Месяцев 24 месяцев 36 месяцев 48 месяцев 60 месяцев

Из вышеперечисленного анализа можно сделать практический вывод о том, что в увольнениях по собственному желанию имеется некая закономерность, и решать эту проблему следует с опережением и способами, учитывающими, на какой «стадии» находится тот или иной работник. Сейчас мы рассмотрим некоторые из методов, имеющихся в нашем распоряжении.

Реалистичное предварительное ознакомление с должностью направлено на снижение текучести персонала, которая может быть вызвана неправильным представлением об обстановке и характере работы у кандидата на должность. Такое предварительное ознакомление поможет кандидату узнать о приятных и не совсем приятных аспектах будущей работы до подписания контракта и поможет повысить его лояльность фирме и продлить срок работы в компании. Предварительно необходимо продумать основные положения, которые Вы хотите довести до кандидата, а также должностные требования и обязанности (это можно сделать с помощью видеофильма, брошюры, посещения будущего рабочего места, наглядной демонстрации будущей работы). Важно, чтобы такое предварительное ознакомление вписывалось в общую программу по набору и отбору кадров.

Введение новых сотрудников в коллектив и ознакомление с компанией помогает им включиться в работу и почувствовать себя частью компании, содействует процессу их адаптации в компании.

Ознакомление с компанией и введение нового сотрудника в курс дела варьируются и сильно отличаются по направленности и применяемым методам. В некоторых случаях делается упор на предоставление информации, в других – на формирование неформальной, эмоциональной адаптации:

§Вводный семинар (в первые дни на новом месте)

§Материалы для самообучения/справочные материалы (видео, компьютерные программы, печатные материалы)

§Неформальные встречи в коллективе

§Помощь и руководство со стороны супервайзеров

§Взаимодействие с руководством (непосредственно с высшими руководителями организации)

Наставничество нацелено на передачу знаний от более опытных сотрудников, воспитание приверженности делу компании на базе тесных личных отношений и уважения к коллегам. Неформальный подход дает сотруднику возможность выбрать себе наставника, наилучшим образом соответствующего его потребностям, а руководителей настраивает на работу с новыми сотрудниками по мере возможности. Формальная программа наставничества может включать: прикрепление наставников таким образом, чтобы это приносило максимальную пользу организации; выявление кандидатов, их целей и «прикрепление» к подходящему партнеру; обучение; рекомендации по графику встреч наставника с прикрепленным к нему работником, а также график собраний в более широком составе.

Формирование сообществ для обмена знаниями и информацией среди коллег. Задача – ускорить процесс обмена информацией, ускорить процесс формирования чувства принадлежности к коллективу; вызвать гордость за выполняемую работу, данное подразделение или компания; стимулировать ощущение профессионального роста и повышения интеллектуального капитала. Такие сообщества обычно образовываются по профессиональному признаку и с учетом должностного уровня, чтобы помочь людям установить контакты с коллегами, которые им наиболее близки. Первый шаг в их создании – определение состава участников (например, менеджеры среднего звена, опытные инженеры и т.д.) и лидеров, пользующихся наибольшим уважением в этой группе. Следующий шаг – разработка рекомендаций по созданию таких сообществ (встречи, приглашения) и оказание содействия лидерам в их формировании и привлечении участников. И последний шаг – организационная поддержка созданных профессиональных сообществ (выделение времени для встреч, поддержка со стороны высшего руководства и привязка к официальным организационным процессам (обучение, составление бизнес-планов).

Ротация/перераспределение должностных обязанностей. Задача – помочь организации в создании резерва лучших работников, готовых при необходимости занять ответственные и руководящие должности. Выделяются следующие преимущества ротации:

§Расширение представлений сотрудников о работе всех подразделений компании, с тем чтобы они смогли мыслить не только категориями своего подразделения, но и всей компании в целом.

§Расширение кругозора менеджеров с высоким потенциалом через ознакомление с ключевыми направлениями работы компании.

§Предоставление новым перспективным сотрудником возможностей для ознакомления на месте с деловой и организационной культурой компании.

§Расширение горизонта мышления технического персонала и специалистов.

Ротация наиболее эффективна, если она является частью общей стратегии развития персонала и поддерживается последней.