Глава 12. Изменение трудового договора 2 страница

В соответствии с соглашением, заключенным между ОАО "О." и ЗАО "М.", последнее принимало в свой штат работников из ОАО "О." на должности в соответствии с приложением к данному соглашению, с сохранением установленных у прежнего работодателя окладов, гарантий и графика отпусков.

При прекращении трудовых отношений с ОАО "О." Г. имел неиспользованный отпуск. На основании расчета среднего заработка Г. была начислена компенсация за неиспользованный отпуск.

Однако при прекращении трудового договора с ОАО "О." истцу компенсация за неиспользованный отпуск выплачена не была. Удовлетворяя требования истца о взыскании вышеуказанной компенсации с ЗАО "М.", суд первой инстанции исходил из того, что возникшие перед истцом у ОАО "О." обязательства по выплате компенсации за неиспользованный отпуск в указанных размерах перешли к ЗАО "М.". К такому выводу суд пришел исходя из условий соглашения от 20.04.2011, заключенного между ОАО "О." и ЗАО "М.".

Между тем такой вывод суда является ошибочным.

Разрешая спор, суд не учел, что при увольнении в порядке перевода в другую организацию трудовые отношения работников с работодателем прекращаются по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, в связи с чем применению подлежат нормы ст. 127 ТК РФ, регулирующие права работников на отпуск при увольнении, согласно которым работник может реализовать свое право на отпуск путем получения денежной компенсации либо путем использования отпуска с последующим увольнением в порядке перевода.

При этом новый работодатель, к которому работник переходит в порядке перевода, не является правопреемником предыдущего работодателя, в том числе к нему не переходят обязанности прежнего работодателя по выплате работнику компенсации за неиспользованный отпуск.

Более того, конструкция ст. 140 ТК РФ, обязывающая работодателя выплатить работнику при прекращении трудового договора все суммы, причитающиеся последнему при увольнении (в том числе и компенсацию за неиспользованный отпуск), не допускает возложение работодателем этой обязанности на третье лицо. Не содержат такой обязанности ЗАО "М." и условия соглашения, заключенного между ответчиком и ОАО "О.".

Согласно указанному соглашению ЗАО "М." принимает работников на работу в порядке перевода из ОАО "О." с сохранением установленных у последнего должностных окладов, гарантий и графиков отпусков.

При рассмотрении дела истцом не оспаривалось и подтверждено материалами дела, что отпуск в ЗАО "М." был ему предоставлен в соответствии с условиями упомянутого соглашения, при уходе в отпуск в полном объеме были выплачены отпускные.

Довод истца о том, что ему указанный отпуск был предоставлен за период, отработанный в ОАО "О.", противоречит как сути исковых требований Г., которые сводятся ко взысканию компенсации за этот же период, так и требованиям действующего трудового законодательства, согласно которому при переходе на работу к новому работодателю исчисление стажа, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск, начинается заново.

В силу ст. 122 ТК РФ право на использование отпуска за первый год работы возникает у работодателя по истечении шести месяцев его непрерывной работы у данного работодателя. По соглашению с работодателем отпуск за первый год работы может быть предоставлен работнику и до истечения шести месяцев.

Таким образом, предоставляя истцу отпуск до истечения шести месяцев работы, ЗАО "М." выполняло условия соглашения в части сохранения работникам графика отпусков.

Вывод суда первой инстанции о переходе к ЗАО "М." обязательств ОАО "О." по выплате истцу компенсации за неиспользованный отпуск, со ссылкой на то обстоятельство, что соглашением ответчик принимал работников с сохранением гарантий, установленных в ОАО "О.", является неправомерным, поскольку выплата работникам компенсации за неиспользованный отпуск согласно действующему трудовому законодательству является обязанностью работодателя, с которым трудовые отношения работника прекращены (ст. 127 ТК РФ), а не видом гарантий, перечень которых установлен разд. VII ТК РФ.

При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции в части удовлетворения требований Г., предъявленных к ЗАО "М.", а также в части взыскания с данного ответчика в доход муниципального образования г. Мценск государственной пошлины, не может быть признано законным и обоснованным, в связи с чем подлежит отмене с вынесением по делу нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований Г. к ЗАО "М." в полном объеме.

См.: Апелляционное определение Орловского областного суда от 09.10.2012 N 33-1913.

Перевод работника к другому работодателю может быть осуществлен либо по просьбе работника с согласия работодателя, либо по согласованию между работодателями с согласия работника. Разницу между этими двумя видами перевода к другому работодателю следует учитывать при подготовке документального оформления процедур увольнения в порядке перевода. Так, при увольнении по просьбе работника работник должен предоставить работодателю запрос от нового работодателя, которым тот просит уволить работника в порядке перевода к отправителю запроса. В случае перевода по согласованию между работодателями с согласия работника необходимо иметь документ, подтверждающий согласование работодателями порядка и условий перевода работника, предложение работнику на перевод и письменное согласие работника.

Так, суд указал, что в соответствии со ст. 72.1 ТК РФ по письменной просьбе работника или с его письменного согласия может быть осуществлен перевод работника на постоянную работу к другому работодателю. При этом трудовой договор по прежнему месту работы прекращается (п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). В силу п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора является перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность).

В качестве основания увольнения истца в приказе указано заявление Е.

Судом установлено, что письменное согласие о принятии Е. на работу не выдавалось. Указанное обстоятельство подтверждается письмом от 09.01.2013 и свидетельскими показаниями З., работавшего директором в период увольнения истца. Поскольку договоренности о переводе Е. достигнуто не было, суд правомерно признал приказ об увольнении в порядке перевода незаконным и, руководствуясь ст. 394 ТК РФ, восстановил Е. на работе.

Довод жалобы о том, что законодательством не предусмотрено обязательное предоставление письменного согласия нового работодателя на прием работника в порядке перевода, основан на неверном толковании норм материального права. При переводе работника по данному основанию должно быть достигнуто трехстороннее соглашение (работника, нового работодателя и прежнего работодателя).

Поскольку согласие нового работодателя не подтверждено письменно, на момент увольнения истца у него не имелось вакантной должности, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что у ответчика отсутствовали основания для оформления увольнения в порядке перевода. При таких обстоятельствах суд признал приказ об увольнении Е. по п. 5 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным и восстановил истца в прежней должности.

См.: Апелляционное определение Владимирского областного суда от 07.05.2013 N 33-1399/2013.

5. Перемещением, в отличие от перевода, является такое изменение условий труда работника, которое не влечет за собой изменения условий трудового договора. Так, в случае если структурное подразделение не оговорено в договоре, то изменение его является перемещением, а не переводом. Также перемещением является предоставление работнику другого рабочего места, замена агрегата, на котором он трудится, на аналогичный (в том случае если не меняется трудовая функция работника) и т.п. Перемещение не требует согласия работника, но лишь постольку, поскольку работник продолжает выполнять обусловленную трудовым договором работу (трудовую функцию), и никакие установленные по соглашению сторон условия трудового договора не изменяются (определение Конституционного Суда РФ от 19.06.2007 N 475-О-О).

Как установлено судом первой инстанции, в соответствии с трудовым договором, заключенным ОАО "НефАЗ" с К., он принят на работу в транспортно-экспедиционное предприятие в должности водителя 2 класса. Работнику установлен должностной оклад согласно тарифному соглашению. Распоряжением автомобиль SCANIA закреплен за водителем К.

На основании распоряжения заместителя директора по логистике, начальника цеха ОАО "НефАЗ" Г. в связи с производственной необходимостью - отсутствием водителя на автомобиль КаМАЗ-55111, водитель автоколонны К. с работы на автомобиле SCANIA перемещен на работу на автомобиль КаМАЗ-55111. Распоряжение издано на основании ст. 72.1 ТК РФ.

В соответствии со ст. 72.1 перевод на другую работу - постоянное или временное изменение трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем. Перевод на другую работу допускается только с письменного согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ. Не требует согласия работника перемещение его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора. Запрещается переводить и перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья.

Суд пришел к выводу о том, что перемещение К. не является изменением трудового договора истца, не является переводом, так как истец принят на работу водителем без указания автомобиля, что установлено трудовым договором. Таким образом, имело место перемещение, а не изменение условий трудового договора.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 06.12.2012 N 33-14052/2012.

6. Законодатель в ч. 4 ст. 72.1 ТК РФ устанавливает запрет на перевод и перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья. Этот запрет также охватывает и случаи, когда перевод или перемещение производятся с согласия работника.

Статья 72.2. Временный перевод на другую работу (введена Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1. Комментируемая статья является новеллой ТК РФ, введенной федеральным законом в 2006 году, и новеллой не только по форме, но и по содержанию. Временный перевод на другую работу до указанных изменений разрешался только в случае производственной необходимости при чрезвычайных обстоятельствах. В ныне действующей редакции ТК РФ стало возможным переводить работника с его согласия на другую работу временно без каких-либо дополнительных условий.

2. Срок временного перевода на другую работу ограничен: перевод допускается либо на срок до одного года, либо на время отсутствия работника, для замещения которого переведен работник.

На основании личного заявления от 20.04.2010 Р. приказом заместителя директора по персоналу ОАО "А." от 26.04.2010 временно переведена на должность ведущего инженера аналитической лаборатории аналитического центра ОАО "А." на период отсутствия основного работника. Из дополнительного соглашения от 26.04.2010 к трудовому договору от 24.07.2008 следует, что Р. переводится с 26 апреля 2010 г. на должность ведущего инженера аналитической лаборатории аналитического центра ОАО "А." на период отсутствия основного работника. Пунктом 2.1 дополнительного соглашения установлено, что трудовой договор заключается на определенный срок, окончание действия договора - выход основного работника. Р. данное соглашение не подписано.

Приказом от 30.08.2012 Р. уволена с работы с 31 августа 2012 г. в связи с истечением срока трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Суд первой инстанции пришел к выводу о том, что перевод истицы на должность ведущего инженера аналитической лаборатории аналитического центра ОАО "А." на период отсутствия основного работника, носил временный характер, в связи с чем после выхода на работу основного работника оснований для увольнения Р. не имелось, ей должны были предоставить прежнюю работу.

С таким выводом суда первой инстанции судебная коллегия полагает возможным согласиться, поскольку работодателем не представлено доказательств, подтверждающих изменение условий трудового договора, заключенного с Р., следовательно, она считается работающей по трудовому договору от 24.07.2008, заключенному на неопределенный срок, а ее перевод на должность ведущего инженера аналитической лаборатории аналитического центра являлся временным.

С учетом изложенного вывод суда о признании увольнения незаконным и восстановлении истицы на работе следует признать правильным.

См.: Апелляционное определение Вологодского областного суда от 01.02.2013 N 33-388/2013.

При переводе на другую работу на согласованный сторонами срок не имеет значения, насколько мал он будет, хоть на один день. Главное, чтобы этот срок не превышал одного года. Также не установлено ограничение на количество временных переводов по соглашению сторон. Так, в случае если срок временного перевода истек и работник вернулся к ранее занимаемой должности, стороны вправе вновь заключить соглашение о временном переводе. При этом, если перерыв между соглашениями соблюден и работник возвращался к ранее выполнявшейся работе, то такой перевод нельзя считать трансформировавшимся в постоянный в рамках нормы, установленной ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ.

Перевод на срок до одного года также не должен быть обусловлен какими-либо дополнительными причинами, допускается перевод на любую, в том числе вакантную, должность. Основанием для данного вида перевода является замещение за счет внутренних трудовых ресурсов образовавшейся вакансии или замещение временно отсутствующего работника (апелляционное определение Вологодского областного суда от 13.05.2013 N 33-1887/2013).

В случае перевода для замещения временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, срок перевода вполне может превышать год, поскольку ограничен причиной, послужившей основанием для перевода, а не установленным законом пределом. Однако данный перевод должен быть обусловлен именно отсутствием работника, занимающего должность, на которую временно переводится работник, временные переводы на вакантную должность не допускаются.

3. Следует отличать временный перевод для замещения отсутствующего работника от исполнения обязанностей временно отсутствующего работника в порядке ст. 60.2 ТК РФ (см. комментарий к ст. 60.2 ТК РФ). В случае временного перевода работник оставляет свою основную должность и выполняет исключительно обязанности по должности отсутствующего работника. В случае же исполнения обязанностей отсутствующего работника в порядке ст. 60.2 ТК РФ работник выполняет обязанности отсутствующего одновременно с выполнением своих основных должностных обязанностей. Кроме того, для прекращения отношений в рамках ст. 60.2 ТК РФ установлен упрощенный порядок: одной из сторон достаточно уведомить другую сторону о намерении расторгнуть соглашение о выполнении обязанностей отсутствующего работника. В отношении временного перевода это недопустимо, предоставление ранее занимаемой должности работнику может быть осуществлено только в сроки, установленные соглашением о временном переводе, либо по соглашению сторон. В связи с этим интересным представляется решение Московского городского суда, в котором суд весьма необычно трактовал суть правоотношений сторон в рамках временного перевода, указав, что, несмотря на перевод, работник по основной должности нарушений не совершал, уволить его за неоднократное неисполнение обязанностей по должности, на которую он временно переведен, неправомерно.

Как установлено судом первой инстанции, поводом для расторжения трудового договора с Р. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ явились действия последнего при исполнении трудовых обязанностей в должности начальника пассажирского поезда. Дисциплинарное взыскание в виде выговора, объявленное приказом, также было применено к Р. за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей по должности начальника поезда.

Согласно приказу истец был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с должности проводника пассажирского вагона 3 разряда. Однако по этой должности дисциплинарного проступка истец не совершал.

На момент увольнения Р. по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ обязанности начальника поезда он не исполнял.

При таких обстоятельствах законных оснований для увольнения истца по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

В связи с этим исковые требования Р. о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в должности проводника пассажирского вагона 3 разряда обоснованы и подлежат удовлетворению.

См.: Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 N 11-28520/2012.

Такая трактовка закона представляется довольно спорной. Поскольку работник временно с его согласия переводится на другую должность, то логично считать, что выполнять эту работу он должен в соответствии с условиями изменения к трудовому договору и условиями, установленными для всех работников, - согласно должностной инструкции, исполняя обязанности в полном объеме. Занимаемая им временно должность становится его основной должностью, рабочее место - основным рабочим местом, и как невыполнение обязанностей по временной должности, так и оставление рабочего места могут и должны быть включены в перечень нарушений, которые следует квалифицировать как дисциплинарный проступок. В рассматриваемом случае повторный временный перевод был достаточно коротким - на время отпуска основного работника, и к моменту увольнения работника, вероятно, перевод уже окончился, и работник занимал прежнюю должность, однако это не является, по мнению авторов, основанием для освобождения работника от ответственности. Заключая соглашение о переводе, работник, как и при приеме на работу, обязуется добросовестно выполнять возложенные на него трудовые обязанности. При переводе обязанности по новой должности равноценны обязанностям по ранее занимаемой и сохраняющейся за работником должности, поэтому, по мнению авторов, нельзя рассматривать работу по временно занимаемой в порядке перевода должности как нечто менее обязательное к выполнению для работника.

4. По окончании срока временного перевода работник вправе отказаться продолжать выполнять работу по должности, на которую он был переведен, и потребовать предоставления ему прежней работы. Работодатель, в свою очередь, обязан предоставить работнику прежнюю работу. Если по окончании перевода работнику не предоставлена прежняя работа, а он не потребовал ее представления, логично предположить, что стороны устраивает продолжение работником работы в новой должности, поэтому согласно ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ условие соглашения о временном переводе утрачивает силу, и перевод считается постоянным.

Истец А. состоял в трудовых отношениях с ответчиком на основании трудового договора от 21.04.2008. 31 декабря 2009 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение, в соответствии с которым истец принят на работу на неопределенный срок с 1 января 2010 г. 4 марта 2011 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение к трудовому договору, в соответствии с которым А. временно переведен на другую должность на срок до 31 октября 2011 г. (приказ от 04.03.2011) на период замещения вакантной должности. Приказом от 28.10.2011 с 1 ноября 2011 г. истцу предоставлен очередной отпуск с 1 ноября по 27 декабря 2011 г.

А. по истечении срока временного перевода не настаивал на предоставлении прежней работы, продолжая работать в новой должности и после окончания срока соглашения к трудовому договору, т.е. весь рабочий день 31 октября 2011 г. Следовательно, перевод считается по смыслу требований ст. 72.2 ТК РФ постоянным. При этом, как установлено судом, с оспариваемыми приказами истец не был своевременно ознакомлен, они были изданы уже после предоставления отпуска А., после того как условия соглашения о временном характере работы утратили силу. Вывод суда о незаконности приказов при таких обстоятельствах является обоснованным.

См.: Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 12.12.2012 N 33-3277.

Отсутствие установленной процедуры окончания срока перевода может создать негативную ситуацию из-за вышеприведенного правила о трансформации временного перевода в постоянный. Работодателю следует устанавливать жесткий контроль за соблюдением срока перевода работника. В том случае если непосредственный начальник временно переведенного работника либо отдел персонала не уследят за окончанием срока и допустят работника к работе, то перевести его на прежнюю должность будет уже невозможно. С другой стороны, и для работника важно дать знать работодателю о том, что он не намерен продолжать работу и планирует вернуться к своим прежним обязанностям. Особенно проблемным может оказаться отсутствие процедуры окончания временного перевода для работника, переведенного для замещения временно отсутствующего работника, поскольку ему может быть весьма затруднительно отследить, вышел ли работник, для замещения которого он был принят, на свою работу. Так, в случае если в отделе работает порядка 20 специалистов одного профиля, временно переведенный работник может и не знать, что тот, кого он замещает, уже приступил к работе, а его перевод трансформировался в бессрочный.

5. Согласие работника на перевод не требуется в двух случаях.

В исключительных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. Перевод работников возможен для предотвращения указанных случаев или устранения их последствий. Из анализа нормы следует, что в подобной ситуации, ввиду исключительности обстоятельств, допускается перевод работников на любую работу, в том числе более низкой квалификации.

В случае простоя, необходимости предотвращения уничтожения или порчи имущества либо замещения временно отсутствующего работника, если вышеуказанные ситуации вызваны исключительными случаями, ставящими под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части. При этом не допускается перевод работников на работу, требующую более низкой квалификации, без согласия работника.

По мнению Пленума Верховного Суда РФ, при применении ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ, допускающих временный перевод работника на другую работу без его согласия, судам следует иметь в виду, что обязанность доказать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность такого перевода, возлагается на работодателя.

Пленум Верховного Суда РФ указал, что в соответствии с ч. 1 и 4 ст. 72.1, ч. 1 ст. 72.2 ТК РФ работник может быть временно переведен на другую работу лишь у того же работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, и работа не должна быть противопоказана ему по состоянию здоровья (п. 17, 18 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Простой является одной из наиболее спорных причин временного перевода работников. Согласно ст. 72.2 ТК РФ под простоем понимается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера. Следует подчеркнуть, что временный перевод без согласия работника возможен только тогда, когда простой обусловлен экстраординарными, исключительными причинами, указанными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ. Любые иные причины организационного, экономического, технологического или технического характера, повлекшие за собой приостановку работы, если они не обусловлены событиями, перечисленными в ч. 2 ст. 72.2 ТК РФ, не могут являться основанием для перевода работников без их согласия.

Срок временного перевода без согласия работника не должен превышать одного месяца. В указанных в ч. 2 и 3 ст. 72.2 ТК РФ случаях оплата труда переведенных работников осуществляется по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка. Так, в случае перевода на работу, оплата по которой выше, чем по той, что обычно выполняет работник, заработная плата работника на время перевода будет выше. Если работа оплачивается ниже, то работнику полагается оплата по средней заработной плате, т.е. исходя из заработной платы по прежнему месту работы, размер которой исчисляется в соответствии со ст. 139 ТК РФ.

При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом по основаниям, указанным в ст. 72.2 ТК РФ, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 72.2 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным (п. 19 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Статья 73. Перевод работника на другую работу в соответствии с медицинским заключением (в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

1. Часть 1 комментируемой статьи устанавливает обязанность работодателя произвести перевод работника на другую работу в том случае, если выполняемая работа противопоказана работнику по состоянию здоровья. Отнести данный перевод к переводу, инициированному одной из сторон, нельзя, хотя фактически в тех случаях, когда работник не обязан проходить периодические медицинские осмотры, работодатель вряд ли сможет узнать о противопоказаниях без инициативы работника. Да и при информированности работодателя медицинское заключение соответствующей формы предоставить должен именно работник.

Указанная статья направлена на обеспечение охраны здоровья граждан, несмотря на то что трудовые права при этом могут и пострадать как в случае перевода на другую, возможно нижеоплачиваемую, работу, так и в случае увольнения работника по п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ.

Конституционный Суд РФ определил, что охрана здоровья работников является приоритетной в данном случае: "Такое основание увольнения, как отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (пункт 8 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации), предусмотрено в целях недопущения выполнения работником работы, противопоказанной ему по состоянию здоровья, направлено на охрану здоровья работника, а потому не может рассматриваться как нарушающее права заявительницы" (определение Конституционного Суда РФ от 14.07.2011 N 887-О-О).

Критериями, определяющими необходимость перевода на другую работу, являются следующие.

I. Наличие медицинского заключения, выданного в установленном порядке.

Конституционный Суд РФ отмечает, что необходимость перевода работника на другую работу должна быть установлена специализированным органом и зафиксирована в медицинском заключении, выданном в порядке, установленном федеральным законом и иными нормативными правовыми актами РФ, что предполагает использование объективных критериев при установлении указанного факта и исключает произвольное применение данного основания прекращения трудового договора (определение Конституционного Суда РФ от 23.09.2010 N 1090-О-О).

Согласно ст. 59 Закона об основах охраны здоровья граждан в целях определения способности работника осуществлять трудовую деятельность, необходимости и сроков временного или постоянного перевода работника по состоянию здоровья на другую работу, а также принятия решения о направлении гражданина на медико-социальную экспертизу лечащим врачом проводится экспертиза временной нетрудоспособности граждан в связи с заболеваниями, травмами, отравлениями и иными состояниями, связанными с временной потерей трудоспособности, долечиванием в санаторно-курортных организациях, при необходимости ухода за больным членом семьи, в связи с карантином, на время протезирования в стационарных условиях, в связи с беременностью и родами, при усыновлении ребенка.

Статья 60 вышеуказанного закона определяет, что медико-социальная экспертиза проводится в целях определения потребностей освидетельствуемого лица в мерах социальной защиты, включая реабилитацию, федеральными учреждениями медико-социальной экспертизы на основе оценки ограничений жизнедеятельности, вызванных стойким расстройством функций организма.

Согласно Федеральному закону "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" медико-социальная экспертиза осуществляется исходя из комплексной оценки состояния организма на основе анализа клинико-функциональных, социально-бытовых, профессионально-трудовых, психологических данных освидетельствуемого лица с использованием классификаций и критериев, разрабатываемых и утверждаемых в порядке, определяемом уполномоченным Правительством РФ федеральным органом исполнительной власти.