Трудовые ресурсы и их использование. Система оплаты труда

Трудовые ресурсы — экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духов­ными способностями для участия в трудовой деятельности (Трудовой кодекс РФ).

На предприятии самая многочисленная и основная катего­рия производственного персонала — рабочие, работники, не­посредственно занятые созданием материальных ценностей или работ по оказанию производственных услуг и перемеще­нию грузов.

Рабочие подразделяются на основных и вспомогательных.

К основным рабочим относятся работники, непосред­ственно создающие продукцию.

К вспомогательным рабочим относятся рабочие, об­служивающие оборудование и рабочие места в производствен­ных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств. В свою очередь, вспомогательные рабочие могут подразделяться на функциональные группы: транспортную, хозяйственную, склад­скую и т.д.

К группе служащих относятся такие категории работающих, как руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся работники, занимающие должности руководителей предприятий, их структурных подраз­делений и их заместители: директора, начальники, управляю­щие, менеджеры, главные специалисты.

К специалистам относятся работники, занятые инже­нерно-техническими, экономическими работами: инженеры, тех­нологи, экономисты и т.д.

Служащие — работники, оформляющие документацию, делопроизводители, кассиры, табельщики и т.д.

Соотношение различных категорий работников характери­зует структуру кадров (персонала).

Профессионально-квалификационная структура персонала складывается по принципу профессионального и квалификаци­онного разделения труда.

Под профессией понимают вид трудовой деятельности, тре­бующий определенных знаний и практических навыков. В пре­делах профессии выделяют специальности, требующие допол­нительных знаний и навыков для выполнения работы на конкретном участке производства.

Работники каждой профессии и специалисты различаются уровнем квалификации.

Квалификация характеризует меру овладения данной профес­сией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах, категориях.

Тарифные разряды и категории также являются показателя­ми, характеризующими уровень сложности работ.

По уровню квалификации рабочие делятся на неквалифици­рованных, малоквалифицированных и высококвалифицированных.

Специалисты делятся на 1-ю, 2-ю, 3-ю категории и без кате­гории.

Руководители подразделяются по структурам управления -линейные и функциональные, по звеньям управления - выс­шее, среднее и низшее.

Определение потребности в кадрах планируется раздельно по группам и категориям работающих.

К наиболее распространенным методам относятся:

1) по трудоемкости производственной программы;

2) по нормам обслуживания.

Первый метод используется при определении численности основных рабочих, занятых на нормируемых работах. Для этого рассчитывается их явочный и среднесписочный состав.

Среднесписочная численность работников определяется по формуле (Рыжова В.В. Комплексный технико-экономический анализ хозяй­ственной деятельности предприятия: учеб. пособие. - Екатеринбург, 2002.)

Явочное количество рабочих в смену можно вычислить так:

Соответствие квалификации рабочих сложности работ. Срав­ниваются средние тарифные разряды работ и рабочих по следу­ющим соотношениям:

Квалификационный уровень рабочих определяется на осно­ве сопоставления фактического среднего тарифного коэффици­ента с плановым. Намечается план мероприятий по повыше­нию квалификационного уровня рабочих.

Структура кадров в процентах определяется по формуле

Движение кадров характеризуется коэффициентами: коэффициент выбытия кадров определяется по формуле

Рекомендуется использовать при оценке уровня организа­ции управления на предприятии и в его подразделениях коэф­фициент текучести кадров (q)

Численность работников, занятых на нормируемых работах определяется по нормам обслуживания или по штатному распи­санию.

К трудовым ресурсам относится производительность труда и

рабочее время.

Производительность труда имеет два понятия:

1) выработка продукции, выпущенная в единицу времени одним работником;

2) трудоемкость — количество времени, затрачиваемое на единицу выпускаемой продукции.

Выработка продукции рассчитывается по формуле

Выработка продукции в зависимости от поставленной зада­чи может быть определена по товарной, валовой, реализован­ной продукции и объему продаж.

В зависимости от единицы измерения объема производства различают три метода определения выработки: натуральный, стоимостной и трудовой.

Натуральный метод — самый простой и достоверный метод, когда объем выработанной продукции исчисляется в натураль­ных единицах (тоннах, метрах, штуках). Натуральные показате­ли позволяют видеть состав производимой или реализованной продукции по видам, сортам. Но измерять производительность труда с помощью натуральных показателей можно лишь в рам­ках отдельных видов продукции или работ.

Стоимостный метод заключается в том, что показатель про­изводительности труда измеряется как соотношение произве­денной продукции, выраженной в денежных единицах.

Трудовой метод — при научно-обоснованных нормах точно характеризует динамику производительности труда. На рабочих местах, в бригадах, на производственных участках, в цехах при выпуске разнообразной незавершенной продукции производи­тельность труда определяется в нормо-часах (нормо-ч).

Трудоемкость в зависимости от состава трудовых затрат, от их роли в процессе производства учитывается технологическая (обслуживания производства), производственная (по техноло­гическому процессу) и трудоемкость управления производством. По характеру и назначению затрат труда различают нормиро­ванную, фактическую и плановую трудоемкость.

По объему исчисления различают трудоемкость на опера­цию, деталь, изделие, товарную и валовую продукцию.

По месту приложения труда выделяют трудоемкость заводс­кую, цеховую, участковую, бригадную и рабочего места.

Существует взаимосвязь производительности труда и сни­жения трудоемкости продукции. Изменение каждого из этих показателей теснейшим образом взаимосвязано (Рыжова В.В. Указ. соч.):

Производительность труда (выработка продукции) и рабо­чая сила (кадры) являются факторами роста объема выпуска. Изменение объема выпуска продукции _^В по факторам: за счет изменения численности работников, определяется следующим расчетом:

за счет изменения (роста или снижения) фактической про­изводительности труда по сравнению с базисным уровнем, определяется следующим расчетом:

Общий прирост объема выпуска продукции :_^В за счет со­вместного влияния двух анализируемых факторов определяется как алгебраическая сумма

В настоящее время главнейшей проблемой является управ­ление персоналом организации.

Управление персоналом — целенаправленная деятельность ру­ководящего состава организации, а также руководителей и спе­циалистов подразделений системы управления персоналом.

Эта деятельность заключается в планировании кадровой ра­боты, проведении маркетинга персонала, определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров (рис. 3.8).

Система управления персоналом организации — система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему общего и линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на вы­полнении функций.

Подсистема общего и линейного руководства осуществляет: управление организацией в целом, управление отдельными фун­кциональными и производственными подразделениями. Функ­ции этой подсистемы выполняют: руководитель организации, его заместители, руководители функциональных и производ­ственных подразделений, их заместители, мастера, бригадиры.

Подсистема планирования и маркетинга персонала выполня­ет следующие функции: разработку кадровой политики и стра­тегии управления персоналом, анализ кадрового потенциала, анализ рынка труда, организацию кадрового планирования, пла­нирование и прогнозирование потребности в персонале, орга­низацию рекламы, поддержание взаимосвязи с внешними ис­точниками, обеспечивающими организацию кадрами.

Подсистема управления и учета персонала осуществляет: орга­низацию найма персонала, организацию собеседования, оценки, отбора и приема персонала, учет приема, перемещений, поощре­ний и увольнения персонала, профессиональную ориентацию и организацию рационального использования персонала, управле­ние занятостью, делопроизводственное обеспечение системы уп­равления персоналом.

Подсистема управления трудовыми отношениями проводит: анализ и регулирование групповых и личностных взаимоотноше­ний, анализ и регулирование отношений руководства, управле­ние производственными конфликтами и стрессами, социально-психологическую диагностику, соблюдение этических норм взаимоотношений, управление взаимодействием с профсоюзами.

Подсистема обеспечения нормальных условий труда выполняет такие функции, как соблюдение требований психофизиологии и эргономики труда, соблюдение требований технической эсте­тики, охраны труда и окружающей среды, военизированной ох­раны организации и отдельных должностных лиц.

Подсистема управления развитием персонала осуществляет: обучение, переподготовку и повышение квалификации, введение в должность и адаптацию новых работников, оценку кандидатов на вакантную должность, текущую периодическую оценку кад­ров, организацию рационализаторской и изобретательской дея­тельности, реализацию деловой карьеры и служебно-профессионального продвижения, организацию работы с кадровым резервом.

Подсистема управления мотивацией поведения персонала вы­полняетследующие функции: управление мотивацией трудово­го поведения, нормирование и тарификацию трудового процес­са, разработку систем оплаты труда, разработку форм участия персонала в прибылях и капитале, разработку форм морального поощрения персонала, организацию нормативно-методическо­го обеспечения системы управления персоналом.

Подсистема управления социальным развитием осуществляет: организацию общественного питания, управление жилищно-бытовым обслуживанием, развитием культуры и физического воспи­тания, обеспечение охраны здоровья и отдыха, обеспечение детс­кими учреждениями, управление социальными конфликтами и стрессами, организацию продажи продуктов питания и товаров народного потребления, организацию социального страхования.

Подсистема развития организационной структуры управления выполняет такие функции, как анализ сложившейся оргструкту­ры управления, проектирование новой оргструктуры управления, разработка штатного расписания, формирование новой оргструк­туры управления, разработка и реализация рекомендаций по раз­витию стиля и методов руководства.

Подсистема правового обеспечения системы управления персо­налом осуществляет: решение правовых вопросов трудовых от­ношений, согласование распорядительных и иных документов по управлению персоналом, решение правовых вопросов хозяй­ственной деятельности, проведение консультаций по юридичес­ким вопросам.

Подсистема информационного обеспечения системы управления персоналом выполняет следующие функции: ведение учета и ста­тистики персонала, информационное и техническое обеспече­ние системы управления персоналом, обеспечение персонала научно-технической информацией, организацию работы орга­нов массовой информации организации, проведение патентно-лицензионной деятельности.

В зависимости от размеров организации состав подразделений будет меняться: в мелких организациях одно подразделение может выполнять функции нескольких подсистем, а в крупных функции каждой подсистемы, как правило, выполняет отдельное подразде­ление. На рис. 3.9 приведена схема современной организационной структуры системы управления персоналом крупной организации (Управление организацией: учебник / под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Ру­мянцевой, НА Соломатина. - 3-е изд. - М.: ИНФРА-М, 2008.).

Обобщение опыта отечественных и зарубежных организаций позволяет сформировать главную цель системы управления пер­соналом — обеспечение кадрами, организация их эффективного использования, профессиональное и социальное развитие.

Формы и системы оплаты труда. Действующая система опла­ты труда основана на трех основных принципах:

1) предоставление предприятиям и организациям максималь­ной самостоятельности в вопросах оплаты труда при условии, что проведение всех мер по повышению оплаты труда осуще­ствляется предприятиями за счет их собственных средств;

2) в целях социальной защиты работающих в период перехо­да к рыночным отношениям осуществляется государственная регламентация минимальной оплаты труда посредством сохра­нения тарифной системы, через введение минимального потре­бительского бюджета и индексации доходов населения;

3) устранение уравнительности в оплате труда и снятие огра­ничений ее роста, зависимость оплаты труда работников от ко­личества и качества затраченного ими труда и конечных резуль­татов работы коллектива.

Вопросы оплаты труда должны регулироваться рынком тру­да, т.е. практически спросом и предложением рабочей силы со­ответствующего качества.

На рис. 3.10 представлена взаимосвязь фонда потребления и средств, направленных на потребление (Рыжова В.В. Указ. соч.).

В Трудовом кодексе РФ (п. 4, ст. 12-158129 - ст. 158) даются основные понятия оплаты труда, гарантии государства по опла­те труда, порядок исчисления заработной платы в различных производственных условиях.

В Налоговом кодексе РФ (гл. 25 ст. 255 II части,) дается перечень расходов по оплате труда.

Система оплаты труда — это способ соизмерения размера оплаты труда с его результатами (либо затратами).

Системы оплаты труда могут быть разными, но основными являются две и соответствуют двум основным способам учета затрат труда:

первый способ — это учет проработанного времени. При та­ком методе учета применяется повременная оплата труда;

второй способ - это учет количества произведенной работ­ником работы, продукции надлежащего качества. В этом случае применяется сдельная оплата труда.

В целях стимулирования труда применяются системы: по­временно-премиальная и сдельно-премиальная.

Фонд оплаты труда состоит из переменной и постоянной час­тей. Переменная часть (сдельная оплата труда) фонда оплаты труда зависит от объема производства, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда (рис. 3.11).

На рис. 3.12 представлена детерминированная факторная система фонда заработной платы рабочих-повременщиков.

Фонд оплаты труда (ФОТ) включает все денежные выплаты работникам предприятия по тарифным ставкам, сдельным рас­ценкам, окладам, премии (без выплачиваемых из фонда матери­ального поощрения), доплаты и все виды надбавок.

Выбор предприятием той или иной формы (системы) опла­ты труда зависит от многих факторов, но в любом случае в со­временных условиях данная система должна отражать стоящие перед ним стратегические цели, управленческую философию его руководителей, а также учитывать находящиеся в его распоря­жении ресурсы и материальные интересы работников. Крите­рием правильности выбора системы оплаты труда должна быть ее экономическая эффективность (Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: учеб. пособие. — М.: Фи­нансы и статистика, 2001.).

В табл. 3.9 представлены данные о видах государственного регулирования оплаты труда в России в сравнении с развитыми странами.

Подходы к реформированию оплаты труда в России. Рефор­мирование оплаты труда в России связано с развитием нацио­нальной экономики:

1. Повышение уровня оплаты труда как минимального, так и общего (наряду с увеличением социальных выплат и восста­новлением сбережений) необходимо для увеличения совокуп­ного спроса.

2. Для подъема экономики страны необходимы собственные инвестиции. Жесткое сдерживание повышения заработной пла­ты не позволяет создавать накопления средств.

3. Человек должен полностью сам обеспечить себя и свою семью за счет заработка от своего собственного труда. Иначе это не рыночные отношения. Формируется новая модель расхо­дов человека, строящаяся на платности, в том числе и всех со­циальных услуг. А это требует повышения уровня его доходов, и в первую очередь трудовых, т.е. повышения заработной платы.

4. Проведение налоговой системы также увязывается с по­вышением заработной платы. Высокие налоги заставили рабо­тодателей «уйти в тень», т.е. существует двойная бухгалтерия по заработной плате.

5. Обобщение передового опыта российских и зарубежных предприятий по стимулированию труда и внедрение его в прак­тику хозяйственной деятельности предприятий.

Вопросы для проверки знаний

1. В чем смысл понятия «трудовые ресурсы»? Что к ним относится?

2. Каковы методики расчета кадров предприятия, рабочих, служа­щих, управленческого персонала?

3. В чем состоит понятие «производительность труда»? Каков по­рядок расчета?

4. Какова взаимосвязь между трудоемкостью и выработкой?

5. Какова роль трудоемкости в повышении выработки, эффектив­ности производства?

6. Что такое управление персоналом?

7. Назовите подразделения, выполняющие функции по управле­нию персоналом.

8. Что такое система управления персоналом? Назовите состав подсистем и их основные функции.

9. Какие формы и системы оплаты труда вам известны?

10.В чем состоит структурно-логическая модель факторной систе­мы переменного фонда оплаты труда? Каковы направления уп­равления сдельной оплаты труда?

11.Покажите структурно-логическую модель факторной системы повременной оплаты труда. Каковы направления управления повременной оплаты труда?

12.Какие подходы к регулированию оплаты труда в России вам известны?