Концепт «корпоративная культура» в современных СМИ

Аннотация. Статья представляет собой итог коллективной работы студентов 5 курса отделения журналистики, имевшей место во время изучения курса «Концептуализация действительности в СМИ». Собранный ими материал позволил описать смысловые составляющие концепта «корпоративная культура».

Ключевые слова: концепт «корпоративная культура»; российские информационные электронные ресурсы; корпоративный кодекс; корпоративная этика.

Явление корпоративной культуры стало предметом теоретических научных описаний относительно недавно: на западе – в 1960-х годах, в России – в 2000-х годах. В силу этого ученые не пришли к единому мнению относительно дефиницирования термина «корпоративная культура». Отсутствие общепринятого толкования создает определенные методологические сложности при осмыслении специфики эмпирического референта: существуют разные подходы к описанию характеристик, функций, механизмов возникновения и формирования корпоративной культуры и т.д. Тем не менее, следует отметить, что теоретический и практический опыт формирования, поддержания и преобразования корпоративной культуры в организациях уже накоплен. Во многих корпорациях существуют кодексы, позволяющие выстраивать эффективное стратегическое управление персоналом. Теоретики и практики все чаще отмечают целесообразность их создания, поскольку «психологически эффект воздействия корпоративной культуры оказывается сильнее индивидуального воздействия отдельного человека» [5].

Целью нашей работы было описание концепта «корпоративная культура». Материалом послужили российские информационные электронные ресурсы: «Слон.ру», «Российская газета», «Газета.ру», «Сноб», «Эхо Москвы».

Понятийное ядро концепта «корпоративная культура», описанное нами по данным толковых словарей, содержит следующие лексико-семантические варианты:

- организация производственного процесса;

- поведенческие нормы;

- философия и идеология бизнес-процессов;

- знания и умения, характерные для данной организации или профессионального сообщества;

- подходы к решению профессиональных проблем;

- свод наиболее важных положений в деятельности организации;

- совокупность социальных норм и ценностей;

- традиции поведения сотрудников предприятия (компании);

- узкогрупповые ценности, замкнутые в пределах корпорации.

Таким образом «корпоративную культуру» можно определить как исторически обусловленную организацию производственного процесса, содержащую в себе свод наиболее важных положений деятельности корпорации, ее поведенческие нормы, философию и идеологию, знания и умения, ценности, подходы к решению профессиональных проблем. Совокупность правил по организации производственного процесса разделяется всеми сотрудниками корпорации.

Корпоративная культура, как и многие другие явления, имеет свою структуру, которая может быть описана при анализе кодексов фирм и предприятий. Смыслы, выявленные в результате анализа, составляют ближнюю периферию концепта. Ееможно назвать уникальной. Каждый уровень представляет собой насыщенную предметно-понятийную базу.

Уровень 1. Поверхностный. Включает артефакты и этикет. В рамках данного уровня предполагается использование конкретных видимых элементов культуры, таких как язык, форма приветствия, одежда и др.

Уровень 2. Поведенческий. На данном этапе берется во внимание поведение и действия людей, устойчивые образцы и стереотипы поведения, включая методы принятия решений, а также организацию командной работы и отношение к проблемам и другим людям.

Уровень 3. Ключевой (центральный). В центре внимания находятся мораль, убеждения, ценности.

Каждый из уровней содержит следующие элементы, которые поддерживают достижение стратегических целей организации.

Девизы, лозунги, символы. Являясь одним из элементов корпоративной культуры, они в емкой и лаконичной форме подчеркивают наиболее сильные, значимые стороны той или иной компании.

Мифы, легенды, герои. Развитые корпоративные культуры вырабатывают довольно разнообразную мифологию. Она существует в виде историй, анекдотов, которые обычно связаны с руководством предприятия и призваны в наглядной, живой, образной форме довести до служащих ценности компании. Видное место в мифологии отводится «героям»: «рожденные герои» оказывают влияние на деятельность предприятия в течение длительного времени. Это «отцы-основатели» компании, а также менеджеры, служащие, которые принесли ей наибольший успех. Героями могут стать успешные сотрудники, «герои ситуации» – это работники, добившиеся впечатляющих результатов, в тот или иной период своей деятельности. В мифологии предприятия могут существовать легенды о «героях-экспериментаторах», «героях-новаторах», «героях, все время отдающих компании». Мифы, легенды, истории о героях призваны в наглядной, образной, живой форме довести до служащих общекорпоративные ценности. Оказывая сильное эмоциональное влияние на служащих, они дают необходимые ориентиры для поступков, этические образцы поведения, типы и нормы достижений.