Коллективные трудовые споры

Понятие коллективных трудовых споров

Коллективные трудовые споры - явление

относительно новое для нашей страны, по­скольку в советский период считалось, что при социалистической системе хозяйства они просто невозможны, что советский политический и правовой режим, государственное устройство, наконец, образ жизни совет­ских людей исключают сами причины их возникновения. Вследствие этих политических установок в то время отсутствовало специальное законодательство, регламентирующее порядок урегулирования коллективных трудовых споров. Однако это достаточно идеалисти­ческое представление было разрушено коренньп\ш преобразования­ми последних десятилетий, выявившими серьезные противоречия между интересами работодателей и коллективными интересами работников, наглядным чему подтверждением является забасто­вочное движение. Размах этого движения, его стихийный характер привели государство к необходимости официального признания коллективных трудовых споров и принятию специальных норма­тивных правовых актов, предусматривающих органы и процедуру их урегулирования. Кроме того, наше государство, закрепив приоритет норм международного права над национальным законодательством, признало действие на территории России рекомендаций и конвенций Международной организации труда (МОТ), в связи с чем россий­ское трудовое право восприняло международно-правовые нормы, содержащиеся, в частности, в Рекомендации МОТ 1951 г. «О доб­ровольном примирении и арбитраже», в Конвенции и Рекоменда­ции МОТ 1981 г. «О коллективных переговорах» и др.

334 Правовое обеспечение профессиональной деятельности Впервые в нашем праве порядок разрешения коллективных трудовых споров нормативно был закреплен Законом СССР от 9 октября 1989 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров (конфликтов)» и действовал до принятия российского Фе­дерального закона от 23 ноября 1995 г. «О порядке разрешения коллективных трудовых споров»¹, который в настоящее время является специальным нормативным актом и регламентирует со­ответствующий порядок наряду с нормами главы 61 ТК РФ.

Под коллективным трудовым спором понимается неуре­гулированное разногласие между работниками (их представите­лями) и работодателями (их представителями) по поводу установ­ления и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых отношений, а также в связи с отказом работодателя учесть мнение выборного пред­ставительного органа работников при принятии актов, содержащих нормы трудового права, в организации (ст. 398 ТК РФ, п. 1 ст. 2 Федерального закона «О порядке разрешения коллективных тру­довых споров»).

Органы по регулированию коллективных трудовых споров

В связи с тем, что коллективные трудовые споры затрагивают интересы большого числа

работников организаций или их структурныхподразделений, могут заметным образомотразиться на результатах хозяйственной деятельности не только отдельных предпри­ятий, но и целых отраслей хозяйства, для их урегулирования пре­дусматривается создание большего, чем это установлено для рас­смотрения индивидуальных споров, числа специальных органов и более сложная процедура разрешения споров, в которой выде­ляются определенные стадии.

К числу органов по урегулированию коллективных трудо­вых споров относятся:

• Служба по урегулированию коллективных трудовых спо­ров, создаваемая в органах исполнительной власти по труду, на трех уровнях: федеральном, региональном (в субъек­тах Федерации) и муниципальном;

• примирительные комиссии;

• посредник;

• трудовой арбитраж.

Все эти органы, за исключением Службы по урегулирова-

________________________

СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4557.

Глава 12. Трудовые споры 335

нию коллективных трудовых споров, являются временно действу­ющими, то есть создаются для урегулирования конкретного тру­дового спора, в отличие, скажем, от КТС, которая может действовать длительное время и принимать к своему рассмотрению постоянно поступающие от работников заявления.

Службу по урегулированию коллективных трудовых споров можно охарактеризовать в качестве своеобразного куратора этой сферы трудовых отношений, который, с одной стороны, непосред­ственно не участвует в урегулировании спора, но, с другой - имеет возможность оказывать серьезное влияние на его исход. В частно­сти, в задачи этой службы входит уведомительная регистрация возникшего конфликта, проверка полномочий представителей его сторон, обучение трудовых арбитров и формирование их спи­ска, оказание методической помощи сторонам спора, а также ча­стичное финансирование примирительных процедур. Работники Службы имеют право при предъявлении соответствующего удос­товерения беспрепятственно посещать организации, в которых возник спор, с целью его быстрейшего разрешения.

Многие споры приводят к забастовкам, но это не означает, что они могут быть решены только таким путем, что забастовка -единственно возможный правомерный и целесообразный способ урегулирования конфликта между работниками и работодателем. До ее проведения работники обязаны (именно обязаны, а не вправе) принять меры к урегулированию коллективного спора при помощи переговоров и примирительных процедур. Несоблюдение этого условия является основанием для признания забастовки незакон­ной с отрицательными для принимающих в ней участие работни­ков последствиями, вплоть до увольнения за нарушение трудовой дисциплины или прогул.

Коллективные переговоры

Поскольку трудовым спором признается

лишь неурегулированное разногласие, за-

кон до начала примирительных процедур

обязывает спорящие стороны принять меры к урегулированию возникшего разногласия путем непосредствен­ных переговоров, порядок и сроки проведения которых закрепле­ны в Трудовом кодексе.

Право на выдвижение требований, составляющих предмет разногласий, предоставлено коллективам работников организации и ее обособленных подразделений, а также их представителям. Эти требования должны быть утверждены на общем собрании (конференции) работников и изложены в письменной, а не в уст-

336 Правовое обеспечение профессиональной деятельности ной форме. Оригинал этого документа направляется работодателю, а копия - в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров.

Работодатель обязан принять требования работников к сво­ему рассмотрению и в течение трех дней определиться в своем решении по ним. Такие требования могут направляться и профес­сиональными союзами и адресоваться не непосредственно рабо­тодателю, а представителям работодателей или их объединений (это делается, как правило, для выражения консолидированного мнения большого числа работников различных организаций, относящихся к какой-либо одной отрасли). В таком случае соот­ветствующий представитель обязан сообщить о принятом реше­нии профсоюзному органу в течение одного месяца.

Лишь тогда, когда требования работников или их представи­телей отклоняются в полном объеме или частично, для урегули­рования разногласий могут быть использованы примирительные процедуры, и только с этого момента считается, что возник кол­лективный трудовой спор.

Примирительные процедуры

Примирительные процедуры - это рас-­
смотрение коллективного трудового спора
между работниками и работодателем в це­лях его разрешения:

1) примирительной комиссией;

2) с участием посредника;

3) трудовым арбитражем.

Примирительные комиссии создаются из равного числа представителей работников и работодателя, причем спорящие стороны не вправе уклоняться от их создания. Обязанность по организационно-финансовому и иному обеспечению деятельнос­ти примирительной комиссии возлагается на работодателя, и не­соблюдение этой обязанности рассматривается как нарушение трудового законодательства с соответствующими последствиями (например, к должностным лицам администрации работодателя могут быть применены меры дисциплинарной или административ­ной ответственности).

Решение примирительной комиссии принимается по согла­шению сторон коллективного трудового спора в пятидневный срок с момента издания приказа о ее создании, оформляется про­токолом и имеет обязательную силу для обеих спорящих сторон. Исполняется решение примирительной комиссии в порядке и в сро­ки, установленные самим этим решением.

Глава 12. Трудовые споры 337

Если в ходе рассмотрения спора в примирительной комис­сии соглашения достигнуто не было, то его разрешение перехо­дит в следующую стадию, на которой спор по усмотрению сторон может рассматриваться либо посредником, либо трудовым арби­тражем.

Кандидатура посредника определяется самими сторонами конфликта, которые также могут обратиться за помощью в ее подборе в Службу по урегулированию коллективных трудовых споров¹. Данный вопрос должен быть решен в течение трех рабо­чих дней после составления примирительной комиссией протоко­ла разногласий. Если по каким-либо причинам стороны в указан­ный срок не определились в выборе посредника, они обязаны при­ступить к созданию трудового арбитража.

Спор с участием посредника должен быть рассмотрен в те­чение семи рабочих дней со дня его приглашения и завершается либо принятием обязательного для сторон решения, либо состав­лением протокола разногласий. В последнем случае спор перено­сится в следующую стадию - трудовой арбитраж.

Если рассмотрение спора посредником является факультатив­ной, необязательной стадией разрешения коллективного трудового спора, то урегулирование спора в трудовом арбитраже - необходи­мый элемент примирительной процедуры (разумеется, если стороны не пришли к взаимоприемлемому решению в процессе переговоров, рассмотрения спора в примирительной комиссии или с участием по­средника), без которого нельзя объявлять забастовку.

Трудовой арбитраж - это также временный орган, образу­емый самими сторонами конфликта, но с обязательным участием Службы по урегулированию коллективных трудовых споров. Тру­довой арбитраж создается в составе трех арбитров, избираемых сторонами спора по рекомендации указанной службы. При этом стороны дают письменное обязательство выполнять принятое ар­битрами решение. Арбитраж создается не позднее трех рабочих дней после рассмотрения спора примирительной комиссией или с участием посредника, если этими инстанциями спор не был урегулирован. Решение о создании трудового арбитража оформ­ляется соответствующим протоколом.

Процедура рассмотрения спора трудовым арбитражем по­дробно не регламентирована. Закон лишь устанавливает, что

_______________________

¹В качестве посредников приглашаются, как правило, лица, имеющие специаль­ные познания в существе спорного вопроса, а в большинстве случаев,- квалифици­рованные юристы.

338 Правовое обеспечение профессиональной деятельности в разбирательстве обязательно участие спорящих сторон и что срок разрешения спора по существу не может превышать пяти рабочих дней со дня создания трудового арбитража, а также пре­дусматривает некоторые другие требования.

Понятие забастовки и условия ее объявления

Забастовка - это временный добровольный¹

отказ работников от исполнения трудовых обязанностей (полностью или частично) с целью разрешения коллективного трудового спора. Смысл забастовки состоит в том, чтобы пу­тем приостановки производственной или иной деятельности орга­низации вынудить работодателя во избежание экономически не­благоприятных последствий удовлетворить требования работ­ников. Право на забастовку прямо закреплено Конституцией РФ, в п. 4 ст. 37 которой указано, что государством «признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использова­нием установленных федеральным законом способов их разреше­ния, включая право на забастовку».

В отличие от примирительных процедур, забастовка является достаточно жестким, ультимативным способом разрешения трудо­вых споров, связанным с приостановкой работ в организации или в ее структурном подразделении. С точки зрения экономической она мо­жет привести к самым неблагоприятным последствиям не только для работодателя, но и для общества в целом (в качестве примера доста­точно привести забастовки работников общественного транспорта), поэтому ее принято считать крайней, исключительной мерой, к кото­рой работники могут прибегнуть лишь в том случае, когда ни предва­рительно выдвинутые требования, ни переговоры, ни примиритель­ные процедуры не привели к ожидаемому результату либо когда по вине работодателя не было возможности урегулировать спор мир­ным, посредническим путем.

Таким образом, право на организацию и проведение забас­товки возникает у работников при условии, если:

а) примирительные процедуры не привели к разрешению
коллективного трудового спора либо

б) работодатель или его представитель:

• уклоняются от примирительных процедур;

• препятствуют работе органов по рассмотрению спора или затягивают принятие ими решения;

_______________________

¹ Никто из работников не может быть принужден к участию или к отказу от участия в забастовке. Лица, принуждающие работников к такому поведению, могут быть привле­чены к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности.

Глава 12. Трудовые споры 339

• не выполняют достигнутого в ходе рассмотрения спора со­глашения и решений соответствующих органов.

Ограничение права на забостовку

Ограничение конституционного права на забастовку допускается только в соответствиис федеральным законом: а) в отношении оп-

ределенных категорий работников; б) в оп-

ределенных ситуациях и в) в организациях некоторых отраслей хозяйства. Так, признаются незаконными и не допускаются забастовки: государственных служащих, в орга­нах и организациях Вооруженных Сил РФ, в правоохранительных органах, на станциях скорой помощи, на ядерных объектах, в пе­риоды введения военного или чрезвычайного положения в стране, а также в некоторых других случаях. В организациях тепло-и энергоснабжения, транспорта, связи, в больницах забастовки могут признаваться незаконными, если их проведение грозит оборо­не и безопасности страны, жизни и здоровью людей. Таким образом, в этих случаях забастовка считается противоправной не автоматиче­ски, а при условии создания угрожающей ситуации. Кроме того, незаконной может быть признана любая забастовка, если она объяв­лена без соблюдения сроков и процедур, установленных для ее про­ведения.

Признание забастовки незаконной производится судами на уровне области или края по заявлениям работодателей или проку­рора. Решение суда о признании забастовки незаконной подлежит немедленному исполнению, т. е. работники обязаны прекратить забастовку и приступить к работе на следующий день.

Наряду с признанием забастовки незаконной суд имеет право отложить начавшуюся правомерную забастовку на срок до 30 дней, если признает, что она создает угрозу жизни и здоровью людей.

Начавшаяся забастовка может быть также приостановлена по решению Правительства РФ на срок до 10 календарных дней, если будет признано, что ее проведение отрицательно сказывает­ся на обеспечении жизненно важных интересов государства в це­лом либо его отдельных территорий.

Участие в незаконной, отложенной на основании решения суда или приостановленной Правительством забастовке является нарушением трудовой дисциплины, за что работники могут быть подвергнуты дисциплинарным взысканиям вплоть до увольнения, а на орган, ее возглавляющий (как правило, это профсоюзный ор­ган), по решению суда может быть возложена обязанность возме­стить работодателю причиненные такой забастовкой убытки.

Порядок проведения забостовки

340 Правовое обеспечение профессиональной деятельности Как уже отмечалось, сроки и процедура
проведения забастовки строго регламентированы. Решение об объявлении забастовки

принимается собранием (конференцией)

работников, на котором должно присутство­вать не менее 2/3 от их общего числа, и считается принятым, если за него проголосовало не менее 50 % работников, присутствовав­ших на собрании. Таким образом, за объявление забастовки долж­на высказаться, как минимум, 1/3 работников соответствующей организации (или ее структурного подразделения). Решение о проведении забастовки может принять и профсоюзный орган, но такое решение до начала забастовки обязательно должно быть ут­верждено общим собранием (конференцией).

В тех случаях, когда созыв собрания (конференции) по ка­ким-то причинам невозможен, профсоюзный или иной представи­тельный орган работников (например, забастовочный комитет), принявший решение о забастовке, должен его утвердить путем сбора подписей более половины работников организации или ее обособленного подразделения в поддержку проведения забастовки. В решении об объявлении забастовки должны быть указаны:

1) перечень разногласий, не урегулированных на стадиях примирительных процедур;

2)дата (число, месяц) и время начала забастовки;

3)предполагаемая продолжительность забастовки;

4)предполагаемое количество ее участников (без персоналий);

5)наименование органа, возглавляющего забастовку, состав представителей работников, уполномоченных на участие в прими­рительных процедурах;

6)предложения по минимуму необходимых работ, которые должны осуществляться в период проведения забастовки (для ор­ганизаций, деятельность которых связана с безопасностью людей, обеспечением их здоровья и жизненно важных интересов общест­ва). Такой минимум определяется соглашением сторон спора на основании перечней, разрабатываемых и утверждаемых совмест­ным решением органами исполнительной власти и профессиональ­ными союзамипервоначально на уровне Российской Федерации, а на основе федерального перечня - на уровне субъектов Федера­ции.

О начале забастовки работодатель должен быть поставлен в известность в письменной форме не позднее, чем за 10 календар­ных дней. Для этой цели ему направляется копия соответствую-

Глава 12. Трудовые споры 341

щего решения собрания (конференции) работников или их пред­ставительного органа.

Наряду с обязанностями работников и их представительных органов при проведении забастовок закон также предусматрива­ет и обязанности работодателя. Работодатель обязан:

1) не создавать препятствий для добровольного участия ра­ботников в забастовке или в отказе от участия в ней;

2) предоставить помещение, создать иные необходимые ус­ловия для проведения общего собрания (конференции) работни­ков и не препятствовать его проведению;

3) уведомить о забастовке Службу по урегулированию кол­лективных трудовых споров;

4) выплачивать заработную плату тем работникам, которые отказались от участия в забастовке, но вследствие ее проведения не могут выполнять своих трудовых обязанностей. В данном слу­чае оплата производится как за время простоя не по вине сторон трудового договора, т. е. не ниже 2/3 тарифной ставки (оклада).

Коллективным договором или соглашениями могут быть предусмотрены и иные обязанности работодателя.

На время забастовки за участвующими в ней работниками сохраняются их место работы и должности, однако время участия в забастовке, разумеется, не оплачивается, за исключением тех работников, которые заняты выполнением обязательного минимума работ¹. Закон запрещает работодателю применять к работникам, законно участвующим в забастовке, меры дисциплинарной ответ­ственности, в том числе увольнять их в связи с участием в забас­товке (такое увольнение называется локаутом - от англ. lock out -запереть дверь и не впускать).

Законом предусмотрены также и совместные обязанности сторон коллективного трудового спора, разрешаемого посредст­вом забастовки. Даже в период проведения последней стороны обязаны:

1) продолжить переговоры по мирному урегулированию спора;

2)принять все зависящие от них меры по обеспечению об­щественного порядка, сохранности имущества работников и орга­низации;

3)обеспечить работу машин и оборудования, остановка ко­торых угрожает жизни и здоровью людей.

______________________________

¹ Однако коллективным договором или соглашением, достигнутым в ходе разреше­ния спора, могут быть предусмотрены компенсационные выплаты любым работ­никам, участвующим в забастовке.

342 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

Неисполнение всех перечисленных выше обязанностей (персональных и совместных) рассматривается как нарушение действующего трудового законодательства и трудовой дисципли­ны, что может повлечь за собой применение мер различных видов юридической ответственности, вплоть до уголовной.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Сформулируйте понятие коллективных трудовых споров. Какие общественные явления в нашей стране побудили со­здать правовой механизм их урегулирования? В каких нор­мативных актах этот механизм закреплен?

2. Назовите органы по урегулированию коллективных тру­довых споров. В чем их отличие от КТС? Какие функции вы­полняет Служба по урегулированию коллективных трудовых споров?

3. Какие меры должны предпринять работники (их предста­вители) до объявления забастовки? В чем состоит суть кол­лективных переговоров и каков их порядок?

4. Что собой представляют примирительные процедуры? Какую роль они играют в разрешении коллективных трудо­вых споров? Перечислите и охарактеризуйте виды примири­тельных процедур.

5. Что такое забастовка? Чем она отличается от примири­тельных процедур? При каких условиях возможно объявление забастовки?

6. Какие существуют ограничения права на забастовку? В каких случаях и в каком порядке забастовка признается незаконной? Что понимается под отложением и приостанов­лением забастовки? Какие последствия влечет участие в не­законной, отложенной или приостановленной забастовке?

7. Расскажите о порядке объявления и проведения забас­товки. Какие обязанности (персональные и совместные) воз­лагаются на работодателя и работников в период проведения забастовки? Какие гарантии устанавливает закон для работ­ников, участвующих в забастовке? Что такое локаут?