Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора

Понятие материальной ответственности

Каждая из сторон трудового договора обяза­на бережно относиться к имуществу другой стороны. Нарушение этой обязанности, по­влекшее причинение материального ущерба, является основанием для возложения на виновную сторону мате­риальной ответственности, т. е. обязанности возместить причи­ненный ущерб. Материальная ответственность состоит в обязан­ности одной стороны трудового договора (работника или работода­теля) возместить ущерб, причиненный ею в результате виновного противоправного неисполнения или ненадлежащего исполнения своих трудовых обязанностей другой стороне.

Из приведенного определения следует, что для возложения материальной ответственности, в отличие от ответственности дис­циплинарной, недостаточно одного факта виновного нарушения одной из сторон трудового договора своих обязанностей (напри­мер, опоздания работника на работу). Необходимо, чтобы вслед­ствие этого другой стороне был причинен имущественный вред. Поэтому в состав данного правонарушения помимо противоправ­ности и вины входят также такие элементы, как материальный ущерб и причинная связь между последним и противоправным действием или бездействием.

Условия материальной ответственности

Основанием материальной ответственности, как и любой ответственности, принято счи­тать правонарушение. Под условиями же от­ветственности обычно понимают элементы состава правонарушения. Условиями материальной ответствен­ности являются:

• имущественный ущерб. В зависимости от того, идет ли речь об ответственности работодателя или работника, это условие имеет особенности. В отличие от работодателя, работник несет материальную ответственность только за прямой дей­ствительный ущерб, причиненный имуществу работодателя, и не отвечает за неполученные последним доходы (см. ниже);

• противоправное поведение работника или работодателя. Противоправность в данном случае выражается в наруше­нии имущественных прав другой стороны трудового договора. Противоправное поведение может состоять как в действии

308 Правовое обеспечение профессиональной деятельности (например, порча работником станка вследствие его непра­вильной эксплуатации), так и в бездействии (например, не­принятие работодателем мер к сохранению личного имуще­ства работника, невыплата в установленный срок зарплаты);

• причинная связь между ущербом и противоправным поведением стороны трудового договора. Это означает, что мате­риальный ущерб должен наступить вследствие именно противоправного поведения стороны, а не каких-либо иных

- обстоятельств. Так, например, отсутствует причинная связь между действиями работника по управлению автомобилем работодателя и его повреждением вследствие дорожно-транспортного происшествия, если последнее произошло вследствие неисправности тормозов и работник не был обя­зан следить за техническим состоянием автомобиля;

• вина причинителя (в форме умысла или неосторожности).
Необходимо помнить, что для привлечения к материальной от­ветственности требуется одновременное наличие всех названных ус­ловий (элементов состава). Отсутствие хотя бы одного из них исклю­чает материальную ответственность по нормам трудового права¹.

Особенности и виды материальной ответственности

Материальная ответственность имеет много общего с гражданско-правовой ответственностью, которая также является имущественной. Однако последняя предполагает, как правило, полное возмещение убытков, т. е. не только реальный ущерб, но и упущенную выгоду, и иногда на­ступает независимо от вины, что невозможно в трудовом праве. Кроме того, размер материальной ответственности работника, как будет показано ниже, чаще всего ограничен размером его среднемесячного заработка. Подобных ограничений нет в граж­данском праве. В связи с этим практически важно знать, в каких случаях ответственность за причиненный ущерб является граж­данско-правовой, а в каких материальной. Имущественная ответ­ственность работника перед работодателем является материаль­ной и регулируется нормами трудового права во всех случаях, ес­ли ущерб причинен в связи с невыполнением или ненадлежащим выполнением им своих трудовых обязанностей. Это не означает, что материальная ответственность может наступать только за ущерб, причиненный работником в рабочее время. Например, ра­ботник использует транспортное средство работодателя по окон-

___________________________

¹ Исключение составляет лишь ответственность работодателя за задержку выплаты работ­нику заработной платы (см. ниже).

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 309

чании рабочего дня в личных целях и повреждает его. При наличии других условий ответственность работника в данном случае будет на­ступать по нормам трудового права, т. к. он, используя имущество ра­ботодателя в личных целях, нарушил свои трудовые обязанности. Имущественная ответственность работодателя перед работником также, по общему правилу, является материальной, а не гражданско-правовой, за исключением случаев причинения вреда здоровью ра­ботника.

Материальная ответственность регулируется нормами тру­дового законодательства. Однако в трудовом договоре, заключае­мом между работником и работодателем, она может конкретизи­роваться. При этом ст. 232 ТК РФ содержит важную гарантию для работника, устанавливая, что предусмотренная договором ответ­ственность работодателя перед работником не может быть ниже, а работника перед работодателем - выше, чем это предусмотре­но законом. Условия трудового договора, не соответствующие этой норме, как и любые иные условия, ухудшающие положение работника по сравнению с законом, недействительны.

Материальная ответственность в трудовом праве, в зависи­мости от ее субъекта, подразделяется на два вида:

• ответственность работника перед работодателем;

• ответственность работодателя перед работником.

Материальная Ответственность работника перед работодателем

Основанием материальной ответственностиработника перед работодателем являетсяпричинение не любого, а только прямого действительного ущерба. Неполученные до-

ходы (упущенная выгода) взысканию с ра­ботника не подлежат. В этом состоит одна из главных особенностей материальной ответственности работников. Под прямым действительным ущербом понимается ре­альное уменьшение (умаление) наличного имущества работода­теля (или имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества) или ухудшение его состояния, а также необходи­мость для работодателя произвести затраты либо излишние вы­платы на приобретение или восстановление имущества. При этом наличным имуществом работодателя считается только такое, которое находится на его балансе.

Неполученные доходы (упущенная выгода), которые, как уже отмечалось, возмещению не подлежат, - это те доходы, кото­рые работодатель мог бы извлечь, но не извлек вследствие проти-

310 Правовое обеспечение профессиональной деятельности воправного поведения работника. Например, прогул, безусловно, причиняет имущественный вред работодателю, поскольку он не получает вследствие этого какую-то часть прибыли. Но это не есть прямой действительный ущерб, поэтому прогул является ос­нованием только для дисциплинарной, но не материальной ответ­ственности. Напротив, повреждение работником транспортного средства, которым он управлял при выполнении своих трудовых обязанностей, является действительным (реальным) ущербом и влечет материальную ответственность. Но убытки, состоящие в неполучении работодателем дохода от использования этого транспортного средства в связи с его ремонтом, - уже упущенная выгода, которая возмещению не подлежит. Или другой пример. По вине работника вышел из строя станок. В ремонте станок нахо­дился три дня. Затраты на ремонт станка - это прямой действи­тельный ущерб, подлежащий возмещению виновным работником, а возможный доход от непроизведенной за три дня и нереализо­ванной продукции образует упущенную выгоду (неполученные доходы), которая возмещению не подлежит.

Из правила о том, что работник несет материальную ответ­ственность только за причиненный им прямой действительный ущерб, существует одно исключение, касающееся руководителей организаций. В случаях, предусмотренных федеральными закона­ми, руководитель обязан полностью возместить организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом рас­чет убытков осуществляется по нормам гражданского законода­тельства.

В ряде случаев закон освобождает работника от материаль­ной ответственности за причиненный им вред, не рассматривая его поведение как противоправное. Например, в целях предотвра­щения распространения огня при пожаре работник намеренно ло­мает горящую конструкцию. В данном случае вред, хотя он и при­чинен работником вполне осознанно, возмещению не подлежит, поскольку работник действовал для спасения более ценного блага -остального имущества, а возможно, и жизни людей, т. е. в состоя­нии крайней необходимости. Помимо крайней необходимости, ма­териальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормаль­ного хозяйственного риска, необходимой обороны либо неиспол­нения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику (ст. 239 ТКРФ).

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 311

Виды материальной ответственности работников

Следует подчеркнуть, что материальная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, поэтому она наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответствен­ности за причинение имущественного ущерба работодателю.

В зависимости от размера ущерба, подлежа-

щего возмещению, трудовое законодатель--
ство предусматривает три вида материальной

ответственности работника: ограниченную, полную и в кратном размере¹.

Ограниченная материальная ответственность выража­ется в обязанности работника возместить прямой действительный ущерб, но не свыше своего среднего месячного заработка. Феде­ральным законодательством могут быть установлены и иные пре­делы ограниченной материальной ответственности.

Ограниченная материальная ответственность является веду­щим видом материальной ответственности и применяется во всех случаях, если иной вид ответственности не предусмотрен законом. В ней наиболее отчетливо проявляется защитная функция трудового права; она - общее правило, из которого в ряде случаев делаются ис­ключения в сторону увеличения размера ущерба, подлежащего воз­мещению работником. Проиллюстрируем это на следующем приме­ре. В процессе обработки детали токарь по неосторожности выводит из строя токарный станок, ремонт которого обходится работодателю в 20 тыс. руб. Среднемесячный заработок токаря составляет 5 тыс. руб. Если будет установлена совокупность всех условий привлечения к материальной ответственности, его обязанность возместить работо­дателю ущерб будет ограничена суммой в 5 тыс. руб., т. е. среднеме­сячной заработной платой (ограниченная ответственность). Однако если токарь повредил станок при использовании его в личных целях (например, при изготовлении детали для собственного автомобиля), то в силу прямого указания закона (п. 8 ст. 243 ТК РФ) он будет нести ответственность в полном размере, т. е. сумма возмещения составит 20 тыс. руб. (полная материальная ответственность).

Полная материальная ответственность заключается в обязанности работника возместить причиненный работодателю прямой действительным ущерб в полном размере. Статья 243 ТК РФ предусматривает, что полная материальная ответственность воз­лагается на работника в случаях:

___________________________

¹ Последний вид ответственности в настоящем учебнике не рассматривается.

312 Правовое обеспечение профессиональной деятельности 1) когда в соответствии с ТК РФ или иными федеральньищ
законами на работника возложена материальная ответственность
в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при ис­
полнении работником трудовых обязанностей. Например, такая
ответственность возлагается на кассиров согласно Положению о
порядке ведения кассовых операций за недостачу денежных
средств, полученных ими для ответственного хранения и других

целей;

2) недостачи ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разо­вому документу (например, по доверенности). Подробнее о дого­ворах о полной материальной ответственности речь пойдет ниже;

3) умышленного причинения ущерба;

4) причинения ущерба в состоянии алкогольного, наркоти­ческого или токсического опьянения;

5) причинения ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинения ущерба в результате административного про­ступка, если таковой установлен соответствующим государствен­ным органом;

7) разглашения сведений, составляющих охраняемую зако­ном тайну (служебную, коммерческую или иную), в случаях, пре­дусмотренных федеральными законами;

8) причинения ущерба не при исполнении работником тру­довых обязанностей. Предположим, по вине водителя служебного автомобиля произошло дорожно-транспортное происшествие, в ре­зультате чего автомобиль был поврежден, и на его восстановление потребовалась сумма, значительно превышающая среднемесячную зарплату работника. Если такой работник управлял автомобилем при исполнении своих трудовых обязанностей, он будет обязан возместить ущерб в размере, ограниченном его среднемесячным заработком. Но если он использовал служебный автомобиль в личных целях (например, для перевозки грузов на свою дачу или для поездки на охоту), то затраты на его восстановление он будет обязан возместить работодателю в полном объеме, без учета суммы заработка.

Помимо названных случаев материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть возложена на руководителя организации, его заместителей, глав­ного бухгалтера в случаях, предусмотренных трудовым догово­ром, заключенным с этими лицами.

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 313

Договор о полной материальной ответственности

Чаще всего полная материальная ответственность имеет место на основании письменных договоров о полной материальной ответственности, т. е. о возмещении работо­дателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вве­ренного работникам имущества. Такие договоры заключаются только с совершеннолетними лицами, непосредственно обслужи­вающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество (ст. 244 ТК РФ), причем не с любыми, а лишь с те­ми, которые указаны в специальных перечнях работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры. Перечни этих работ и категорий работников, а также типовые формы договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством РФ¹.

Договоры о полной материальной ответственности заключа­ются, например, с кладовщиками, экспедиторами, гардеробщика­ми, проводниками, кондукторами и др. Следует иметь в виду, что в тех случаях, когда закон допускает возможность заключения та­кого договора, но он по каким-то причинам надлежащим образом не заключен (не заключен вообще или заключен, к примеру, не в письменной, а в устной форме), работник при недостаче может быть привлечен лишь к ограниченной, но не полной материальной ответственности. Если договор о полной материальной ответст­венности в нарушение закона заключен с лицом, не указанном в соответствующем перечне, он также считается не имеющим юридической силы (недействительным), и в случае причинения ущерба работник может быть привлечен лишь к ограниченной ма­териальной ответственности.

Заключение договора о полной материальной ответственности возможно не только с отдельным работником, но и с целым коллекти­вом (бригадой). Это связано с тем, что закон допускает не только ин­дивидуальную, но и бригадную (коллективную) полную материаль­ную ответственность. Последняя применяется при совместном вы­полнении работниками отдельных видов работ, связанных с хранени­ем, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданных им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба и заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере. В этом случае письменный договор о полной материальной

______________________

¹ В настоящее время действуют перечни и типовые формы, утвержденные Постановлениями Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 28.12.77 и 14.09.81.

314 Правовое обеспечение профессиональной деятельности ответственности заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). Причем для освобождения от мате­риальной ответственности член коллектива (бригады) должен дока­зать отсутствие своей вины.

Полная договорная материальная ответственность, как ин­дивидуальная, так и коллективная, служит цели сохранности и бережного отношения работников к имуществу работодателя. В определенной степени она также способствует укреплению трудовой дисциплины. Необходимо иметь в виду, что бюджетные организации обязаны в указанных выше случаях заключать со своими работниками договоры о полной материальной ответст­венности, а иные организации - имеют право.

Определение размера причиненного работникам ущерба

Трудовой кодекс предусматривает следующие способы определения размера ущерба,

причиненного работодателю работником.

1. При утрате и порче имущества размер ущерба определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

2. В виде исключения федеральными законами может быть установлен особый порядок определения размера подлежащего возмещению ущерба, если этот ущерб причинен хищением, умышленной порчей, недостачей или утратой отдельных видов имущества и других ценностей, а также в тех случаях, когда фактический раз­мер причиненного ущерба превышает его номинальный размер¹.

3. Если ущерб работодателю причинен тем, что работник, направленный на обучение за счет средств работодателя, затем уволился без уважительных причин до истечения срока, обуслов­ленного трудовым договором или соглашением об обучении, он должен быть возмещен в размере затрат, понесенных работодате­лем в связи с обучением работника. Необходимо отметить, что хо­тя это правило помещено в главу ТК РФ о материальной ответст­венности, речь здесь на самом деле идет не об ответственности. Увольнение по собственному желанию, даже без уважительных причин, - право работника, поэтому его нельзя рассматривать как противоправное действие. В данном случае работник обязан вер­нуть затраченные на него, но не отработанные средства.

___________________________________

¹ Например, в случае хищения крупного рогатого скота (ущерб возмещается в по­луторном размере), драгоценных металлов и изделий из них, кожевенно-мехового сырья и др.

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 315

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины работника, его материального положения и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащего возмещению работником. Однако такое снижение не производит­ся, если ущерб причинен преступлением, совершенным работни­ком в корыстных целях. По инициативе работодателя размер подле­жащего возмещению ущерба может быть снижен в любом случае.

Прежде чем принять решение о взыскании ущерба с конкрет­ных работников, работодатель обязан провести проверку для установ­ления размера ущерба и причин его возникновения. Для этого может создаваться специальная комиссия с участием соответствующих спе­циалистов. Окончательное установление причины возникновения ущерба возможно только после истребования от работника объясне­ния в письменной форме. Кроме того, работник и его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжало­вать их в порядке, установленном законом.

После установления размера причиненного ущерба и причин

его возникновения должен быть решен вопрос о его возмещении.

Возмещение ущерба может производиться

как в добровольном, так и в принудительном возмещения

порядке.

Порядок возмещения ущерба, причиненного работником

Добровольное возмещение ущерба воз-
причиненного можно в денежной либо в натуральной форме.

В денежной форме работник добровольно возмещает ущерб полностью или частично в пределах размера того вида материальной ответственности, которая может быть на него возложена по закону. При этом по соглашению работодателя и работника допускается возмещение ущерба с рассрочкой плате­жа. В этом случае работник представляет работодателю письмен­ное обязательство о добровольном возмещении ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В натуральной форме возмещение ущерба возможно с согласия работодателя путем передачи ему ра­ботником имущества, равноценного утраченному, или исправления поврежденного имущества.

При отказе работника добровольно возместить причинен­ный ущерб, взыскание производится в принудительном порядке в денежной форме. Возможны два способа принудительного взыс­кания: судебный и внесудебный.

Внесудебный порядок взыскания состоит в том, что сумма ущерба взыскивается ло распоряжению работодателя путем удержания из заработной платы работника. При этом общий раз-

316 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

мер удержаний при каждой выплате заработной платы не может превышать 20 %. Взыскание суммы причиненного ущерба по рас­поряжению работодателя возможно лишь в том случае, если взы­скиваемая сумма не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение о взыскании ущерба может быть сделано работо­дателем, по общему правилу, не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера причиненного ущерба.

Материальная ответственность работодателя перед работником

Во всех остальных случаях, т. е. когда месячный срок истек, а распоряжение сделано не было, или сумма ущерба, подлежа­щая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, а работник не согласен добровольно возместить ущерб, взыскание производится в судебном порядке. При этом срок исковой давности для взыскания суммы причиненного работ­ником ущерба составляет один год со дня обнаружения ущерба. Ответственность работодателя перед работни­ком длительное время в трудовом законода­тельстве специально не выделялась. Она хотя

и существовала, но по вполне понятным причи-

нам (господство государственной собственно­сти и ее всемерная охрана) была значительно ниже той, которую нес работник за имущественный вред, причиненный работодателю. Лишь расширение договорных начал в трудовом праве, основанное на кон­ституционном закреплении принципа равной защиты всех форм соб­ственности, позволило законодательно выделить этот вид ответствен­ности в качестве самостоятельного и обособить его структурно.

Условно материальную ответственность работодателя пе­ред работником можно подразделить на следующие виды:

• ответственность за материальный ущерб, причиненный ра­ботнику в результате незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);

• ответственность за ущерб, причиненный имуществу работ­ника (ст. 235 ТК РФ);

• ответственность за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);

• ответственность за причинение работнику морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Кроме того, работодатель несет ответственность за причи­нение вреда здоровью работника, но данный вид ответственности регулируется нормами гражданского права и законодательством о социальном страховании, в связи с чем в данной главе не рассма­тривается.

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 317

В зависимости от конкретных обстоятельств перечислен­ные виды ответственности могут применяться для защиты прав и интересов работника как по отдельности, так и в комплексе. Рас­смотрим подробнее каждый из них.

1. Ответственность за материальный ущерб, причинен­ный работнику в результате незаконного лишения его воз­можности трудиться. Согласно ст. 234 ТК РФ работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случа­ях незаконного лишения его возможности трудиться. ТК РФ уста­навливает лишь примерный перечень случаев, когда у работода­теля возникает такая обязанность. Это случаи, когда заработок не получен в результате:

• незаконного отстранения работника от работы, его увольне­ния или перевода на другую работу;

• отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе;

• задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответ­ствующей законодательству формулировки причины уволь­нения работника, если это воспрепятствовало поступлению работника на новое место работы;

• других обстоятельств, предусмотренных федеральными за­конами и коллективным договором.

Во всех перечисленных случаях работник по вине работода­теля лишен возможности продолжать трудовую деятельность и, следовательно, получать заработную плату. Поэтому подлежащий возмещению ущерб выражается в сумме утраченного заработка.

2. Ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ущерб, причиненный имуществу работника, возме­щается работодателем в полном объеме. Размер ущерба исчисля­ется по рыночным ценам, действующим в данной местности на момент возмещения ущерба. При согласии работника ущерб мо­жет быть возмещен в натуре, т. е. путем восстановления (ремон­та) поврежденного имущества или предоставления работнику имущества, равноценного утраченному. Ущерб возмещается по заявлению работника, которое он направляет работодателю. Ра­ботодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его по­ступления. При несогласии работника с решением работодателя

318 Правовое обеспечение профессиональной деятельности или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право взыскать сумму причиненного ему ущерба в судебном по­рядке.

3. Ответственность за задержку выплаты заработной платы. Данный вид ответственности наступает не только при на­рушении работодателем установленного срока выплаты заработ­ной платы, но и в случае нарушения сроков оплаты отпуска, выплат при увольнении и любых других выплат, причитающихся работнику. За нарушение сроков указанных выплат работодатель обязан уплатить работнику проценты (денежную компенсацию) в размере не ниже 1/300 (одной трехсотой) действующей на мо­мент выплаты ставки рефинансирования Центрального банка РФ. Указанные проценты исчисляются от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после уста­новленного срока выплаты по день фактического расчета включи­тельно. Конкретный размер выплачиваемой работнику денежной компенсации определяется коллективным договором или трудо­вым договором. При отсутствии в них данного условия применяется указанная выше ставка рефинансирования. В настоящее врем она составляет 21 %. Соответственно, размер процентов, подлежащих уплате работодателем работнику за задержку выплата заработной платы, будет рассчитываться по формуле:

3x21 %/ 300 за каждый день задержки,

где 3 - невыплаченная сумма заработной платы.

Особенность рассматриваемого вида материальной ответ­ственности состоит в том, что обязанность работодателя уплатить проценты возникает вследствие самого факта нарушения срока денежных выплат. В отличие от других видов материальной ответ­ственности, здесь не требуется причинения правонарушением ма­териального ущерба. Такой состав правонарушения, в котором от­сутствует часть элементов, называется усеченным. В данном слу­чае в него входят только противоправное бездействие работодате­ля (невыплата зарплаты в срок) и его вина.

4. Ответственность за причинение работнику мораль­ного вреда. Под моральным вредом понимаются физические или нравственные страдания потерпевшего. Если моральный вред причинен работнику неправомерными действиями или без­действием работодателя (незаконное увольнение, задержка вы-

Глава 11. Материальная ответственность сторон трудового договора 319

платы заработной платы и т. д. и т. п.), работодатель обязан его ком­пенсировать¹.

Моральный вред компенсируется в денежной форме. При этом размер компенсации не должен зависеть от подлежащего возмещению имущественного ущерба, причиненного работнику наряду с моральным вредом. Конкретный размер компенсации определяется по соглашению работодателя и работника. При не­достижении соглашения возникший спор решается в судебном порядке.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Дайте понятие материальной ответственности. В чем со­стоят ее особенности? Что понимается под основанием и ус­ловиями материальной ответственности? Охарактеризуйте их.

2. Каковы особенности материальной ответственности ра­ботника? Что такое прямой действительный ущерб и упу­щенная выгода? Какие обстоятельства освобождают работ­ника от материальной ответственности?

3. Назовите виды материальной ответственности работников. Какие цели преследуют ограниченная и полная материальная ответственность? В чем суть ограниченной материальной ответственности?

4. Что такое полная материальная ответственность? Пере­числите случаи полной материальной ответственности ра­ботников.

5. Расскажите об ответственности работников на основании договоров о полной материальной ответственности. В каких случаях могут заключаться такие договоры? В чем особен­ности коллективной (бригадной) материальной ответствен­ности?

6. Охарактеризуйте способы определения размера причи­ненного работником ущерба. Каковы условия и порядок сни­жения суммы ущерба, подлежащей взысканию с работ­ника?

7. Опишите порядок возмещения причиненного работником ущерба.

______________________________

¹Таким образом, основанием для компенсации морального вреда может быть любое противоправное поведение работодателя, причинившее работнику физические или нравственные страдания, а не только незаконное увольнение или перевод на другую работу, как это было по ранее действовавшему трудовому законодательству.

320 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

8 Дайте общую характеристику материальной ответствен­ности работодателя перед работником. Назовите ее виды. Расскажите об ответственности работодателя за материаль­ный ущерб, причиненный работнику в результате незакон­ного лишения его возможности трудиться.

9. Охарактеризуйте другие виды материальной ответствен­ности работодателя перед работником.

ГЛАВА 12. ТРУДОВЫЕ СПОРЫ

§ 1. Общие положения. Индивидуальные трудовые споры

трудовых споров

Понятие Трудовых споров

Взаимоотношения людей в процессе применения труда (общественно-трудовые отноше­ния) складываются по-разному. Как правило, они протекают без каких-либо эксцессов, участники этих отношений добросовестно выполняют принятые на себя обязательства и не препятствуют осуществлению субъективных прав противоположной стороны. Однако интересы работников и работодателей совпадают не всегда. Нередко работодатели за­держивают выплату заработной платы или выплачивают ее не в полном объеме, не обеспечивают надлежащих условий труда -умышленно или в силу обстоятельств, от них не зависящих. В свою очередь, и работники, не будучи, к примеру, по-настоящему заин­тересованными в результатах собственного труда либо не согласные с распорядительными действиями работодателя и его представи­телей, считая их противозаконными, отказываются от исполнения трудовых обязанностей, нарушают установленный в организации режим труда и отдыха. Все это приводит к возникновению между сторонами трудового отношения конфликтной ситуации, которую и принято считать трудовым спором.

Но следует иметь в виду, что далеко не каждая конфликтная ситуация, не любое несовпадение интересов работодателя и ра­ботника, существующее разногласие между ними является тру­довым спором в том смысле, который вкладывает в это понятие законодатель. Исходя из действующего законодательства, можно дать следующее определение трудовых споров.

Трудовые споры - это неурегулированные разногласия между работниками (или их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу применения норм трудового права, в том числе об установлении или изменении условий труда, за раз­решением которых стороны обратились в специально созданные (юрисдикционные) органы.

Из приведенного определения вытекают следующие наибо­лее важные признаки трудовых споров, необходимые для понима­ния их юридической природы:

• трудовыми спорами признаются не любые разногласия между названными выше субъектами, а именно неурегули­рованные в процессе непосредственных переговоров, т. е.

11 -7144 Тузов

322 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

по которым спорящие стороны не смогли самостоятельно найти взаимоприемлемого решения;

• трудовым спором считается только разногласие, за разре­шением которого его участники обратились к своеобразному посреднику (в юрисдикционный орган), который выносит обязательное для исполнения решение;

• трудовым спором признается разногласие только между определенными в законе лицами, а не любыми субъектами трудового права. Субъектами трудовых споров являются:

а) отдельный работник, считающий свои права и интересы
нарушенными;

б) коллектив работников в лице его представителя, кото­рым, как правило, является профсоюзный орган;

в) работодатель и его представители, нередко именуемые
на практике администрацией;

• подлежащий урегулированию в специально созданных органах спор является трудовым, если он возник не по любым
конфликтным вопросам, а лишь тем, которые вытекают из
применения норм трудового права. Если, например, работник
считает, что ему необоснованно отказано в выдаче путевки
на санаторно-курортное лечение, то этот спор не будет счи­таться трудовым, поскольку в нем ставится вопрос о право­
мерности применения норм не трудового права, а права со­циального обеспечения. Поэтому такой спор не будет принят
к рассмотрению специальными органами, созданными для
разрешения трудовых споров (в данном случае - комиссией
по трудовым спорам).

Причины, условия и поводы возникновения трудовых споров

В основе любого трудового спора лежат обтоятельства объективного и субъективного

свойства, которые принято считать его причинами. Однако не все такие обстоятельства можно рассматривать в качестве причин трудовых споров в строгом смысле, ибо таковыми являются лишь те из них, которые с неизбежностью эти споры порождают. По­этому следует различать причины трудовых споров, их поводы и условия, способствующие их возникновению.

Зная причины, мы тем самым отвечаем на вопрос о том, по­чему возник тот или иной спор. Причиной большинства трудовых споров является естественная противоположность интересов сторон трудового договора, состоящая в стремлении работодателя «загрузить» работника с наименьшими для себя затратами, а у ра-

Глава 12. Трудовые споры 323

ботника, в свою очередь, - получать достойную заработную плату, иметь хорошие условия труда также с наименьшей затратой сил, знаний и умений. Установить баланс этих интересов чрезвычайно трудно, что и приводит к возникновению неразрешимых путем не­посредственных переговоров разногласий. Второй наиболее важ­ной причиной трудовых споров является различие в фактическом положении работодателя и работника на рынке труда, где послед­ний является экономически более слабой и менее защищенной стороной. Это позволяет работодателю диктовать свои условия при заключении трудового договора, на которые работник вынуж­денно соглашается и которые зачастую противоречат действую­щему законодательству. Впоследствии работник ставит вопрос о приведении этих условий в норму, на что не получает согласия работодателя, а это уже, как правило, конфликтная ситуация, требующая вмешательства специальных органов.

Условия сами по себе трудового спора не порождают; они лишь способствуют действию или проявлению причин. Условия трудовых споров могут быть трех видов: организационно-произ­водственного, правового и экономического характера. Например, недочеты в организации производства могут привести к простоям не по вине работника, к так называемым вынужденным отпускам, что противоречит условиям трудового договора и является обсто­ятельством, способствующим возникновению трудовых споров. Но это не причина, так как далеко не всегда такая обстановка их порождает. К условиям правового характера можно отнести не­знание или плохое знание сторонами трудового договора норм трудового законодательства, существующие в последнем пробе­лы и коллизии. Если эти обстоятельства считать причинами, то трудовые споры были бы повсеместным явлением, ибо трудно найти работника и представителя работодателя, в совершенстве владеющих трудовым законодательством, а просчеты в норматив­но-правовой практике настолько многочисленны, что только в си­лу этого трудовые споры стали бы общим правилом в применении норм трудового права. К условиям экономического характера следует отнести затянувшийся производственный кризис, кризис на финансовом и других рынках нашей страны.

В отличие от причин и условий поводом для трудовых споров является конкретная обстановка, которая им непосредственно предшествует и как бы провоцирует их возникновение. Типичным в этом отношении поводом является нарушение норм трудового законодательства как со стороны работодателя, так и работника.

324 Правовое обеспечение профессиональной деятельности Например, работника в нарушение закона переводят без его со­гласия на другую работу, умышленно или по незнанию не выдают ему индивидуальных средств защиты, что, естественно, вызывает неудовольствие работника и служит своеобразным толчком к воз­никновению конфликта и его развитию. Но, конечно же, далеко не каждое нарушение трудового законодательства влечет за собой трудовой спор. В связи с этим можно сказать так: количество со­ответствующих нарушений далеко не соответствует количеству трудовых споров, а это уже свидетельствует о том, что они сами по себе не порождают спора, а лишь создают обстановку, которая служит побудителем к его возникновению, ускоряя действие его причин и условий.

Существование трудовых споров - явление, нежелательное в развитии трудовых правоотношений: в спорах не заинтересованы ни стороны трудового договора, ни государство, так как в конечном счете они приводят к дополнительным материальным затратам, издержкам морального порядка. Но тем не менее их не следует рассматривать исключительно в качестве негативного явления общественной жизни. В трудовых спорах имеется и ряд положи­тельных моментов. В частности, они способствуют выявлению нарушений трудового законодательства, их разрешение восста­навливает нормальный ход развития трудовых правоотношений, позволяет субъектам получить то, что было предусмотрено тру­довым или коллективным договором, законодательством о труде, нормализует психологический и моральный климат в трудовом коллективе и т. д.

Виды трудовых споров

Все трудовые споры можно классифициро­вать по различным основаниям, в числе ко­торых выделяют три наиболее важных и су­щественных:

• субъектный состав;

• характер спора;

• правоотношения, из которых возникают трудовые споры. По первому из названных оснований все споры делятся на

индивидуальные и коллективные. В индивидуальном споре ставится вопрос о защите прав и законных интересов конкретного работника, вытекающих из трудового законодательства, коллективного дого­вора и трудового договора. В коллективном же трудовом споре речь идет о защите прав и интересов трудового коллектива орга­низации в целом либо ее филиала, представительства, цеха, участка, иного структурного подразделения. Для каждого из на-

Глава 12. Трудовые споры 325

званных видов трудовых споров установлены специальные прави­ла их урегулирования, причем различными органами. Поэтому индивидуальный спор между работником и работодателем не мо­жет быть рассмотрен органом, созданным для урегулирования коллективного спора и наоборот.

Характер трудовых споров позволяет выделить в их числе:

а) споры по применению законодательства о труде (исковые
споры);

б) споры по установлению или изменению социально-эконо­
мических условий труда, как правило, на локальном уровне.

Последнюю разновидность принято называть спорами неис­кового характера.

По виду правоотношений (или предмету спора) все споры можно подразделить на две большие группы:

а) споры из трудовых правоотношений (например, по зара­
ботной плате, режиму труда и его охране и т. д.);

б) споры из иных правоотношений, непосредственно связан­
ных с трудовыми, им предшествующих или сопутствующих (на­
пример, из отношений по трудоустройству, по контролю и надзо­
ру за соблюдением законодательства о труде и т. д.).

Следует отметить, что законодатель делает основной акцент на делении споров по их субъекту, специализируя применительно к этому основанию соответствующий правовой механизм. В этот механизм включаются:

• субъектный состав участников (сторон) спора;

• органы, в которых спор подлежит рассмотрению, порядок их создания и компетенция;

• сроки и порядок рассмотрения спора;

• особенности исполнения вынесенных решений;

• ответственность сторон спора за неисполнение этих решений;

• ряд других моментов.

Все перечисленные элементы закрепляются специальными правовыми нормами, которые в своей совокупности именуются процессуальными (или нормами трудового процесса). Следуя в этом отношении логике законодателя, рассмотрим порядок разре­шения индивидуальных, а затем коллективных трудовых споров.

Понятие индивидуальных трудовых споров, их подведомственность

Приведенное в начале настоящей главы

определение и признаки трудового спора -

обобщающие понятия, относящиеся в равной

мере как к индивидуальным, так и к коллек

тивным трудовым спорам. Однако приме-

326 Правовое обеспечение профессиональной деятельности нительно к каждой из этих двух разновидностей законодательство содержит специальное определение.

Индивидуальный трудовой спор - это неурегулированное разногласие между работодателем и работником по вопросам при­менения законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, тру­дового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о котором заявлено в орган по рас­смотрению индивидуальных трудовых споров (ст. 381 ТК РФ).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются:

• специально создаваемыми для этой цели органами - комис­сиями по трудовым спорам (КТС);

• мировыми судьями, являющимися судьями субъектов РФ и осуществляющими общую юрисдикцию (т. е. судопроиз­водство по самым различным делам);

• федеральными судами общей юрисдикции, т. е. последова­тельно районными, городскими (где они есть), областными (краевыми и т. п.) судами и Верховным Судом РФ.

По общему правилу, сторона трудового договора, считаю­щая свое право нарушенным, сначала обращается с заявлением в КТС и после рассмотрения спора последней при несогласии с ее решением или в том случае, если спор по каким-либо причинам ею не рассмотрен, обращается к мировому судье (или в суд, если в соответствующем регионе нет мировых судей). Из этого правила су­ществует, однако, ряд исключений:

1) работник всегда вправе обратиться непосредственно к мировому судье (в суд), минуя КТС (к примеру, считая ее «кар­манной»);

2) некоторые категории индивидуальных трудовых споров составляют исключительную компетенцию судебных органов и не могут рассматриваться в КТС. К таковым относятся:

а) споры по заявлениям работников:

• о восстановлении на работе независимо от оснований пре­кращения трудового договора;

• об изменении даты и формулировки причины увольнения;

• о переводе на другую работу;

• об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы;

б) споры по заявлениям работодателей о возмещении работ­
никами вреда, причиненного организации;

Глава 12. Трудовые споры 327

в) споры об отказе в приеме на работу;

г) споры по заявлениям лиц, работающих по трудовому до­
говору у работодателей-физических лиц;

д) споры по заявлениям лиц, считающих, что они подверга­лись дискриминации;

3) в случаях, если в организации по каким-либо причинам нет КТС, в частности в воинских и религиозных организациях, спор сразу же рассматривается в судебных органах.

Итак, по общему правилу, индивидуальные трудовые споры должны рассматриваться комиссиями по трудовым спорам.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в КТС

Трудовым законодательством достаточно подробно урегулирован порядок создания комиссий по трудовым спорам, их компе­тенция, процедура разрешения споров, сроки и порядок исполнения вынесенного реше­ния и т. д.

КТС создаются в организациях независимо от их организа­ционно-правовых форм и форм собственности по инициативе ра­ботников и (или) работодателя¹. Они образуются из равного числа представителей работников и работодателя, что в праве называется паритетностью.

Представители работников в КТС избираются общим собра­нием (конференцией) работников (возможно как тайных, так и открытым голосованием), а представители работодателя назначаются руководителем организации. В созданной комиссии из ее состава избираются председатель и секретарь, причем желательно, чтобы эти должности были представлены обеими сторонами, т. е. если председатель КТС - представитель работодателя, то секретарь -лицо, уполномоченное от трудового коллектива, или наоборот.

Средства, необходимые для обеспечения работы КТС, обя­зан выделять работодатель. Если работодатель организационно или финансово не обеспечил функционирование КТС, то все инди­видуальные трудовые споры в рамках данной организации будут рассматриваться непосредственно в судебных органах.

Заявление о рассмотрении трудового спора может быть по­дано работником в комиссию в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Но

___________________________

¹ По решению общего собрания работников КТС могут образовываться и в струк­турных подразделениях организации. Они функционируют на тех же началах, что и КТС организации в целом, но их компетенция ограничена разрешением споров работников только данного структурного подразделения.

328 Правовое обеспечение профессиональной деятельности этот срок в случае его пропуска по уважительным причинам не исключает возможности рассмотрения дела. Он - восстанавлива­емый, т. е. заявление работника может быть принято к рассмотре­нию и в этом случае, если причины пропуска будут признаны уважительными. Поданное заявление подлежит обязательной регистрации КТС.

Спор рассматривается КТС, если работник не урегулиро­вал разногласия при непосредственных переговорах с работода­телем. Спор рассматривается в присутствии подавшего заявление работника. Если последний по уважительным причинам не может явиться на заседание КТС, то рассмотрение спора откладывается, если только от работника или его представителя не поступило письменного заявления о разрешении дела в его отсутствие. При повторной без уважительных причин неявке заявителя комиссия вправе вынести решение о снятии вопроса о рассмотрении подан­ного заявления. Но даже такое решение КТС не лишает работни­ка права вновь обратиться за урегулированием спора в этот орган в пределах общеустановленного трехмесячного срока.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем при­сутствует не менее половины членов, представляющих работни­ков, и не менее половины членов, представляющих работодателя. Комиссия заслушивает аргументы сторон по спорному вопросу, анализирует представленные в качестве доказательств докумен­ты, заслушивает свидетелей, а при необходимости - специалистов и незаинтересованных (сторонних) экспертов.

Заявление работника должно быть рассмотрено в течение десяти календарных дней. Если в указанный срок по каким-либо причинам трудовой спор не будет рассмотрен КТС, работник вправе перенести его рассмотрение в суд¹.

Решение принимается комиссией тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов КТС. В этом решении должно указываться:

• наименование организации-работодателя (например, обще­ство с ограниченной ответственностью «Янтарь»);

• фамилия, имя, отчество заявителя, его должность, профес­сия или специальность;

• существо спора, дата обращения в КТС и дата рассмотре­ния спора;

________________________

¹ Хотя в ТК РФ не содержится норм о сроках рассмотрения в КТС споров по заяв­лению работодателя и последствиях их несоблюдения, здесь также должен дейст­вовать общий принцип паритетности, т. е. заявление работодателя подлежит рас­смотрению в десятидневный срок с указанными выше последствиями его несо­блюдения.

Глава 12. Трудовые споры 329

• фамилия, имя, отчество членов комиссии и других лиц, присутствовавших на заседании;

• существо решения (например, «отказать в удовлетворении требования», «удовлетворить требование в полном объеме» или «частично»);

• нормативно-правовое обоснование принятого решения со ссылкой на соответствующий закон или иной нормативный правовой акт (например, «ст. 182 ТК РФ»; «п. 5 разд. III кол­лективного договора» и т. п.);

• результаты голосования.

Надлежаще заверенные копии решения КТС выдаются спо­рящим сторонам в течение трех дней со дня принятия решения. Решение КТС должно быть исполнено в течение трех дней по ис­течении десяти дней, предусмотренных законом на его обжалова­ние. Решение КТС по своей юридической силе приравнивается к судебному решению. Это означает, что в случае неисполнения решения КТС в установленный срок заинтересованное лицо вправе в течение трех месяцев обратиться в службу судебных приставов, которая обязана привести решение КТС в исполнение в принуди­тельном порядке. Указанный трехмесячный срок в случае его пропуска по уважительной причине (например, по причине дли­тельной болезни или командировки и др.) может быть восстанов­лен комиссией по трудовым спорам, если заинтересованное лицо докажет уважительность причины пропуска.

Рассмотрение индивидуальных трудовых споров в судебных органах

Судебные органы (мировые судьи, суды)

рассматривают индивидуальные трудовые

споры в случаях, когда:

а) эти споры подлежат рассмотрению непо-

средственно в судебных органах (см. выше);

б) работник обращается к мировому судье

или в районный суд, минуя КТС;

в) стороны не согласны с решением КТС и обжалуют его в
судебный орган;

г) работник заявляет о перенесении спора в судебный орган
вследствие того, что спор не рассмотрен КТС в десятидневный
срок;

д) с заявлением в судебный орган обращается прокурор,
считающий, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Обжалование решения КТС допускается обеими спорящими сторонами, а также профессиональным союзом, представляю-

330 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

щим интересы работника, причем закон не указывает конкретных причин и оснований, которые дают право на обжалование, т. е. это может быть и обыкновенное несогласие с принятым ре­шением. Единственное установленное в этом отношении требова­ние - решение КТС может быть обжаловано в судебный орган в 10-дневный срок со дня вручения заинтересованной стороне копии решения комиссии. Но и этот срок - не категоричное тре­бование закона. Он подлежит восстановлению судом (мировым судьей), если работник докажет уважительность причин его про­пуска. Таким образом, при обжаловании решения КТС в судебный орган рассмотрение спорного вопроса происходит последова­тельно в двух инстанциях - в КТС и в суде (у мирового судьи).

Перенесение рассмотрения дела в судебный орган допуска­ется, во-первых, только по инициативе работника, а во-вторых, только в случае, если по каким-либо причинам спор не был рас­смотрен КТС в течение десяти дней. Из сказанного следует, что, в отличие от обжалования, при перенесении спора в судебный ор­ган он подлежит урегулированию и разрешению не в двух инстан­циях, а в одной - у мирового судьи или в суде общей юрисдикции¹.

Как разграничивается компетенция (подсудность) между мировыми судьями и судами?

Мировые судьи рассматривают любые дела, возникающие из трудовых отношений (в том числе по жалобам на решения КТС), за исключением дел о восстановлении на работе.

Районные суды рассматривают в первой инстанции:

• дела о восстановлении на работе;

• дела об отказе в приеме на работу (поскольку при отказе в приеме на работу трудовые отношения между сторонами еще не установились, эти споры не подсудны мировым судьям);

• дела, относящиеся к компетенции мировых судей, если в том или ином субъекте РФ мировые судьи еще не назначены (не избраны) на должность (такие дела рассматриваются судьями районных судов единолично).

Кроме того, районные суды рассматривают апелляционные жалобы на решения мировых судей (т. е. действуют по отноше­нию к последним как судебные органы второй инстанции) и могут отменять, изменять их решения или выносить новые решения по делу. В свою очередь, решения районных судов могут быть обжа-

_____________________________

¹ Конечно, если работник или работодатель не будут согласны с решением мирового судьи или районного суда, рассмотревшего дело в первой инстанции, они вправе обжаловать его в вьппестоящую судебную инстанцию (соответственно, в районный или областной, краевой и т. п. суд).

Глава 12. Трудовые споры 331

лованы в областной (краевой и т. п.) суд, а судебные акты послед­него - в Верховный Суд РФ.

Исковые заявления, а также жалобы на решения КТС пода­ются в судебные органы по месту жительства работника либо (на выбор работника) по месту нахождения работодателя (месту его жительства, если работодателем является физическое лицо) (тер­риториальная подсудность). Жалобы на решения судебных орга­нов подаются через орган, принявший решение.

Сроки для обращения в судебные органы различны для работника и работодателя. По общему правилу, работник вправе обратиться в суд (к мировому судье) в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Из этого правила имеется исключение, касающееся споров о восстановлении на работе. Такие споры принимаются к рассмо­трению судом в течение одного месяца со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки¹. По де­лам о возмещении ущерба, причиненного работником организации, срок обращения в суд составляет один год, что ставит работодате­ля в этом отношении в более выгодное положение по сравнению с работником. Названные сроки в случае их пропуска по уважи­тельным причинам могут быть восстановлены судом (т. е. дело рассматривается по существу, несмотря на пропуск срока).

Трудовые споры рассматриваются в судебных органах по общим правилам гражданского судопроизводства, то есть порядок их разрешения регламентируется в основном нормами граждан­ского процессуального права, но с определенными особенностя­ми, предусмотренными ТК РФ. Эти особенности состоят в следу­ющем.

1. Работники, обращающиеся в суд (к мировым судьям) по делам, вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от судебных расходов (в том числе от госпошлины) независимо от результатов рассмотрения дела, тогда как по всем остальным де­лам такие расходы возлагаются на ту сторону, против которой вы­несено решение, даже если она от судебных расходов освобождена.

2. Судебное решение о восстановлении на работе при при­знании судом (мировым судьей) увольнения или перевода работ­ника незаконным подлежит немедленному исполнению, а если оно не исполняется, то суд или мировой судья выносит определе-

_________________________

¹ Нередко этот срок смешивают с датой увольнения, чего делать нельзя, ибо это может привести к ущемлению прав незаконно уволенных работников, добиваю­щихся от работодателя выдачи указанных документов

332 Правовое обеспечение профессиональной деятельности ние о выплате такому работнику среднего заработка за все время задержки исполнения решения. Если же работник, не дождав­шись исполнения судебного решения, устроился на другую, ниже-оплачиваемую работу, то суд (мировой судья) выносит определе­ние о взыскании в его пользу разницы в зарплате по прежнему и новому месту работы за этот же период.

3. Не допускается обратное взыскание денежных сумм, выплаченных работнику на основании решения суда (мирового судьи), даже если впоследствии это решение будет отменено как незаконное. Это означает, что в случае отмены судебного реше­ния в порядке надзора выплаченные по нему денежные средства остаются, по общему правилу, у работника, то есть по делам этой категории не допускается поворот решения¹. Данное правило свя­зано с тем, что выплачиваемые работнику денежные средства, как правило, расходуются им на повседневные нужды, и к момен­ту отмены судебного решения их у работника чаще всего уже нет. Единственным исключением из рассматриваемого правила явля­ется случай, когда установлено, что вынесенное решение было основано на сообщенных работником суду ложных сведениях или представленных им подложных документах. В этом случае с не­добросовестного работника взыскиваются неправильно выпла­ченные ему средства.

В остальном процедура разрешения трудовых споров в судах определяется нормами гражданского процесса.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что понимается под трудовыми спорами? Перечислите признаки трудовых споров и их субъектов.

2. Охарактеризуйте причины, условия и поводы возникнове­ния трудовых споров. В чем различия между ними? Какую роль играют трудовые споры в трудовых отношениях?

3. Перечислите виды трудовых споров. Что включается в правовой механизм их регулирования? Какими нормами это регулирование осуществляется?

4. Сформулируйте понятие индивидуальных трудовых споров. Какими органами эти споры рассматриваются? Какова ком­петенция комиссии по трудовых спорам и судебных органов в данном вопросе?

____________________________

¹ Такое ж