Чернышов Г.П. Обзор судебной практики. Кабальные сделки в практике арбитражных судов // Арбитражное правосудие в России. 2007. N 7. 7 страница

--------------------------------

<1> Киселев И. и др. Указ. соч. N 2. С. 52 - 53.

При этом авторы Концепции считают, что хотя лизинговое агентство часть своих полномочий работодателя передает предприятию-пользователю, но оно не становится при этом работодателем заемного работника <1>.

--------------------------------

<1> Там же. С. 53.

В итоге они приходят к выводу о том, что "возникающие между предприятием-пользователем и работником отношения не могут быть отнесены к классическим трудоправовым отношениям... Скорее всего, эти отношения имеют несамостоятельную природу и являются производными от основных трудовых отношений работника с лизинговым агентством" <1>.

--------------------------------

<1> Там же.

Л.И. Филющенко высказывает мнение, что "отношение работника и организации-пользователя на первый взгляд напоминает трудовое правоотношение. Но формально между ними нет правовой связи. При детальном рассмотрении это отношение оказывается неадекватным трудовому правоотношению. Правовое положение работодателя размыто, происходит перераспределение прав и обязанностей" <1>.

--------------------------------

<1> Филющенко Л.И. Указ. соч. С. 131.

О.В. Горбатова и А.А. Филина считают, что при аутстаффинге (лизинге персонала) трудовые отношения "фактически складываются между работником и заказчиком-работодателем. Ведь именно последний предоставляет работу, организует труд, рабочее место, обеспечивает необходимыми оборудованием и инструментами. Трудовой договор при этом заключается между работником и кадровым агентством.

Таким образом, происходит разрыв между фактически существующими трудовыми отношениями с реальным работодателем (заказчиком) и их юридическим закреплением с формальным работодателем (кадровым агентством)" <1>.

--------------------------------

<1> Горбатова О.В., Филина А.А. Указ. соч.

Разработчики Концепции обращают внимание на то, что в силу механизма "фактического допущения к работе", предусмотренного ст. 16 ТК РФ, предприятие-пользователь может быть в судебном порядке признано фактическим работодателем <1>.

--------------------------------

<1> Киселев И. и др. Указ. соч. N 2. С. 59.

А. Кузнецов также считает, что работник, участвующий в аутстаффинге, вправе требовать от лизингополучателя (фактического работодателя):

1) признания наличия между ними трудовых отношений начиная со дня допуска работника к выполнению трудовой функции у лизингополучателя, письменного оформления трудового договора, а также исполнения в трудовой книжке работника соответствующей записи;

2) выплаты заработной платы и взносов в Пенсионный фонд Российской Федерации (ПФР) за фактически отработанное рабочее время <1>.

--------------------------------

<1> Кузнецов А. Аутстаффинг: правовой и экономический анализ // Финансовая газета. 2008. N 33.

Такая позиция имеет широкую поддержку.

Например, В.И. Лозко в развитие учения о договорах приводит дополнительные аргументы того, что существуют два способа выражения внутренней воли при заключении трудового договора: прямое волеизъявление, которое совершается в устной или письменной форме, и фактическое допущение работника к работе.

Она считает, что для признания неофициальных трудовых отношений существующими достаточно установить согласие сторон по двум пунктам: место работы и наименование должности, специальности, профессии. Такое согласие проявляется уже в том, что работодатель допускает работника к работе, а работник приступает к работе. Остальные условия трудового договора, названные в ТК РФ обязательными: права и обязанности сторон, режим труда и отдыха, условия оплаты труда и т.д., - могут быть установлены исходя из аналогичных условий для той же профессии или на том же предприятии <1>.

--------------------------------

<1> Лозко В.И. Правовое регулирование заключения трудового договора: Автореф. дис.... к.ю.н. М., 2009.

Итак, допустим, что существенных условий для признания неофициальных трудовых отношений существующими действительно только два и именно только по ним необходимо достичь согласия работника и организации-пользователя, т.е. совпадения их воль: 1) место работы и 2) содержание трудовой функции (наименование должности).

Но возможно ли в принципе достижение согласия работника и организации-пользователя по этим двум пунктам?

Полагаем, что нет. Ведь место работы определяет организация-услугодатель в трудовом договоре с работником, а требуемую должность (специальность) работника определяет другая сторона - организация-пользователь уже в гражданско-правовом договоре с организацией-услугодателем.

Таким образом, указанные условия, необходимые для заключения трудового договора, будут согласовываться разным составом субъектов и в разных правоотношениях: 1) место работы - работник и организация-услугодатель (трудовое правоотношение); 2) трудовая функция - род работы в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник, - организация-услугодатель и организация-пользователь (гражданское правоотношение).

Как следствие, эти два условия никогда не могут быть согласованы работником и организацией-пользователем, так как воля этих субъектов будет направлена на установление разных юридических отношений (правоотношений), т.е. не будет согласованной воли этих лиц, направленной на установление трудовых правоотношений.

Если в правоотношении, как подчеркивал М.М. Агарков, "воля одной из сторон не будет иметь никакого значения ни для установления правоотношения, ни для выбора другой стороны, ни для определения содержания прав и обязанностей", то тогда "эта сторона не является контрагентом, что, следовательно, мы не имеем встречи двух волеизъявлений, не имеем и договора" <1>.

--------------------------------

<1> Агарков М.М. Юридическая природа железнодорожной перевозки // Вестник гражданского права. 2008. N 4. Т. 8. С. 167 - 168.

Основываясь на этой позиции и учитывая, что в отношениях "работник - организация-пользователь" работник никаким образом не участвует: 1) ни в выборе организации-пользователя, т.е. стороны договора; 2) ни в установлении самого отношения (отсутствие воли); 3) ни в определении его прав и обязанностей, мы приходим к выводу, что работник не может быть стороной трудового (как и любого иного) договора с организацией-пользователем.

Заметим, что ранее мы придерживались другого взгляда, считали, что "в ситуации с предоставлением персонала работник заключает один трудовой договор, но на стороне работодателя выступают два субъекта - кадровое агентство и организация-пользователь, то есть один трудовой договор с работником заключают обе организации, являющиеся для него одним, единым работодателем. Причем трудовые отношения возникают между работником и каждой из организаций" <1>.

--------------------------------

<1> См.: Витко В., Цатурян Е. Правовая природа договора о предоставлении персонала // Хозяйство и право. 2010. N 9.

Теперь мы не считаем верной такую точку зрения, однако в научных публикациях можно встретить суждения в ее поддержку.

Так, например, А.Е. Коркин в диссертационной работе выносит на защиту тезис о том, что "при заемном труде возникает два правоотношения: двустороннее гражданское правоотношение по поводу предоставления труда работника и двустороннее трудовое правоотношение с множественностью лиц на стороне работодателя " <1> (выделено нами. - В.В., Е.Ц.).

--------------------------------

<1> Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: Автореф. дис.... к.ю.н. СПб., 2012. С. 7.

Как следствие, множественность лиц на стороне работодателя в отношениях по заемному труду является основанием специального правового регулирования нетипичных трудовых отношений <1>.

--------------------------------

<1> Коркин А.Е. Отношения по применению нетипичного труда: понятие, виды, общие вопросы правового регулирования: Автореф. дис.... к.ю.н. СПб., 2012. С. 7.

Но вернемся к рассматриваемому вопросу.

Возможно ли квалифицировать фактическое допущение работника к работе в качестве способа выражения воли организации-пользователя для заключения трудового договора с работником?

Правы ли те авторы, которые указывают на то, что в силу фактического допущения к работе на основании ст. 16 ТК РФ предприятие-пользователь может быть в судебном порядке признано работодателем?

Статья 16 ТК РФ содержит правило о том, что "трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен".

Выражение "с ведома", как указывает Современный толковый словарь русского языка Т.Ф. Ефремовой, употребляется при указании на кого-либо, с чьего согласия совершается какое-либо действие. Исходя из этого для возникновения трудовых отношений согласие на допуск работника к работе должна дать организация-пользователь.

Но с чьего согласия работник допускается к работе в рамках заемного труда? С согласия организации-услугодателя, ведь именно она направляет в организацию-пользователь сотрудников, т.е. допускает к работе. В свою очередь организация-пользователь не дает работнику никакого согласия и не может его дать, ведь это является не ее правом, а ее обязанностью, вытекающей из договора о предоставлении персонала.

Итак, работники приступают к работе по воле организации-услугодателя, а не по своей воле или воле организации-услугополучателя, которая, заметим, в части привлечения работников свою волю уже выразила, заключив договор о предоставлении персонала.

Таким образом, приходим к выводу о том, что в отношениях "работник - организация-пользователь" отсутствует как воля работника, так и воля организации-пользователя, направленная на заключение ими трудового договора.

Поэтому хотя ст. 16 ТК РФ и определено, что в судебном порядке организация-пользователь может быть признана работодателем, но для этого должен быть выполнен ряд условий, главное из которых - наличие воли работника, направленной на заключение трудового договора с организацией-пользователем.

Ведь, как представляется, по ст. 16 ТК РФ волей законодателя является следующее: в том случае, если волеизъявление работника направлено на установление трудовых отношений с организацией, которая допустила его к работе, но уклоняется от заключения с ним трудового договора, она может быть принуждена заключить его в судебном порядке.

Данный вывод соответствует правовой позиции КС РФ, сформулированной в п. 3 Определения от 19 мая 2009 г. N 597-О-О, согласно которой норма ст. 16 ТК РФ призвана устранить неопределенность правового положения работников, которые фактически допущены к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя, в случае когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Кроме того, суд указал на то, что "в целях предотвращения злоупотреблений со стороны работодателей и фактов заключения гражданско-правовых договоров вопреки намерению работника заключить трудовой договор... федеральный законодатель предусмотрел в части четвертой статьи 11 Трудового кодекса Российской Федерации возможность признания в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами, формально связанными договором гражданско-правового характера" (выделено нами. - В.В., Е.Ц.).

То есть признание в судебном порядке наличия трудовых отношений между сторонами возможно только в том случае, если есть намерение работника заключить трудовой договор.

Таким образом, исходя из того что все виды правоотношений трудового права являются волевыми, т.е. возникают по воле субъектов трудового права, норма ст. 16 ТК РФ распространяется только на те отношения, в которых есть воля работника на возникновение трудовых отношений.

В отношении заемного труда у работника нет внутренней воли на установление трудовых отношений с предприятием-пользователем, поэтому не может быть и волеизъявления - объявления этой воли предприятию-пользователю.

Приведенные доводы предопределяют следующий вывод: отношения работника и организации-пользователя трудовыми правоотношениями являться не могут.

Данный вывод находит подтверждение в судебной практике. Так, например, ВАС РФ в Определении от 4 марта 2010 г. N ВАС-2063 указал, что трудовые отношения "связывают агентство и тех работников, которые предоставляются в качестве персонала обществу".

Вообще видится странным, что при квалификации отношений "работник - организация-пользователь" многими авторами воля работника вообще не принимается в расчет.

Герой рассказа С. Цвейга "Нетерпение сердца", узнав, что он любим, но любим, совсем не желая этого, в отчаянии восклицает: "Нет, я не могу... я не хочу, чтобы меня любили, так любили!" <1>, для него сама "мысль, что я любим против своей воли, была невыносима" <2>.

--------------------------------

<1> Цвейг С. Собрание сочинений: В 6 т.: Пер. с нем. Т. 3. Тула: Гриф, 1994. Т. 3. С. 262.

<2> Там же. С. 261.

Но если даже существование чувства к человеку против его воли так нестерпимо, то, казалось бы, с каким нежеланием должна исполняться трудовая функция "арендованным" работником, совершаемая, как считают большинство авторов, против его воли не по трудовому договору с организацией-пользователем.

В таком случае, представляется, имелось бы огромное количество дел, в которых переданные в "аренду" работники в судебном порядке требовали бы признания организаций-пользователей их работодателями.

Но таких споров нет, и причина этого видится только в том, что у работников нет воли на признание отношений с организациями-пользователями в качестве трудовых правоотношений.

Отношения "организация-услугодатель - организация-пользователь". Длительное время в юридической литературе идет полемика о правовой природе договора о предоставлении персонала, сформировалось несколько различных позиций.

Ряд авторов полагает, что исходя из признаков услуги договор о предоставлении персонала нельзя квалифицировать как договор возмездного оказания услуг.

Т.Ю. Коршунова, отмечая, что "определение понятия "услуга" в гражданском праве является едва ли не самым сложным и противоречивым. В большинстве статей ГК РФ услуга фигурирует в качестве объекта правоотношений, а точнее - как объект обязательства" <1>, считает, что "с данным выводом согласиться нельзя" <2>.

--------------------------------

<1> Цвейг С. Указ. соч. С. 261.

<2> Коршунова Т.Ю. Указ. соч. С. 22.

Она ставит вопрос: исходя из признаков услуги возможно ли договор о предоставлении персонала квалифицировать как договор возмездного оказания услуг?

1. Признак - услуга как обособленная во времени операция.

"При заключении договора о предоставлении персонала никаких операций или действий в пользу организации-пользователя не производится. Услуга... сводится к тому, что с работником заключается трудовой договор и этот работник поступает в распоряжение организации-пользователя" <1>. А.Ф. Нуртдинова также указывает на отсутствие какой-либо услуги при заключении договора о предоставлении персонала <2>.

--------------------------------

<1> Там же. С. 23.

<2> Нуртдинова А.Ф. Указ. соч. С. 27.

2. Признак - трудность обособления и неотделимость от источника.

Т.Ю. Коршунова отмечает, что "при заключении договоров о заемном труде услугой предлагается считать предоставление персонала, который сам выполняет те функции, которые будут ему поручены организацией-пользователем. Но предоставление человека, его рабочей силы и способности к труду не может быть предметом торговой сделки" <1>.

--------------------------------

<1> Коршунова Т.Ю. Указ. соч. С. 23.

3. Признак - синхронность оказания и получения услуги.

Т.Ю. Коршунова считает, что в случае заключения договора о предоставлении персонала принцип синхронности не соблюдается, так как "сначала заключается договор между организациями, потом подыскивается работник... и только потом он начинает выполнять свою трудовую функцию в интересах организации-пользователя" <1>.

--------------------------------

<1> Там же.

В итоге она приходит к выводу, что "предмет договора о предоставлении персонала никак не охватывается гл. 39 ГК РФ и не может быть договором возмездного оказания услуг " <1> (выделено нами. - В.В., Е.Ц.).

--------------------------------

<1> Там же.

По мнению О.В. Горбатовой и А.А. Филиной, юридическая природа лизинга персонала и аутстаффинга не укладывается в рамки ни договора аренды, ни договора возмездного оказания услуг. Предметом данного договора является передача работников кадрового агентства заказчику-работодателю <1>.

--------------------------------

<1> Горбатова О.В., Филина А.А. Указ. соч.

Теперь рассмотрим, какие правовые позиции выработаны весьма многочисленной судебной практикой.

Суды первой инстанции в большинстве своем квалифицируют рассматриваемый договор как договор возмездного оказания услуг.

Так, например, при рассмотрении одного из споров суд, проанализировав характер сложившихся отношений по заключенному сторонами договору о предоставлении персонала, пришел к выводу, что отношения между ними основаны на договоре о возмездном оказании услуг и регулируются ст. 779 - 783 ГК РФ (решение Арбитражного суда Сахалинской области от 14 августа 2009 г. N А59-1917/2009).

В другом деле суд квалифицировал договор о предоставлении персонала в качестве договора о возмездном оказании услуг на основании нормы ст. 783 ГК РФ исходя из предмета договора о предоставлении персонала, существенным условием которого является плата за оказанные услуги по предоставлению персонала, а также существенные условия исполнения договора заказчиком, такие как место работы и содержание трудовой функции предоставляемого персонала, срок и основания привлечения работника.

При этом суд указал, что отношения между организацией-пользователем и направленными работниками не являются трудовыми, поскольку трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии со ст. 57 - 62 ТК РФ (решение Арбитражного суда Сахалинской области от 14 августа 2009 г. N А59-1917/2009).

Суд апелляционной инстанции оставил это решение в силе, указав, что из анализа характера и правовой природы сложившихся отношений между истцом и ответчиком следует, что отношения между ними подпадают под действие ст. 779 - 783 ГК РФ о договоре возмездного оказания услуг (Постановление Пятого арбитражного апелляционного суда от 2 ноября 2009 г. по делу N А59-1917/2009).

Большинство окружных судов по данному вопросу занимают позицию, согласно которой договор о предоставлении персонала (аутсорсинга) является договором возмездного оказания услуг и регулируется положениями гл. 39 ГК РФ (Постановления ФАС Северо-Западного округа от 7 марта 2008 г. по делу N А56-51808/2006, от 23 декабря 2008 г. по делу N А56-25656/2007; Московского округа от 9 сентября 2008 г. N КА-А41/8219-08; Западно-Сибирского округа от 30 сентября 2008 г. N Ф04-5942/2008(12623-А27-27); Второго арбитражного апелляционного суда от 10 апреля 2009 г. по делу N А28-11584/2008-315/17).

Отметим позицию ФАС Поволжского округа от 22 января 2008 г. по делу N А65-8088/07-СА1-37, который согласился с мнением судов первой и апелляционной инстанций, согласно которому существенными условиями договора о предоставлении персонала являются: предмет договора, стоимость услуг, порядок оплаты, права и обязанности сторон, условия предоставления персонала, срок действия, - что отвечает требованиям гражданско-правового договора возмездного оказания услуг.

Изложим правовую позицию ВАС РФ о природе договора о предоставлении персонала, выраженную в конкретном Постановлении по одному из дел.

ВАС РФ в Определении от 4 марта 2010 г. N ВАС-2063 указал, что договорам о предоставлении персонала (работников), которые именуются также договорами аутсорсинга персонала, "присущ комплекс отношений, регламентация которых осуществляется и нормами трудового права, и гражданско-правовыми нормами, поскольку имеют место два предмета регулирования - имущественных отношений и трудовых отношений.

Суд пришел к выводу, что между агентством и обществом имеют место гражданско-правовые отношения, имеющие некоторые признаки возмездного оказания услуг; при этом предметом договора являются услуги по предоставлению персонала, а общество платит именно за эту услугу, а не за труд конкретных работников.

Трудовые же отношения связывают агентство и тех работников, которые предоставляются в качестве персонала обществу".

Как видим, анализ арбитражной практики позволяет выявить единообразную позицию судов о правовой природе договора о предоставлении персонала, который признается договором возмездного оказания услуг.

Почему суды квалифицируют данный договор как договор возмездного оказания услуг, какие доводы приводятся ими в обоснование такого вывода?

Например, Десятый арбитражный апелляционный суд в Постановлении от 11 марта 2008 г. по делу N А41-К2-15159/07 указал, что к существенным условиям договора аренды персонала относятся: предмет договора, стоимость услуг, порядок оплаты, права и обязанности сторон, условия предоставления персонала, срок действия, - что отвечает требованиям гражданско-правового договора возмездного оказания услуг. Постановлением ФАС Московского округа от 9 сентября 2008 г. N КА-А41/8219-08 данное Постановление оставлено без изменения.

В Постановлении Второго арбитражного апелляционного суда от 10 апреля 2009 г. по делу N А28-11584/2008-315/17 указано, что условия о количестве привлекаемых работников определенной профессии и квалификации, объеме подлежащих выполнению работ, стоимости услуг, а также обязательное заключение трудового договора с каждым из работников являются существенными условиями договора аренды персонала, при отсутствии которых данный договор считается незаключенным.

Ряд судов указали, что стоимость услуг по договору аренды персонала является существенным условием для данного договора в силу п. 1 ст. 781 ГК РФ (см., например, Постановления Седьмого арбитражного апелляционного суда от 1 октября 2008 г. N 07АП-5518/08, Десятого арбитражного апелляционного суда от 6 ноября 2009 г. по делу N А41-19690/09, решение Арбитражного суда Свердловской области от 16 июня 2008 г. N А60-1726/2008-С5).

В Постановлении от 23 декабря 2008 г. по делу N А65-5908/2008 ФАС Поволжского округа сделал вывод о том, что условия предоставления персонала являются существенными условиями для договора аутсорсинга.

При рассмотрении кассационной жалобы ФАС Северо-Западного округа в Постановлении от 23 декабря 2008 г. по делу N А56-25656/2007 отметил: судами установлено, что предметом договоров на оказание услуг по предоставлению персонала являются не сами работники (физические лица), а именно услуги по предоставлению персонала. Договоры содержат и такие существенные условия, как стоимость услуг, порядок оплаты, права и обязанности сторон, порядок приемки услуг, срок действия. В связи с этим суды обоснованно квалифицировали указанные договоры как договоры возмездного оказания услуг.

Итак, из арбитражной практики следует, что исходя из состава существенных условий договора предоставления персонала он должен квалифицироваться в качестве договора возмездного оказания услуг.

При этом круг существенных условий договора обширен: предмет договора, стоимость услуг, порядок оплаты, срок действия договора, права и обязанности сторон, порядок приемки работ, условия предоставления персонала (в том числе количество привлекаемых работников определенной профессии и квалификации), объем подлежащих выполнению работ.

Как видим, в судебной практике нет однозначного понимания того, какие именно условия составляют круг существенных условий договора о предоставлении персонала. При этом следует заметить, что всеми судами предмет договора - и это бесспорно - относится к существенному условию, но что он собой представляет, никем не раскрывается.

Отметим, что круг существенных условий, определяемый разработчиками Концепции правового регулирования заемного труда, еще обширнее: место работы и содержание работы (трудовой функции) заемного работника; срок и основания привлечения заемного работника; обязанность предприятия-пользователя обеспечить заемному работнику безопасные условия труда и предоставить ему для выполнения работ сертифицированное рабочее место (с предоставлением копии сертификата частному агентству занятости); порядок проведения инструктажа по технике безопасности; запрет на немотивированный отказ предприятия-пользователя в использовании труда данного работника (либо положение о том, что требование замены одного заемного работника другим должно быть обосновано предприятием-пользователем); характеристика условий труда; условия оплаты труда с указанием соответствующих гарантий; способы обеспечения безопасности труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; порядок привлечения заемного работника к сверхурочным работам и оплаты этих работ; обязанность частного агентства занятости возместить вред, который может быть причинен заемными работниками предприятию-пользователю <1>.

--------------------------------

<1> Киселев И. и др. Указ. соч. N 3. С. 44.

Представленная позиция судебных органов о природе договора предоставления персонала имеет широкую поддержку и является господствующей в отечественной правовой литературе.

По мнению разработчиков Концепции, "организация-услугодатель" и "организация-пользователь" заключают между собой договор, определяя его как гражданско-правовой договор, предусмотренный гл. 39 ГК РФ <1>, по которому "агентства по лизингу рабочей силы... передают своих работников предприятиям-пользователям как бы взаймы, в аренду, напрокат на определенное время" <2>.

--------------------------------

<1> Киселев И. и др. Указ. соч. N 3. С. 22.

<2> Там же. N 2. С. 52.

Этот договор регулируется гл. 39 ГК РФ, предмет которого - предоставление услуг, необходимых предприятию-пользователю.

Несмотря на гражданско-правовую природу указанный договор содержит элементы трудоправового характера, поскольку отражает специфику трехсторонних отношений, возникающих при использовании заемного труда. С учетом этой специфики, помимо необходимых для данного вида договоров гражданско-правовых условий, он должен включать в себя следующие существенные условия: место работы и содержание работы (трудовой функции) заемного работника; срок и основания привлечения заемного работника; обязанность предприятия-пользователя обеспечить заемному работнику безопасные условия труда и предоставить ему для выполнения работ сертифицированное рабочее место (с предоставлением копии сертификата частному агентству занятости); порядок проведения инструктажа по технике безопасности; запрет на немотивированный отказ предприятия-пользователя в использовании труда данного работника (либо положение о том, что требование замены одного заемного работника другим должно быть обосновано предприятием-пользователем); характеристика условий труда; условия оплаты труда с указанием соответствующих гарантий; способы обеспечения безопасности труда; виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью; порядок привлечения заемного работника к сверхурочным работам и оплаты этих работ; обязанность частного агентства занятости возместить вред, который может быть причинен заемными работниками предприятию-пользователю <1>.

--------------------------------

<1> Там же. N 3. С. 44.

В.А. Белов, рассматривая отношения между спортивными клубами, считает, что отношения "аренды" спортсменов, когда один клуб командирует своего специалиста для выполнения определенной работы за вознаграждение, а другой обязуется принять этого специалиста, обеспечить его работой, компенсировать первому клубу его издержки, связанные с командированием спортсмена, и уплатить обусловленное вознаграждение, имеют в своей основе договор об оказании одним клубом другому возмездных услуг по откомандированию своих специалистов для выполнения определенной работы <1>.

--------------------------------

<1> Белов В.А. Занимательная цивилистика: Очерки по небольшим, но небезынтересным вопросам гражданского права. Вып. 3. С. 63.