Как стать лидером. 6 условий

Лидерство – это достижение цели, благодаря вдохновению, сплочению и организации других людей

• Лидерство – это постоянное движение вперед!

• Лидер всегда мотивирует на достижение еще больших целей!

• Лидерство – это вдохновение людей проявлять инициативу вместо того, что заставляют делать.

Менеджеры – это операторы, они “заправляют” двигатель повседневной работы, поддерживают, организуют, контролируют работу. Они следят, чтобы сотрудники выполняли свою работу.

Менеджеры – это необходимое дополнение к ежедневной деятельности

компании. Их работа гарантирует запланированное выполнение задач, что

вызывает уважение подчиненных.

Лидеры имеют последователей, в то время как менеджеры – подчиненных

Лидеры делают правильные действия, в то время как менеджеры выполняют действия правильно.

Идеология лидерства основана на очень сильной структуре, которая косвенно влияет на иерархию в компании. Самоконтроль – один из самых важных навыков управления. Только люди с уравновешенными и здоровыми духом и телом могут гарантировать “здоровые” результаты. Благодаря своей энергии они могут добиваться больших результатов и быть положительным примером для других.

Идеология менеджера больше обращает внимание на понимание Миссии компании. Это устанавливает более крепкую основу для деятельности компании и будущего развития. Это служит надежным тылом для компании.

Идеология лидерства ведет людей вперед. Этот принцип гарантирует, что изменения происходят тогда, когда должны произойти и что люди вдохновляются на достижение больших результатов. Лидерство создает конструктивные команды, чтобы обеспечить появление передовых технологий и внедрение глобальных стандартов.

Чтобы быть успешным, лидер следует 6 условиям лидерства:

1. Вдохновляет других жить Видением компании, выполнять Миссию

компании.

2. Посвящает себя своим сотрудникам.

3. Вносит свой вклад в открытую коммуникацию.

4. Строит сильную команду.

5. Является примером в использовании инноваций, обслуживании гостей

6. Является примером в поведении и внешнем виде.

Давайте остановимся более подробно на каждом из условий.

Условие 1: лидер вдохновляет других жить Видением компании, выполнять Миссию компании

Это значит, что лидер понимает, чего стремится достичь компания и верит в достижение поставленных целей. Очень важно знать Видение компании, так как если нет определенных целей, люди не будут знать, куда идти, у них отсутствует творческий потенциал. Соответственно, у людей будет существовать тенденция работать скорее для выживания, чем для достижения.

Подумайте о вашем ресторане, о себе, работают ли люди для выживания или для достижения?

Видение компании: ясно представьте, чего стремится достичь ваша компания и каковы ваши долгосрочные цели? Помните, что Видение может быть очень долгосрочной целью, которая не является строго специфичной. Однако цели, которые ставит лидер перед сотрудниками, должны быть абсолютно специфичны.

Каждый человек должен иметь индивидуальные цели. Карьера/личностное развитие должны действовать как инструменты для продвижения ресторанной компании и сотрудников.

Условие 2: лидер посвящает себя своим сотрудникам

Посвящение себя своим сотрудникам означает руководство, оказание поддержки, помощи, мотивация, уважение, обучение и признание их заслуг. Все вышеперечисленные факторы исключительно важны и необходимы сотрудникам.

Посвящение себя сотрудникам охватывает 5 пунктов, на которых необходимо сосредоточиться:

1. Это квалифицированное направление сотрудника, когда человек уверен, что все делает правильно.

2. Это уважение и признание его заслуг, вклада в общее дело.

3. Это поддержка (возможно новых идей, личного развития и т.д.).

4. Это обучение (адаптация, развитие, повышение квалификации).

5. Это мотивация (материальная, нематериальная).

Условие 3: лидер вносит свой вклад в открытую коммуникацию

Лидерство неразрывно связано с открытой коммуникацией. В связи с

этим рассмотрим иерархию коммуникации:

1. Базовый уровень: более индивидуальный подход к коммуникации - политика открытых дверей для членов команды.
В подобной ситуации члены команды могут видеть своих лидеров в любое время, когда лидер находится в офисе и т.д. Политика открытых дверей позволяет людям давать и получать обратную связь в любое время, задавать любые вопросы или сообщать новые идеи. Возрастающая кооперация будет результатом того, что люди понимают необходимость происходящих изменений, их влияния на деятельность каждого сотрудника (процесс изменений может быть трудоемким, но, тем не менее, должен осуществляться).

2. Второй уровень – информационная основа коммуникации и предоставления информации. Новая информация о конкурентах, обновления в компании, новые изменения продукта и сервиса, все это обсуждается на всех уровнях и со всеми сотрудниками, что позволяет поддерживать уровень информированности на высоком уровне, когда люди знают и представляют, что происходит в компании и индустрии. Это может происходить на брифингах, встречах, собраниях, тренингах и т.д.
Мотивационным аспектом является то, что новая информация вызывает интерес. Чем больший вклад лидер вносит вклад в развитие открытой коммуникации, тем меньше сплетен и слухов будет окружать коллектив. Сплетни и слухи – это нежелательная интерпретация действий и решений, ситуация, когда факты ясно не объясняются. Сплетни основаны на предположениях и могут быть результатом ограниченного предоставления информации.

3. Третий уровень – это публикация результатов и достижений. Предоставление публикаций результатов и достижений происходит на собраниях коллектива, где происходит обзор и планирование результатов и целей. В данном случае необходимо использовать доску объявлений как инструмент управления персоналом.

Условие 4: лидер создает сильную команду

В развитии команды мы наблюдаем 5 стадий. Для лидера понимание этих 5 стадий исключительно важно, так как лидер может влиять на определенные стадии развития, чтобы ускорить процесс или наоборот замедлить. Это может влиять на план работы, бюджет и т.д. Условно 5 стадий можно изобразить с помощью схемы:

Стадия 1: Формирование

В стадии “Формирования” личные отношения характеризуются зависимостью. Члены группы полагаются на безопасное, шаблонное поведение и обращаются к лидеру группы для руководства и направления. Члены группы желают быть принятыми другими членами группы и ищут подтверждения безопасности группы. Они собирают данные о подобиях и различиях членов группы, чтобы в будущем сформировать подгруппы, основываясь на предпочтениях. Правила поведения сохраняются простыми, серьезных чувств и противоречий стараются избегать. Основной задачей данного этапа развития группы является начало концентрации не только на предстоящих задачах, но и друг на друге. Чтобы развиваться по направлению к следующей стадии члены группы должны несколько поступиться личным комфортом и идти на риск, конфликт.

Стадия 2: Адаптация

Следующая стадия, характеризуется конкуренцией и конфликтом в личных отношениях. Поскольку члены группы пытаются организовать поле деятельности для выполнения задач, это неизбежно приводит к конфликтам друг с другом. Люди должны адаптировать свои чувства, идеи, отношения, и верования, чтобы создать атмосферу удовлетворения в группе. Из-за "опасения провала" или "страха отказа" будет увеличиваться стремление к структурной ясности и преданности коллективу. Хотя конфликты могут быть незаметными на поверхности, тем не менее, они существуют внутри группы. В процессе развития неизбежно возникают вопросы - кто за что несет ответственность, каковы правила и стандарты существования группы, каковы критерии оценки и признания. Все это отражает конфликты лидерства, структуры, власти. В связи с упомянутыми процессами одни члены группы остаются пассивными, в то время как другие стремятся к доминированию.

Чтобы прогрессировать к следующей стадии, члены группы должны переместить фокус внимания с менталитета "тестирования" на менталитет “решения проблемы”. Важной чертой развития группы является способность внимательно, активно слушать друг друга.

Стадия 3: Норма

3 стадия характеризуются единством отношений. Члены группы заняты

активным решением проблем. Они готовы изменять свое мнение,

предвзятые идеи на основе фактов, представленных другими членами, они

активно задают вопросы друг другу. Когда члены группы узнают друг друга

лучше, их мнения совпадают, уровень доверия растет и все это вносит вклад

в развитие единства группы. Именно на этой стадии развития люди

начинают испытывать ощущение принадлежности группе, команде и

появляется чувство взаимопомощи и взаимопонимания, особенно при

решении конфликтов.

Главная задача третьей стадии является поток информации, обмен данными между членами группы: они разделяют чувства и идеи, требуют и дают обратную связь друг другу, и исследуют действия, связанные с задачей. Творческий потенциал высок. Если эта стадия потока данных и единства достигнута членами группы, их взаимодействия характеризуются открытостью и высоким уровнем обмена информацией. Люди чувствуют себя частью эффективной группы.

Главный недостаток стадии “Нормы” состоит в том, что члены команды могут начать испытывать страх по поводу неизбежного будущего разрыва группы и могут начать сопротивляться любым изменениям.

Стадия 4: Деятельность

Стадию “Деятельности” не всегда достигают все группы. Если развитие группы достигает 4 стадии, их способности, работоспособность, диапазон и глубина личных отношений расширяются до истинной взаимозависимости. На этой стадии люди могут работать независимо, в подгруппах. Их роли и авторитет динамично приспосабливаются к изменяющимся потребностям группы и членов группы. Данная стадия отмечена взаимозависимостью в личных отношениях при решении проблем, выполнении задач. На данном этапе развития группа достигает самой высокой производительности. Индивидуальные члены стали уверенными в себе и потребность в постоянном одобрении группы проходит. Есть единство: идентичность группы, правила, лояльность членов группы. Оказывается поддержка при решении проблем и делается акцент на достижение целей. Общая задача – высокая производительность благодаря эффективному решению проблем и выполнению работы.

Стадия 5: Распад группы

Это заключительная стадия, представляет собой завершение выполнения

задач и целей и распад отношений. Запланированное завершение работы

группы, как правило, включает признание заслуг членов группы, оценку их

деятельности, а также возможность личного прощания. Завершение работы

группы может создать небольшой кризис. Любой распад группы – это

регрессивное движение к отказу от контроля и включенности в общую

деятельность группы. Самыми эффективными действиями на данном этапе

являются те, которые облегчают завершение задачи и процесс

разъединения. Задача лидера – поддерживать высокую работоспособность

команды сотрудников.

В данной ситуации важно знание стилей управления, чтобы эффективно их

использовать на разных стадиях работы с командой сотрудников.

Лидер должен находиться в форварде изменений, которые происходят в компании. Он должен:

1. Признать, что изменение сложно: показать общую картину изменения.

2. Провести мозговой штурм: спросить у членов команды положительное и отрицательное мнение по поводу предстоящего изменения.

3. Быть уверенным, что есть большое количество положительных фактов, поддерживающих изменение.

4. Спросить членов группы, как это изменение повлияет на них: остановить высказывание любых негативных пунктов и остановиться на том, как это изменит работу в будущем.

5. Составить план дальнейших действий в соответствии с приоритетами.

6. Создать план действий с задачами для каждого человека, чтобы каждый почувствовал себя частью изменения и мог положительно воздействовать на изменение.

Для повышения лояльности коллектива при работе с изменениями, лидер должен основывать свое решение на фактах, а не на восприятии. Существует тенденция, когда люди принимают решение, которое основано на восприятии. Это далеко от фактов и может явиться главным препятствием на пути к изменению.

Условие 5: лидер является примером в использовании инноваций, обслуживании гостей

Лидер характеризуется тем, что:

• знает современные тенденции отрасли,

• проверяет конкурентов,

• проводит собрания, посвященные использованию новых идей,

• поощряет сотрудников, которые подают новые идеи,

• контролирует внедрение инноваций,

• проводит постоянную работу по формированию лояльного отношения к

изменениям,

• принимает участие в обслуживании гостей с учетом всех требований и
стандартов,

• делает все для создания гостеориентированного обслуживания в

ресторанной компании.

Условие 6: лидер является примером в поведении и внешнем виде

Лидер должен помнить, что поведение порождает поведение:

• Если руководитель не выполняет стандарты внешнего вида, обслуживания, поведения, это будет трудно делать и подчиненным.

• Если руководитель не общается с гостями, его сотрудники также будут избегать контакта с гостями.

• Если руководитель не повышает квалификации, не демонстрирует компетентность, сотрудники не смогут у него учиться и эффективно трудиться.

• Если руководитель не поощряет сотрудников, использует наказание как один из основных мотиваторов, сотрудники теряют доверие к нему и работе.

• Если руководитель не смотрит в будущее и не пишет планы, то команда теряет направление и интерес.