоснованно исходил из того, что имевшиеся в ООО "С." изменения организационных и технологических условий труда повлекли невозможность сохранения определенных сторонами условий трудового договора в части размера оплаты труда работника, в связи с чем такие условия в порядке, установленном ст. 74 ТК РФ, могли быть изменены по инициативе работодателя. При этом судом учтено, что с приказами об изменении существенных условий трудового договора истица была ознакомлена 27 октября 2011 г. и продолжила работу на таких условиях.

В апелляционной жалобе истица указывает, что представленные ответчиком доказательства об изменении организационных и технологических условий труда не свидетельствуют о невозможности сохранения условий трудового договора в части оплаты труда истицы.

Указанные доводы были предметом оценки и исследования суда, им дана надлежащая оценка, поскольку объем выполняемой работы как с учетом количества обслуживаемых договоров по направлению, возглавляемому истицей, так и фактически выполняемых функций по их обслуживанию, значительно уменьшился, это не могло не повлиять на размер оплаты труда работника, а следовательно, и на применение работодателем положений ст. 74 ТК РФ.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 28.11.2012 N 11-21096.

Неизменность трудовой функции - единственное исключение из права работодателя менять условия трудового договора с работником. В том случае, если при изменении каких-либо условий труда они затрагивают трудовую функцию работника и сохранить ее в согласованном виде не представляется возможным, работодателю следует воспользоваться правом сокращения указанной должности с предоставлением работнику всех предусмотренных законом гарантий.

Интересно, что изменение объема выполняемых работ или их сложности не является, по мнению судов, изменением трудовой функции работников, что подтверждается нижеприведенной практикой.

Судом первой инстанции сделан подтвержденный установленными обстоятельствами дела вывод о том, что в унитарном предприятии произошли организационные изменения, в том числе в связи с изъятием из сферы обслуживания функции управления объектами внешнего благоустройства, что повлекло необходимость оптимизации штатной численности, приведения в соответствии с предметом деятельности уставных документов.

Работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения, обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Таким образом, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Поскольку произошло значительное сокращение производственной деятельности предприятия, предстояло снижение штатной численности работников на девять единиц, работодатель в разумные сроки принял обоснованное решение об изменении в части снижения требований к квалификации главного бухгалтера, что, в свою очередь, влекло изменение условий оплаты труда работника. Условия оплаты труда относятся к существенным условиям трудового договора (ст. 57 ТК РФ). Определение работнику размера оплаты труда с учетом его объема, сложности относится к компетенции работодателя, поскольку соответствует цели эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, к числу которого относятся денежные средства. Дискриминационных мотивов в решении работодателя не усматривается.

См.: Определение Пермского краевого суда от 10.12.2012 N 33-10895.

Процедура изменения условий трудовых договоров с работниками установлена ч. 2-8 ст. 74 ТК РФ. Процедура введения изменений состоит из следующих этапов.

I. Документальное оформление изменения условий труда.

II. Уведомление работников не позднее чем за два месяца о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора с указанием причин, вызвавших необходимость изменений. Для работодателей - физических лиц установлен срок уведомления короче - не менее чем за 14 календарных дней (ст. 306 ТК РФ).

Ответчиком не соблюден срок уведомления работника о предстоящих изменениях трудового договора, предусмотренного ч. 2 ст. 74 ТК РФ, при этом ответчиком не представлено доказательств, подтверждающих изменение условий труда истца и уровня его квалификации, влекущих изменение условий оплаты труда и последующее уменьшение заработной платы. Учитывая, что с приказом об отмене персональной надбавки истец ознакомлен 8 октября 2012 г., изменение условий оплаты труда Р. могло наступить не ранее истечения двухмесячного срока, т.е. 8 декабря 2012 г., в связи с чем прежние условия оплаты труда сохранялись в течение двух месяцев с 8 октября 2012 г. по 7 декабря 2012 г., в том числе условия оплаты истцу персональной надбавки за высокую квалификацию.

На основании указанных обстоятельств суд пришел к правильному выводу о незаконности действий ООО "П." по изменению в одностороннем порядке условий оплаты труда Р. и исключению из его заработной платы персональной надбавки за высокую квалификацию, в связи с чем обоснованно удовлетворил требования истца, взыскав невыплаченную заработную плату.

См.: Апелляционное определение Иркутского областного суда от 27.05.2013 N 33-4115/2013.

III. Письменное предложение работнику иной работы в случае, если он не согласен работать в новых условиях. При этом работодатель обязан произвести отбор подходящих работнику по состоянию здоровья и уровню квалификации вакансий, имеющихся у работодателя в данной местности. Предлагаться должны также и вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа. При согласии работника на перевод оформляется соглашение к трудовому договору о переводе и издается соответствующий приказ.

IV. Увольнение работника по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в случае отсутствия у работодателя подходящей для работника работы или отказа работника от перевода. В случае если работника, отказавшегося от продолжения работы в изменившихся условиях труда, работодатель не увольняет, то отношения могут быть квалифицированы судом как неизменившиеся.

Из материалов дела следует, что 6 февраля 2012 г. Ш. была предупреждена об изменении размера должностного оклада с 7 апреля 2012 г. в связи с изменением организационных условий труда. При этом согласия на работу в новых условиях, а именно - на изменение должностного оклада Ш. не выразила, что сторонами не отрицалось.

При таких обстоятельствах работодатель должен был перейти к процедуре, предусмотренной ч. 3-4 ст. 74 ТК РФ. Однако работодателем трудовой договор с Ш. по истечению установленного времени для предупреждения по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ расторгнут не был.

Следовательно, поскольку Ш. продолжала работать в ЗАО "Н.", каких-либо соглашений об изменении условий трудового договора сторонами не заключалось, у суда первой инстанции не имелось законных оснований для вывода о том, что, продолжив исполнять свои трудовые обязанности, Ш. тем самым согласилась на продолжение работы в измененных условиях.

В данном случае издание работодателем приказа о введении новых условий, касающихся размера должностного оклада истицы, само по себе не свидетельствует о том, что у работодателя возникло право на применение таких новых условий к работнику. Следствием продолжения работы Ш. по истечении срока предупреждения о введении новых условий труда является продолжение работы работника на тех же условиях, что и до изменения организационных условий труда, т.е. с сохранением должностного оклада в прежнем размере, установленном в трудовом договоре.

Поскольку истица имеет право на получение заработной платы в прежнем размере, т.е. исходя из установленного в трудовом договоре размера должностного оклада, заработная плата за май 2012 года Ш. была выплачена исходя из нового размера должностного оклада, что подтверждается расчетным листком, требования истицы о взыскании заработной платы за май 2012 года исходя из прежнего размера оклада являются обоснованными и подлежат удовлетворению, а решение суда не может быть признано законным и обоснованным и подлежит отмене.

См.: Определение Пермского краевого суда от 21.11.2012 N 33-10417.

Определенные процедурные особенности предусмотрены для случаев, когда изменение условий труда может повлечь массовое увольнение работников.

Согласно ч. 8 ст. 74 ТК РФ изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с указанной статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями. Это общее правило о недопустимости ухудшения положения работников по сравнению с установленными на уровне социального партнерства условиями труда.

4. Особые правила изменения условий труда установлены для случаев, когда изменения организационных или технологических условий труда могут повлечь массовое увольнение работников.

I. Критерии массового увольнения согласно ч. 1 ст. 82 ТК РФ определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Так, в угольной промышленности, например, указанные критерии в настоящее время установлены Отраслевым соглашением по угольной промышленности Российской Федерации на период с 1 апреля 2013 года по 31 марта 2016 года, утвержденным Российским независимым профсоюзом работников угольной промышленности, Общероссийским отраслевым объединением работодателей угольной промышленности 01.04.2013, и определяются следующим образом.

Если иное не предусмотрено соглашениями, предельными критериями массового увольнения работников по инициативе работодателя считаются следующие (см. табл. N 1, 2).

Таблица N 1