Глава 12. Изменение трудового договора 3 страница

Медико-социальная экспертиза осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, подведомственными уполномоченному органу, определяемому Правительством РФ. Порядок организации и деятельности федеральных учреждений медико-социальной экспертизы определяется уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

В случае признания работника инвалидом ему выдается индивидуальная программа реабилитации. Индивидуальная программа реабилитации инвалида - это разработанный на основе решения уполномоченного органа, осуществляющего руководство федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, комплекс оптимальных для инвалида реабилитационных мероприятий, включающий в себя отдельные виды, формы, объемы, сроки и порядок реализации медицинских, профессиональных и других реабилитационных мер, направленных на восстановление, компенсацию нарушенных или утраченных функций организма, восстановление, компенсацию способностей инвалида к выполнению определенных видов деятельности.

Индивидуальная программа реабилитации инвалида является обязательной для исполнения соответствующими органами государственной власти, органами местного самоуправления, а также организациями независимо от организационно-правовых форм и форм собственности (ст. 11 названного закона).

Медицинские заключения оформляются и выдаются в порядке, установленном приказом Минздравсоцразвития России от 02.05.2012 N 441н. В указанном заключении обязательно должны быть определены условия, в которых работник может трудиться, а также указан срок, на который устанавливаются ограничения по условиям труда для работника. В том случае, если вышеперечисленные критерии условий труда не определены в медицинском заключении, работодатель не будет иметь возможности подобрать работнику подходящую работу. Допустимо для работодателя обратиться в медицинское учреждение с просьбой уточнить недостающие в медицинском заключении сведения.

В соответствии с нормами трудового законодательства перевод работника с его согласия на другую работу в соответствии с медицинским заключением является обязанностью работодателя. Следовательно, при наличии данных о том, что работник нуждается в переводе на другую работу, работодатель обязан запросить из медицинского учреждения сведения о том, какую работу может выполнять работник по состоянию здоровья, и с учетом медицинских рекомендаций принять меры к трудоустройству работника.

См.: Обзор кассационной практики Верховного суда Республики Коми по гражданским делам за январь 2008 года.

Так, суд отметил, что в качестве основания для увольнения по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ закон называет именно медицинское заключение, которое оформляется в порядке, предусмотренном специальными нормативными правовыми актами.

В частности, п. 31 Порядка проведения обязательных предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) работников, занятых на тяжелых работах и на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, утвержденного приказом Минздравсоцразвития России от 12.04.2011 N 302н, предусмотрено, что по окончании прохождения работником периодического осмотра медицинской организацией оформляется медицинское заключение в порядке, установленном п. 12 и 13 данного порядка.

Одновременно указанным порядком предусмотрена такая форма документа, как заключительный акт. По смыслу содержания названного нормативного правового акта заключительный акт и медицинское заключение являются документами, различными по своему назначению и объему отраженной в них информации. Таким образом, учитывая, что каждый из данных документов имеет самостоятельное значение, призван выполнять определенную функцию, установленную на законодательном уровне, оснований отождествлять данные документы либо подменять один документ другим не имеется. ТК РФ однозначно указывает, что основанием для решения вопроса об увольнении работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ является именно медицинское заключение, а не заключительный акт, в силу чего двоякое толкование данной нормы закона является недопустимым.

См.: Определение Ленинградского областного суда от 29.05.2013 N 33-2388/2013.

Еще в одном случае суд, признавая увольнение истицы незаконным, исходил из того, что факт наличия у нее медицинских противопоказаний к выполнению работы санитаркой не нашел подтверждения исследованными по делу доказательствами. В подтверждение своих доводов о законности увольнения ответчиком представлен заключительный акт от 28.06.2012 по результатам проведенного периодического медицинского осмотра, в котором указано на необходимость исключить контакт Н. с синтетическими моющими средствами. В опровержение доводов ответчика истицей представлены выписки из медицинских документов, свидетельствующих о наличии у истицы бронхиальной астмы неаллергической этиологии.

В целях проверки законности увольнения и доводов Н. в рамках рассмотрения дела судом назначена комиссионная судебно-медицинская экспертиза, из заключения которой следует, что медицинских противопоказаний у истицы к выполнению работ с вредными и (или) опасными условиями труда, а также при выполнении которых обязательно проведение предварительных и периодических медицинских осмотров (обследований) в части, касающейся патологии легких, при наличии заболевания "бронхиальная астма, неаллергическая, тяжелое (средне-тяжелое) течение, ВН 2-1" не выявлено. Имеющиеся у Н. на момент проведения экспертизы заболевания не препятствуют выполнять работу санитарки.

Таким образом, учитывая изложенное, принимая во внимание заключение комиссионной судебно-медицинской экспертизы, судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истица на момент увольнения по состоянию здоровья была способна исполнять обязанности по занимаемой должности санитарки, имеющееся у нее заболевание не препятствовало исполнению истицей своих должностных обязанностей, в связи с чем увольнение Н. суд первой инстанции обоснованно признал незаконным.

См.: Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 10.04.2013 N 33-3395/2013.

К медицинскому заключению, как подчеркивает Верховный Суд РФ, также могут быть отнесены справка об установлении гражданину инвалидности и индивидуальная программа реабилитации инвалида.

В силу ст. 7, 8 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" медико-социальная экспертиза - определение в установленном порядке потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица, с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.

Медико-социальная экспертиза осуществляется федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы, подведомственными уполномоченному органу, определяемому Правительством РФ.

Порядок и условия признания лица инвалидом установлены постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95, утвердившим Правила признания лица инвалидом.

Согласно п. 8 указанных правил при установлении гражданину группы инвалидности одновременно определяется в соответствии с классификациями и критериями, степень ограничения его способности к трудовой деятельности, либо группа инвалидности устанавливается без ограничения способности к трудовой деятельности.

Гражданину, признанному инвалидом, согласно п. 36 правил выдаются справка, подтверждающая факт установления инвалидности, с указанием группы инвалидности и степени ограничения способности к трудовой деятельности либо с указанием группы инвалидности без ограничения способности к трудовой деятельности, а также индивидуальная программа реабилитации.

Для гражданина, признанного инвалидом, специалистами бюро (главного бюро, Федерального бюро), проводившими медико-социальную экспертизу, разрабатывается индивидуальная программа реабилитации, которая утверждается руководителем соответствующего бюро.

Из изложенного следует, что решения учреждения медико-социальной экспертизы об установлении инвалидности и индивидуальные программы реабилитации являются единственными документами, выдаваемыми данным учреждением по результатам проведения медико-социальной экспертизы, и в силу ст. 11 Федерального закона "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" они обязательны для организаций, учреждений.

Таким образом, вывод в решении суда о том, что справка об установлении инвалидности истцу и индивидуальная программа реабилитации инвалида, выданная по результатам проведения медико-социальной экспертизы, не являются медицинским заключением, позволяющим работодателю отстранять работника от работы и увольнять в порядке, установленном ст. 73, 76, 77, 212 ТК РФ, нельзя признать правильным.

См.: Определение Верховного Суда РФ от 25.11.2011 N 19-В11-19.

II. Наличие аттестации рабочего места по условиям труда (как прежнего рабочего места работника, так и вакантного).

Указанный критерий имеет важное практическое значение. При отсутствии аттестации рабочего места по условиям труда работодателю невозможно будет определить, имеются ли противопоказанные работнику условия труда на его настоящем рабочем месте, а также подобрать соответствующую работу для перевода.

Ответчик, решая вопрос об увольнении истицы по основаниям п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, должен был представить доказательства, что рабочее место Л. по факторам производственной среды и трудового процесса отвечает определенным условиям труда, которые ей противопоказаны в соответствии с медицинским заключением, а именно - представить доказательства, подтверждающие, что должность, которую занимала истица, предполагает психоэмоциональные нагрузки, исключить которые и создать условия труда без психоэмоциональных нагрузок работодатель не имеет возможности. В ходе рассмотрения дела было установлено, что аттестация рабочего места истицы по условиям ее труда не произведена, должностная инструкция ведущего бухгалтера отсутствует, в связи с чем работодатель не смог подтвердить условия труда ведущего бухгалтера, а также не представил доказательств невозможности создания на рабочем месте специальных условий исходя из обязательных для работодателя рекомендаций индивидуальной программы реабилитации инвалида.

См.: Определение Санкт-Петербургского городского суда от 07.02.2012 N 33-1239/2012.

III. Наличие вакантного места, подходящего работнику.

В рассматриваемом случае работнику должны быть предложены все вакантные должности у работодателя, не противопоказанные работнику по состоянию здоровья. Данная статья не указывает, должны ли предлагаемые вакансии соответствовать квалификации работника, таким образом, следует сделать вывод о том, что предлагаться должны все вакансии, которые работник может выполнять по состоянию здоровья; может выполнять в силу своего образования, квалификации и опыта. То есть работодатель имеет право предложить и низкоквалифицированную работу. Разумеется, предлагать работу, которую работник выполнять не способен в силу отсутствия необходимого образования, работодатель не обязан, хотя подобное условие и не установлено комментируемой статьей.

К вакантным должностям относятся все незанятые работниками должности в штатном расписании работодателя. Также работнику может быть предложен перевод на должность, которая сохраняется за временно отсутствующим работником. В таком случае трудовой договор становится срочным.

Работодатель не обязан специально изменять условия труда по имеющимся вакантным должностям таким образом, чтобы они соответствовали разрешенным работнику, так, работодатель не обязан, например, устанавливать неполное рабочее время на новой должности, которую предлагает работнику, нуждающемуся в переводе, в том случае если изначально по этой должности планируется работник на полное рабочее время. Что, впрочем, не исключает права работодателя установить неполное рабочее время.

Суд отметил, что в соответствии со штатным расписанием на момент увольнения истицы вакантных должностей, соответствующих условиям работы Т., предусмотренных индивидуальной программой реабилитации инвалида, не было. Поскольку истица отказалась от перевода на другую должность с условиями труда в соответствии с медицинскими рекомендациями, суд признал увольнение Т. по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ законным и обоснованным. Суд не принял во внимание доводы истицы о том, что ответчик обязан был согласиться с предложенными ею условиями труда и предоставить работу на неполную рабочую неделю, признав данные доводы не основанными на нормах трудового законодательства. При этом представитель ответчика в судебном заседании пояснил, что установить данный график работы не представляется возможным, поскольку уборка помещений должна осуществляться ежедневно.

См.: Определение Московского городского суда от 06.09.2011 N 33-27983.

Еще в одном случае суд указал, что у ответчика имелись основания для увольнения истца по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ и был соблюден установленный законом порядок увольнения по указанному основанию, так как при проведении медицинского осмотра у Г. выявлены заболевания, препятствующие продолжению профессиональной деятельности по должности спасателя, что было зафиксировано в соответствующем медицинском заключении, в порядке трудоустройства истцу были предложены должности, не противопоказанные ему по состоянию здоровья, от которых он отказался, и волеизъявление на занятие одной из предложенных должностей не выразил.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 10.04.2013 N 11-8063.

IV. Согласие работника на перевод.

Данный критерий является обязательным для осуществления перевода. Согласие должно быть оформлено в письменном виде, допускается оформление его в форме заявления, отметки о согласии на предложении о переводе либо в форме отдельного письменного соглашения к трудовому договору. Отказ работника от перевода также должен быть оформлен. В том случае, если работник уклоняется от письменного отказа от предложенной должности, подобный отказ необходимо зафиксировать.

2. В соответствии со ст. 182 ТК РФ при переводе работника, нуждающегося в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, в предоставлении другой работы, на другую нижеоплачиваемую работу у данного работодателя за ним сохраняется средний заработок по прежней работе в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, - до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника.

3. В тех случаях, когда работник отказывается от предложенного ему работодателем перевода на другую работу либо другая работа у работодателя отсутствует, то, в зависимости от срока, на который работнику должна быть предоставлена другая работа, работодатель должен действовать следующим образом:

- если перевод требуется на срок до четырех месяцев, то работодатель обязан отстранить работника от работы с сохранением места работы (должности). В период отстранения от работы заработная плата работнику не начисляется, за исключениями, установленными ТК РФ и другими федеральными законами. Срок отстранения определяется согласно медицинскому заключению. По окончании срока отстранения от работы работник обязан приступить к своим обязанностям;

- когда перевод на другую работу требуется на срок более четырех месяцев, либо постоянно, работодатель обязан прекратить трудовой договор с работником на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, либо отсутствием у работодателя такой работы.

4 мая 2012 г. истец был направлен работодателем на периодическое медицинское освидетельствование, которое осуществляется ООО "П.". Заключением предварительного (периодического) медицинского осмотра (обследования) ООО "П." от 04.05.2012 установлено, что М. согласно проведенному предварительному медицинскому осмотру (обследованию) имеет медицинские противопоказания к работе с вредными и (или) опасными веществами и производственными факторами.

16 мая 2012 г. в адрес истца ответчиком было направлено письмо с медицинским заключением и предложением о переводе на другую работу по медицинским показаниям, а также о необходимости предоставления документа, подтверждающего причину отсутствия на рабочем месте в период с 5 мая 2012 г. Данное письмо было вручено М. 30 мая 2012 г.

30 мая 2012 г. истцу было предложено ознакомиться с медицинским заключением от 04.05.2012, от чего он отказался, о чем был составлен акт.

Кроме того, 30 мая 2012 г. М. ознакомили с письмом "Предложение о переводе на другую работу по медицинским показаниям" со ссылкой на медицинское заключение врачебной комиссии от 04.05.2012 с указанием двух вакантных должностей (кладовщик и продавец-консультант), не противопоказанных ему по состоянию здоровья, с просьбой сообщить о своем решении письменно. М. отказался подписывать указанный документ, о чем составлен акт.

В связи с этим индивидуальным предпринимателем П. был издан приказ от 30.05.2012 о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) на основании п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Письмом от 30.05.2012 ответчик известил истца о расторжении трудового договора, направил М. копии документов - оснований для расторжения трудового договора. Данное письмо М. получено 5 июня 2012 г.

5 июня 2012 г. М. был получен расчет, выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка, 6 июня 2012 г. истцом была получена копия трудовой книжки.

Отказывая М. в удовлетворении исковых требований к индивидуальному предпринимателю П. о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскании компенсаций, связанных с увольнением, суд правильно применил материальный закон и указал на законность увольнения, а также на законность процедуры увольнения.

См.: Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 23.10.2012 N 33-10502.

4. Часть 4 ст. 73 ТК РФ устанавливает особенности регулирования труда отдельных категорий работников, нуждающихся в переводе на другую работу по состоянию здоровья, а именно - руководителей организации (филиала, представительства и других обособленных структурных подразделений), их заместителей и главных бухгалтеров. В данном случае работодатель не обязан отстранять от работы работника, нуждающегося в представлении другой работы даже временно, на срок до четырех месяцев, сохраняя за ним место работы (должность). Подобные ограничения обусловлены спецификой и значимостью труда данной категории работников. В том случае, если работник нуждается в переводе на другую работу, ему обязаны предложить такой перевод, а при отказе или отсутствии другой работы работодатель имеет право прекратить трудовой договор по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Отстранение от работы указанной категории работников возможно только по соглашению сторон, однако срок такого устранения не ограничен четырьмя месяцами, как у работников, занимающих другие должности. Соглашение сторон оформляется в письменной форме, срок отстранения от работы является обязательным условием подобного соглашения. ТК РФ, иными нормативными актами РФ, коллективным договором, трудовым договором или соглашением сторон может быть предусмотрено также и сохранение за работником заработной платы на период отстранения от работы, в противном случае заработная плата на период отстранения работникам не начисляется.

Статья 74. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1. Комментируемая статья разрешает работодателю изменять условия трудовых договоров с работниками в одностороннем порядке.

Комплексный анализ норм гл. 12 позволяет выявить существенное противоречие между ст. 72.1 и 74 ТК РФ. Так, ст. 72.1 ТК РФ квалифицирует как перевод изменение трудовой функции и изменение структурного подразделения в случае, если оно согласовано в трудовом договоре, и запрещает изменение вышеуказанных условий иначе как по согласованию сторон за исключением временных переводов в порядке ст. 72.2 ТК РФ.

В то же время ст. 74 ТК РФ разрешает работодателю в определенных условиях изменять в одностороннем порядке все условия трудового договора с работником кроме трудовой функции. Таким образом, разрешая одностороннее изменение условия о структурном подразделении в случае, если оно согласовано сторонами в трудовом договоре, ст. 74 ТК РФ прямо противоречит ст. 72.1 ТК РФ.

Данные нормы являются равноценными как по юридической силе, так и по времени принятия. Анализируя указанные нормы по уровню регулируемых отношений, пожалуй, следует сделать вывод, что ст. 74 ТК РФ нельзя рассматривать как специальную норму по отношению к ст. 72.1 ТК РФ. Таким образом, налицо коллизия норм, требующая разрешения либо судебными органами, либо на законодательном уровне.

2. Комментируемая статья устанавливает исключения из общего правила, декларированного ст. 72 ТК РФ, согласно которой условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон, и предоставляет при наличии определенных условий возможность работодателю в одностороннем порядке изменять условия трудового договора.

Указанную норму неоднократно пытались признать несоответствующей Конституции РФ, однако Конституционный Суд РФ не находит оснований для удовлетворения подобных жалоб.

Конституционный Суд РФ указал, что ч. 1 ст. 74 ТК РФ, предусматривая, в исключение из общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ), возможность одностороннего изменения таких условий работодателем, в то же время ограничивает данное право случаями невозможности сохранения прежних условий вследствие изменений организационных или технологических условий труда. Одновременно законодателем в той же статье ТК РФ установлены гарантии, предоставляемые работнику в случае одностороннего изменения работодателем условий трудового договора: запрет изменения трудовой функции работника (ч. 1); определение минимального двухмесячного (если иной срок не предусмотрен ТК РФ) срока уведомления работника о предстоящих изменениях и о причинах, их вызвавших (ч. 2); обязанность работодателя в случае несогласия работника работать в новых условиях предложить ему в письменной форме другую имеющуюся работу, которую работник может выполнять с учетом состояния его здоровья (ч. 3); запрет ухудшения положения работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашением при изменении условий трудового договора (ч. 8).

Такое правовое регулирование имеет целью обеспечить работнику возможность продолжить работу у того же работодателя либо предоставить работнику время, достаточное для принятия решения об увольнении и поиска новой работы, и не может рассматриваться как нарушающее права граждан (определение Конституционного Суда РФ от 29.09.2011 N 1165-О-О).

3. Для изменения согласованных сторонами условий трудового договора работодателем в одностороннем порядке необходимо соблюдение следующих требований:

- наличие изменений организационных или технологических условий труда;

- невозможность сохранения согласованных условий, обусловленная изменениями организационных или технологических условий труда;

- неизменность трудовой функции;

- соблюдение работодателем установленной процедуры;

- новые условия труда не ухудшают положение работника по сравнению с установленными коллективным договором, соглашением.

Требование о действительном наличии изменений организационных или технологических условий труда установлено в целях недопущения работодателями злоупотребления правом одностороннего изменения трудового договора работников.

Данный пункт требует пояснения. Во-первых, необходимо определиться, что ТК РФ и правоприменительная практика понимают под организационными и технологическими условиями труда, а во-вторых, в каком случае эти изменения влекут право изменять условия труда работников.

Итак, основанием для изменения трудовых договоров может быть только изменение "организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие причины)". Формулировка данного требования грешит юридической нечеткостью. Что именно понимать под организационными или технологическими условиями труда, в каких пределах их изменение допустимо, насколько изменения организационных или технологических условий труда влияют на условия труда работников и возможно ли вводить изменения, не затрагивая интересы работников? Все эти и аналогичные вопросы уводят нас в область оценочных суждений, которые не всегда являются объективными и оставляют простор для злоупотреблений в области трудовых прав работников. Статья 74 ТК РФ определяет изменения очень кратко, как изменения в технике и технологии производства, структурной реорганизации производства и другие изменения. Как видим, перечень открыт и оставляет простор для манипулирования данными терминами. Да и предложенное раскрытие понятия "организационные изменения" как "структурная реорганизация производства" представляется весьма неконкретным. Допустимо ли, например, отнести изменение структуры организации к организационным изменениям, если по факту данные изменения не несут какой-либо смысловой нагрузки, кроме желания перетасовать отделы, их функционал и, разумеется, работников? На данный вопрос ответа ТК РФ не дает, а ведь он тем более существенный, что ст. 74 ТК РФ позволяет менять даже условие трудового договора о структурном подразделении, в котором должен трудиться работник, что позволяет работодателю проводить, по сути, безосновательный перевод работников на другую работу.

Менять условия договоров можно только в тех случаях, когда действительно имели место быть изменения. Права изменять организационные или технологические условия труда это ограничение не касается: реализуя закрепленные Конституцией РФ (ч. 1 ст. 34, ч. 2 ст. 35) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность, принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями ст. 37 Конституции РФ закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников (определение Конституционного Суда РФ от 15.07.2008 N 413-О-О). Также работодатель вправе изменять по своему усмотрению технологию производства, проведения работ и т.п.

Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 установлено, что для разрешения споров о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (ст. 74 ТК РФ), необходимо учитывать, что исходя из ст. 56 ГПК РФ работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например, изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Довольно часто работодатели пытаются обосновать изменение условий трудовых договоров с работниками, особенно условий о размере оплаты труда, тем, что работодатель испытывает финансовые трудности, не позволяющие ему сохранить прежние условия труда. Данный аргумент не принимается судами, поскольку финансовые сложности работодателя не относятся к категории указанных в ст. 74 ТК РФ изменений. Что же касается изменения штатного расписания как обоснования организационных изменений, то вряд ли и этот аргумент можно считать достаточно весомым.

Так, в одном из дел суд указал, что само по себе внесение изменений в штатное расписание не означает проведение работодателем мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда. Сведения о внесенных изменениях в локальное положение об оплате труда и премировании работников, на которые ссылался ответчик при рассмотрении дела, могут свидетельствовать лишь о наличии причин (условий) для проведения соответствующих мероприятий по изменению организационных или технологических условий труда, а не об их проведении.

Также по делу видно, что ООО "М." осуществляет предпринимательскую деятельность.

В соответствии со ст. 2 ГК РФ предпринимательской является самостоятельная, осуществляемая на свой риск деятельность, направленная на систематическое получение прибыли от пользования имуществом, продажи товаров, выполнения работ или оказания услуг лицами, зарегистрированными в этом качестве в установленном законом порядке.