Глава 9. Заработная плата

Понятие И значение заработной платы

По существующей классификации институт

заработной платы можно отнести к числу

наиболее значимых институтов трудового права, именуемых генеральными. Во-пер­вых, он объединяет такие субинститутты, как нормирование труда гарантийные и компенсационные выплаты и доплаты, во-вторых' оказывает влияние на формирование содержания иных институ­тов трудового права, и в первую очередь входящих в его специаль­ную часть. Наконец, в-третьих, заработная плата - это то, ради че­го, собственно, работник устраивается на работу. Человек может работать в каких угодно плохих условиях, с нарушением норм продолжительности рабочего времени и времени отдыха и т д если знает, что получит за свой труд вознаграждение. Однако он не сможет трудиться без оплаты, ибо она для большинства на­емных работников - единственный и основной источник средств к существованию¹. Поэтому значение заработной платы и соответ­ствующего правового института трудно переоценить, о чем собст­венно, свидетельствует современное трудовое законодательство которое, в отличие от ранее действовавшего, закрепляет многие от­правные категории в этой сфере трудовых отношений, в том числе понятие заработной платы. Дополняя определение, содержащееся в ст. 129 IK РФ, признаками, вытекающими из других норм трудо­вого законодательства, можно сказать, что заработная плата -это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации ра­ботника, сложности, количества, качества и условий выполняе­мой работы, которое работодатель обязан систематически (не реже чем каждые полмесяца) выплачивать работнику в разме­ре не ниже установленного федеральным законом минимума²

По своему правовому режиму заработная плата существенно отличается отвознаграждений, выплачиваемых на основании

__________________________

¹Практика показывает, что именно задержки выплате заработной платы,выплата ее не в полном объеме являются главными причинами коллективных трудовых споров.

²В ст. 129 ТК РФ содержится также указание на выплаты компенсационного и стимулирующего характера, первые из которых (например, компенсация командировочных расходов) заработной платой в собственном смысле этого слова не являются, поскольку не связаны с количеством и качеством затраченного труда, вторые же могут быть отнесены к заработной плате лишь при условии, что представляют собой форму вознаграждения за труд (премиальная система оплаты труда), но в этом случае они полностью охватываются данными выще определением.

284 Правовое обеспечение профессиональной деятельности гражданско-правовых договоров. Так, по договору подряда (например, на строительство дома) размер вознаграждения опре­деляется исключительно соглашением сторон, и государство не устанавливает для подрядчика каких-либо гарантий относительно его минимума. Далее, согласно гражданскому законодательству риск случайной гибели результата выполненных работ лежит на подрядчике, а следовательно, если этот результат случайно погибнет до его сдачи заказчику, подрядчик не вправе претендо­вать на вознаграждение. Работнику же заработная плата выплачи­вается не реже чем каждые полмесяца, причем независимо от то­го, сдан ли результат работ в целом (например, сдан ли построен­ный дом в эксплуатацию), - главное, чтобы работник выполнял по­рученную ему работу.

Механизм правового регулирования заработной платы

В соответствии с п. 3 ст. 37 Конституции РФ

каждый человек имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было

дискриминации и не ниже установленного

федеральным законом минимального размера оплаты труда. Ме­ханизм реализации этого конституционного права закреплен в различных нормативных правовых актах, и прежде всего в гл. 20 и 21 ТК РФ, посвященных институту оплаты труда¹. В этом инсти­туте выделяются, в частности, группы норм, закрепляющих ос­новные понятия в области заработной платы, принципы оплаты труда, методы правового регулирования заработной платы, та­рифную систему, в соответствии с которой оцениваются качест­венные показатели результатов труда, системы заработной платы и стимулирующих выплат, минимальные стандарты и специаль­ные гарантии в области оплаты труда (защита заработной платы) и др. Перечисленные элементы механизма правового регулирова­ния заработной платы и будут предметом дальнейшего анализа.

Важнейшую роль в правовом регулировании заработной платы играет законодательное закрепление основополагающих начал, идей, пронизывающих этот механизм, т. е. принципов оп­латы труда.

______________________

¹ В настоящем учебнике термины «оплата труда» и «заработная плата» используют­ся как равнозначные, хотя, надо заметить, закон отождествляет их не всегда. Согласно определению, данному в ст. 129 ТК РФ, оплата труда - это не само возна­граждение за труд, выплачиваемое работнику (заработная плата), а «система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работода­телем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными норматив­ными правовыми актами, коллективными договорами, локальными нормативными актами и трудовыми договорами». Вместе с тем в последующих статьях глав 20 и 21 ТКРФ термины «оплата труда» и «заработная плата» употребляются, по существу, как синонимы.

Глава 9. Заработная плата 285

Такими принципами являются:

1) зависимость размера оплаты труда от его количества
и качества, причем размер этот максимальным пределом не огра­ничивается;

2) запрет дискриминации в оплате труда работников в зависи­мости от пола, расы, отношения к религии, принадлежности к общественным организациям и т. д. (этот и предыдущий принцип в обобщенном виде именуются законодателем «оплатой по труду»);

3) единство и дифференциация в оплате труда, т. е. сочета­ние общих норм о заработной плате, касающихся любого и каж­дого работника (единство), и специальных норм об оплате труда определенных категорий работников (дифференциация);

4) ответственность работодателей за нарушение установ­ленных требований по оплате труда;

5) индексация оплаты труда, т. е. ее повышение в связи с рос­том потребительских цен, направленное на то, чтобы сгладить диспропорции между этими ценами и покупательной способнос­тью населения.

Названные принципы проявляются во всех остальных эле­ментах механизма правового регулирования заработной платы, о которых речь пойдет далее.

В правовом регулировании заработной платы применяются два метода:

а) метод государственного нормирования (централизованный);

6) договорный метод (децентрализованный), основанный на
трудовом и коллективном договорах.

Использование того или другого метода зависит от источни­ков финансирования организации. В соответствии с этим Трудо­вой кодекс РФ различает три типа организаций:

а) финансируемые из бюджета (бюджетные организации).
Оплата труда в них всецело регулируется централизованным ме­
тодом, т. е. системы заработной платы, размеры тарифных ставок
и окладов, различные виды выплат определяются федеральными
законами и иными нормативными актами, издаваемыми органами
власти;

б) со смешанным финансированием (за счет бюджета и до­
ходов от предпринимательской или иной самостоятельной дея­тельности). Правовое регулирование заработной платы осуществ­ляется в них при помощи обоих методов - как централизованного
(метода государственного нормирования), так и децентрализован­ного (локального коллективно-договорного метода). При этом кол-

286 Правовое обеспечение профессиональной деятельности лективный договор, естественно, не может ухудшать условия опла­ты труда по сравнению с тем, как они императивно установлены на федеральном (государственном) уровне;

в) финансируемые за счет предпринимательской и иной при­носящей доход деятельности (к ним относятся все частные органи­зации, а также государственные и муниципальные унитарные пред­приятия, в том числе казенные). Условия оплаты труда работников этих организаций устанавливаются коллективным договором, ины­ми локальными (местными) нормативными актами самих организа­ций, а также трудовыми договорами, заключаемыми работодателем с каждым отдельным работником. Следовательно, доминирующим в этих организациях является договорный (децентрализованный) ме­тод регулирования заработной платы. Сказанное не означает, одна­ко, полного отсутствия метода государственного нормирования. Этот метод используется и здесь, однако сфера его применения су­щественно ограничена. Все основные параметры заработной платы (в том числе ее размер) определяются соглашением сторон при приеме работника на работу, а также при заключении коллективно­го договора. Государство же только устанавливает для работников данных организаций определенный минимум гарантий по оплате труда. Так, ТК РФ четко закреплены основания и пределы удержа­ний из заработной платы, производимых по распоряжению работо­дателя, порядок индексации заработной платы, порядок и сроки ее выплаты, ответственность работодателя за нарушение этих сроков и т. д. При этом условия индивидуального трудового или коллектив­ного договора, противоречащие нормам, устанавливающим указан­ные гарантии, недействительны.

Одной из важных государственных гарантий по оплате труда и одновременно элементом механизма правового регулирования за­работной платы является минимальный размер оплаты труда, кото­рый устанавливается на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже прожиточного мини­мума трудоспособного человека¹. В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты, надбавки, премии и иные поощри­тельные, компенсационные и социальные выплаты.

______________________

¹ Величина прожиточного минимума на душу населения и по основным социально-де­мографическим группам населения в целом по России и в ее субъектах определяется ежеквартально Правительством РФ и органами исполнительной власти всех 89 субъек­тов РФ. Однако основой для установления минимального размера оплаты труда являет­ся величина прожиточного минимума, определяемая в целом по Российской Федера­ции (см. ст. 4, 5 Федерального закона РФ от 24 октября 1997 г. «О прожиточном мини­муме в Российской Федерации» // СЗ РФ. 1997. № 43. Ст. 4904). С 1 мая 2002 г. минималь­ный размер оплаты труда составляет 450 рублей в месяц // СЗ РФ. 2002. № 18. Ст. 1722).

Глава 9. Заработная плата 287

Юридическое значение минимального размера оплаты тру­да состоит в том, что он является нижним пределом месячной заработной платы работника, отработавшего за этот период нор­му рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности). Иными словами, месячная заработная плата такого работника не может быть ниже этого минимума.

В целом следует отметить, что уровень государственных га­рантий прав работников по действующему законодательству зна­чительно снижен. Однако этот факт, равно как и общее сужение сферы централизованного регулирования оплаты труда, вызван объективными причинами, и прежде всего действием законов ры­ночной экономики.

Тарифная система

Еще одним важнейшим элементом механизма правового регулирования заработ­ной платы, наряду с рассмотренными выше, является тарифная система, под которой понимается со­вокупность норм оплаты за труд определенного качества в едини­цу времени. В качестве основных элементов тарифной системы следует назвать: а) тарифные ставки (оклады); б) тарификацию работ; в) тарифные коэффициенты; г) тарифную сетку.

Тарифная ставка (оклад) определяет номинальный размер оплаты труда работника за единицу времени (час, день, месяц)¹ с учетом затраченного труда, его сложности и интенсивности.

Тарификация определяет сложность выполняемой работы. Тарификация и присвоение работникам тарифных разрядов про­изводятся с учетом Единого тарифно-квалификационного спра­вочника работ и профессий рабочих (ЕТКС) и Единого квалифи­кационного справочника должностей руководителей, специалис­тов и служащих (ЕКС). Применение ЕТКС и ЕКС обязательно для организаций бюджетной сферы; для всех других они имеют лишь рекомендательный характер.

Тарифные коэффициенты определяют отношение тариф­ных ставок (окладов) работников различных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда. Тарифный коэффициент показы­вает, во сколько раз тарифная ставка (оклад) того или иного раз­ряда выше тарифной ставки 1-го разряда. Таким образом, при помощи тарифной ставки 1-го разряда и коэффициентов опреде­ляются размеры тарифных ставок (окладов) остальных разрядов.

____________________________

¹ Отличие тарифной ставки от оклада состоит в том, что если тарифная ставка опре­деляет размер оплаты труда рабочих, то оклад - руководителей, специалистов и служащих. Кроме того, оклад, как правило, определяет размер ежемесячной опла­ты труда названных категорий работников.

288 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

По мере увеличения разряда тарифные ставки возрастают и определяются по тарифной сетке, которая включает разряды и коэффициенты, стоящие против каждого разряда, начиная со второго. Иными словами, тарифная сетка - это шкала, определя­ющая в форме тарифных коэффициентов отношение тарифных ставок работников разных тарифных разрядов к тарифной ставке 1-го разряда.

По общему правилу, тарифная система, в том числе разме­ры тарифных ставок, устанавливается организациями самостоя­тельно и закрепляется либо в коллективных договорах, либо в та­рифных соглашениях. Однако это правило не распространяется на бюджетные организации. В основе их тарифной системы лежит Единая тарифная сетка по оплате труда работников бюджетной сферы (ETC), обязательная для организаций, финансируемых из бюджетов всех уровней, и являющаяся гарантией по оплате труда работников этих организаций. ETC состоит из 18 разрядов: с 1-го по 8-й для рабочих и со 2-го по 18-й - для руководителей, специа­листов и служащих. При этом размер тарифной ставки 1-го разря­да ETC, от которого, как уже отмечалось, напрямую зависят раз­меры тарифных ставок (окладов) всех других разрядов, утвержда­ется в централизованном порядке.

Системы оплаты труда и стимулирующие выплаты

В механизм правового регулирования за-

работной платы включаются также сис темы оплаты труда, под которыми понимаются способы установления соотно­шения между затраченным трудом и получаемым работником вознаграждением. Основными системами заработной платы явля­ются повременная и сдельная: если в основе определения количе­ства труда лежит количество отработанного рабочего времени, оплата труда называется повременной, а если труд измеряется ко­личеством произведенной продукции - сдельной.

При повременной системе оплаты труда размер заработка определяется в соответствии с проработанным временем и квали­фикацией работника. Чаще всего повременная система применя­ется на работах, не поддающихся нормированию (например, труд научных работников, преподавателей), а также на работах, где ра­бочий лишен возможности повышать производительность труда (например, на конвейере с заданным ритмом движения). Чтобы подсчитать заработок работника при этой системе, нужно знать его тарифную ставку и проработанное время. Как уже отмеча­лось, тарифные ставки бывают часовыми, дневными и месячными.

Глава 9. Заработная плата 289

При оплате за месяц заработок определяется как месячная став­ка независимо от числа рабочих дней в месяце. При оплате за не­полный месяц устанавливается размер дневной ставки и зарплата в целом зависит от числа проработанных дней. При почасовой оп­лате устанавливается размер часовой ставки и заработок зависит от числа проработанных часов.

При сдельной системе оплаты труда размер заработной платы работника определяется количеством единиц произведен­ной им продукции или выполненной работы установленного каче­ства, исходя из сдельных расценок, т. е. размеров оплаты, установ­ленных с учетом квалификации работника и условий труда за выработку единицы продукции (изделия, части изделия) или про­изводство определенной операции. Подчеркнем, что сдельная расценка - это не сама оплата труда, а лишь ее норматив, по ко­торому в зависимости от количественных показателей труда определяется заработок сдельщика.

Сдельная расценка как номинальный размер оплаты за еди­ницу изготовленной продукции или выполнение определенной операции исчисляется исходя из установленных разрядов работ, тарифных ставок и норм выработки или норм времени. Если до сдельщика в качестве нормированного задания доводится норма выработки, то сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной ставки соответствующего разряда на эту норму выработки. Например, часовая тарифная ставка сдель­щика 3-го разряда равняется 15 руб., а норма выработки - пять де­талей в час. Сдельная расценка в результате деления тарифной ставки на норму выработки равняется трем рублям за одну де­таль, которые впоследствии будут умножаться на общее (суммар­ное) количество произведенных деталей за день, что в конечном счете и составит дневной заработок рабочего-сдельщика. Если же работнику определяется норма времени на изготовление како­го-либо изделия, то тарифная ставка умножается на норму време­ни. Например, норма времени на изготовление тем же рабочим детали к какому-нибудь агрегату составляет 4 часа. Сдельная расценка в результате умножения этой нормы на часовую тариф­ную ставку (15 руб.) будет равняться 60 руб. за одну деталь. Если рабочий за день вырабатывает две такие детали, его дневной зара­боток составит, соответственно, 120 руб. (60 руб. х 2). Таким об­разом, при сдельной системе оплаты труда тарифная система действует не напрямую, как при повременной, а только опосред­ствованно, через установление сдельных расценок; заработок pa­-

10-7144 Тузов

290 Правовое обеспечение профессиональной деятельности отника-сделыцика зависит не от количества проработанного времени, а от количества выработанной продукции.

Сдельная оплата может быть прямой и косвенной¹, аккорд­ной и поэлементной, индивидуальной и коллективной (бригадной), ограниченной и неограниченной, с неизменными расценками и прогрессивной (т. е. с увеличивающимися расценками после до­стижения определенной выработки).

Количество продукции и продолжительность труда - это ос­новные измерители количественных показателей результатов тру­да, поэтому сдельная и повременная системы являются основны­ми. Наряду с ними существует и дополнительная система зара­ботной платы - премиальная, главное назначение которой состо­ит в стимулировании работника к добросовестному труду. Эта си­стема применяется только в сочетании со сдельной или повремен­ной, вследствие чего выделяются следующие разновидности по­следних: а) повременно-премиальная система оплаты труда, при которой работникам сверх заработка по тарифной ставке (окла­ду) за фактически отработанное время дополнительно выплачива­ется премия за достижение определенных, заранее установлен­ных показателей работы; б) сдельно-премиальная система опла­ты труда, при которой указанная премия выплачивается работни­кам в дополнение к заработку по сдельным расценкам.

Помимо показателей премирования (за достижение кото­рых, собственно, и устанавливается премия) в структуре преми­альной системы заработной платы выделяются еще три ее эле­мента: а) условия премирования; б) размеры премий; в) основания и порядок депремирования (т. е. за что и в каком порядке работ­ник может быть лишен премии полностью или частично).

Условия премирования - это такие требования к результа­там труда (еще они называются контрольными), которые вводятся в премиальную систему с целью недопущения преобладания одних показателей в труде над другими. Например, если все пока­затели премирования будут сугубо количественными, это может привести к снижению качества продукции. Поэтому в виде свое­образного противовеса количественным показателям вводятся контрольные качественные условия премирования, невыполнение которых лишает работника права на премию.

Размеры премий - это выраженная, как правило, в денеж­ной форме оценка результатов труда работника. Они должны

_______________________

¹ Прямая сдельная оплата устанавливается для работников основных (профилирую­щих) профессий, а косвенная - для подсобных работников, размер оплаты труда кото­рых зависит от выработки основного работника и определяется в процентном отноше­нии (например, 75 %) от заработка последнего.

Глава 9. Заработная плата 291

быть закреплены в положениях о премировании, в противном слу­чае премиальная система не будет выполнять своей стимулирую­щей функции. Размеры премий формулируются и закрепляются в положениях о премировании по-разному. Они могут быть твердо фиксированными (например, 5 тыс. руб. или 30 % от оклада за вы­полнение нормированного задания), дифференцированными, т. е. количественно изменяющимися в зависимости от степени выпол­нения задания работодателя (например, от 10 до 50 % месячной тарифной ставки), а также смешанными, сочетающими в себе оба указанных метода.

Основания и порядок депремирования (т. е. полного или частичного лишения работника премии), как и иные элементы премиальной системы, устанавливаются положениями о преми­ровании. Основаниями депремирования являются, как правило, производственные упущения, которые, по мнению работодателя, отражаются на личных результатах труда работника и на работе организации в целом.

Конкретная система оплаты труда, а также те или иные ее разновидности устанавливаются на локальном уровне и закрепля­ются в соответствующих положениях (в том числе в положениях о премировании).

В целях повышения производительности труда работников помимо уже упомянутой премиальной системы могут использо­ваться и иные стимулирующие выплаты - различные системы доплат и надбавок, установленных сверх окладов. Они предусмат­риваются, к примеру, за мастерство, длительный непрерывный стаж работы, высокую квалификацию, знание иностранного язы­ка, выслугу лет и иные показатели, напрямую не связанные с ре­зультатами труда работника. С помощью этих выплат может сти­мулироваться повышенная производительность труда - при совме­щении профессий, классном руководстве (для учителей) и др., компенсироваться труд за работу в неблагоприятных условиях, в многосменном режиме и т. д.

Стимулирующие выплаты устанавливаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников в локальных актах организации или по соглашению между работодателем и ра­ботниками в коллективном договоре. Что касается бюджетных орга­низаций, то в них порядок и условия применения стимулирующих вы­плат в зависимости от источника финансирования устанавливаются соответственно Правительством РФ, органами государственной влас­ти субъектов РФ или органами местного самоуправления.

292 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

Оплат труда в условиях, отклоняющихся от нормальных

Законодательство специально регламентирует оплату труда при выполнении работы в условиях, отклоняющихся от нормальных¹, - при выполнении работ раз­личной квалификации, совмещении профессий, производстве сверхурочных работ, работ в ночное время, выходные и нерабо­чие праздничные дни и др. Этот перечень является примерным и может быть дополнен на локальном уровне. Главная цель особого регулирования в данном случае состоит в том, чтобы установить для лиц,, работающих в указанных условиях, повышенные гарантии. При выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, ра­ботнику производятся соответствующие доплаты, размеры кото­рых устанавливаются на локальном уровне, но не могут быть ни­же предусмотренных законодательством. К условиям труда, от­клоняющимся от нормальных, относятся:

1) труд в особых условиях. Это тяжелые работы, работы
с вредными, опасными и иными особыми условиями труда, а так­
же работы в местностях с особыми климатическими условиями.
Труд в особых условиях оплачивается в повышенном размере по
сравнению с тарифными ставками (окладами), установленными
для соответствующих видов работ с нормальными условиями тру­
да, но не ниже размеров, установленных законами и иными норма­тивными правовыми актами;

2) выполнение работ различной квалификации. Оплата тру­да в данном случае зависит от принятой системы заработной пла­ты (повременной или сдельной). При выполнении работ различной квалификации работником с повременной оплатой труда его труд оплачивается по работе более высокой квалификации, со сдель­ной же - по расценкам выполняемой им работы. Однако если с учетом характера производства работнику-сдельщику было по­ручено выполнение работ, тарифицируемых ниже присвоенного ему разряда, работодатель обязан выплатить такому работнику межразрядную разницу. Размер доплаты в этом случае составля­ет разницу между размерами тарифных ставок по разряду выпол­ненной работы и разряду, присвоенному работнику;

3) совмещение профессий и исполнение обязанностей вре­менно отсутствующего работника. Совмещение профессий (должностей) - это выполнение работником наряду со своей ос­новной работой, обусловленной трудовым договором, дополни-

_________________________________

¹ Под нормальными (обычными) понимаются условия труда, соответствующие требо­ваниям техники безопасности, производственной санитарии, общим нормам о продол­жительности и режиме рабочего времени и др.

Глава 9. Заработная плата 293

тельной работы по другой профессии (должности) у того же ра­ботодателя. При совмещении работником профессий (должнос­тей), а также исполнении обязанностей временно отсутствующе­го работника без освобождения от основной работы такому работнику производится соответствующая доплата, размер кото­рой устанавливается по соглашению сторон трудового договора;

4) работа за пределами нормальной продолжительности рабо­чего времени. Такая работа оплачивается в повьнпенном размере только в том случае, если она является сверхурочной (см. гл. 8 учебника). Оплата сверхурочных работ производится следующим об­разом: за первые два часа работы - не менее чем в полуторном раз­мере, за последующие часы - не менее чем в двойном размере. По желанию работника вместо повышенной оплаты сверхурочная рабо­та может компенсироваться предоставлением дополнительного вре­мени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно. Как правило, работнику в этом случае предоставляется дополнительный день отдыха. Что же касается работы по совместительству, то хотя она и осуществляется за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, оплачивается в зависимости от фактически прора­ботанного времени или нормы выработки;

5) работа в выходные и нерабочие праздничные дни. Труд работника в эти дни оплачивается не менее чем в двойном разме­ре. По желанию работника ему может быть предоставлен другой день отдыха; при этом оплата за работу в выходной или нерабочий праздничный день производится в одинарном размере, а предо­ставленный день отдыха оплате не подлежит;

6) работа в ночное время (т. е. с 22 до 6 часов). Каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже разме­ров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. При этом конкретные размеры повышения устанавлива­ются работодателем.

Закон содержит специальные нормы

Олата при невыполнении работником трудовых обязанностей

об оплате труда применительно к трем

случаям невыполнения работником

своих трудовых обязанностей, причем

в каждом из этих случаев вопрос об оплате решается в зависимости от того, по чьей вине произошло соответствующее нарушение.

1. При невыполнении норм труда (должностных обязанностей): а) по вине работодателя - оплата производится за фактиче-

294 Правовое обеспечение профессиональной деятельности ски проработанное время или выполненную работу, но не ниже средней заработной платы работника, рассчитанной за тот же пе­риод времени или за выполненную работу;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работника, -
за работником сохраняется не менее 2/3 тарифной ставки (оклада);

в) по вине работника - оплата производится в соответствии
с объемом выполненной работы.

2. При изготовлении продукции, оказавшейся браком:

а) не по вине работника - оплата производится как за год­
ные изделия;

б) по вине работника - полный брак оплате не подлежит, ча­
стичный же оплачивается по пониженным расценкам в зависимо­
сти от степени годности продукции.

3. При простое:

а) по вине работодателя - оплата производится в размере
не менее 2/3 средней заработной платы работника¹, если работ­
ник в письменной форме предупредил работодателя о начале
простоя;

б) по причинам, не зависящим от работодателя и работни­
ка, - оплата производится в размере не менее 2/3 тарифной став­
ки (оклада), если работник в письменной форме предупредил
работодателя о начале простоя;

в) по вине работника - время простоя не оплачивается.

Порядок выплаты заработной платы

Трудовой кодекс РФ устанавливает общий порядок выплаты заработной платы, которыйраспространяется на всех работников. При выплате заработной платы работодатель обя­зан в письменной форме (путем выдачи расчетных листков) изве­щать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и ос­нованиях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Выплата заработной платы осуществляется, как правило, по месту выполнения работы либо перечисляется на указанный ра­ботником счет в банке.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые пол­месяца в день, установленный правилами внутреннего трудового

______________________

¹ Для расчета средней заработной платы учитываются не только тарифная ставка или оклад, но и все виды выплат, предусмотренные системой оплаты труда (в том числе премии) и применяемые в соответствующей организации, независимо от их источников. При этом расчет средней заработной платы производится исходя из фактически начисленной работнику заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 месяцев, предшествующих моменту выплаты

Глава 9. Заработная плата 295

распорядка организации, коллективным договором, трудовым до­говором¹. Если день выплаты заработной платы совпадает с нера­бочим днем, то выплата производится накануне этого дня. Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.

По общему правилу, заработная плата выплачивается в де­нежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях). Однако в соответствии с коллективньм договором или трудовьм договором по письменному заявлению работника оплата труда может произво­диться и в иных формах. При этом доля заработной платы, выплачи­ваемой в неденежной форме, не может превьпыать 20 % от общей суммы заработной платы. В любом случае не допускается выплата заработной платы в виде предметов, в отношении которых установ­лены запреты или ограничения на их свободный оборот: спиртных напитков, наркотических, токсических, ядовитых и вредных ве­ществ, оружия, боеприпасов и др.

Важным элементом механизма правового

Порядок выплаты заработной платы

регулирования заработной платы являются

нормы, устанавливающие специальные га­рантии в области оплаты труда (нормы о за­щите заработной платы), которые подразделяются, в свою оче­редь, на группы: 1) ограничивающие удержания из заработка ра­ботника; 2) ограничивающие обратное взыскание сумм излишне выплаченной работнику заработной платы; 3) устанавливающие санкции в отношении работодателя за несвоевременную или не­полную оплату труда.

Удержания из заработной платы могут производиться рабо­тодателем только в случаях, предусмотренных федеральным законом. В частности, ТК РФ предусматривает возможность таких удержаний для возмещения работодателю неотработанного аван­са, выданного работнику в счет заработной платы, или неизрасхо­дованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой, а также в некоторых других случаях для погашения задолженности работника перед работо­дателем. При этом установлено, что работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса или погашения иной задолженности работника, и при усло­вии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержа-

___________________________

¹ Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

296 Правовое обеспечение профессиональной деятельности ния. При пропуске указанного месячного срока или при наличии возражений со стороны работника работодатель может взыскать задолженность только через суд и удержание в этом случае про­изводится на основании судебного решения.

Помимо суммы задолженности перед работодателем, из за­работной платы работника удерживаются суммы его задолжен­ности третьим лицам, однако не любой задолженности, а только подтвержденной актом компетентного органа, и на взыскание ко­торой имеется исполнительный документ (исполнительный лист суда, судебный приказ, нотариально удостоверенное соглашение об уплате алиментов и др.). В таком порядке взыскиваются, как правило, недоимки по налогам' и иным обязательным платежам, суммы штрафов, алименты, суммы в возмещение вреда, причи­ненного работником жизни, здоровью либо имуществу других лиц, в том числе работодателю, суммы иной задолженности перед работодателем, если она не может быть удержана из заработной платы по распоряжению последнего.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате зара­ботной платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмот­ренных федеральными законами, в частности при удержании по нескольким исполнительным документам, - 50 % причитающейся работнику заработной платы. Если же работник отбывает испра­вительные работы (вид уголовного и административного наказа­ния), а также при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смер­тью кормильца, возмещении ущерба, причиненного преступлением, размер удержаний из заработной платы может доходить до 70 %.

При наличии исполнительных документов работодатель обязан производить удержания из причитающейся работнику за­работной платы с учетом указанных ограничений до полного по­гашения задолженности.

Другая важная гарантия, направленная на защиту заработ­ной платы, - ограничение ее обратного взыскания при излишних выплатах. Согласно ТК РФ заработная плата, излишне выплачен­ная работнику (в том числе вследствие неправильного примене­ния законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

• счетной ошибки;

• если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм тру­да или простое (см. выше);

Глава 9. Заработная плата 297

• если заработная плата была излишне выплачена работнику

в связи с его неправомерными действиями, установленными

судом.

Наконец, Трудовой кодекс устанавливает в отношении рабо­тодателя два вида санкций за несвоевременную или неполную оп­лату труда.

Во-первых, работодатель, допустивший задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска и других выплат, притающихся работнику, обязан уплатить последнему на просроченную сумму проценты в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования за каждый день задержки (мера ответственности)¹.

Во-вторых, в случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник вправе, письменно известив работо­дателя, приостановить работу на весь период до выплаты задер­жанной суммы (мера защиты). Приостановка работ не допускает­ся: государственными служащими; в органах и организациях Вооруженных Сил РФ; в организациях, непосредственно обслу­живающих особо опасные виды производств, оборудования; в ор­ганизациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности насе­ления (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водо­снабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи); в некоторых иных случаях.

КОНТРОЛЬНЫЕ ВОПРОСЫ

1. Что такое заработная плата и каково ее значение? Чем заработная плата отличается от вознаграждений по граж­данско-правовым договорам?

2. Охарактеризуйте механизм правового регулирования заработной платы. Какие элементы он включает? Назовите принципы оплаты труда.

3. Какие существуют методы правового регулирования оплаты труда? Укажите сферы их применения. Что такое ми­нимальный размер оплаты труда и в чем его юридическое значение?

4. Расскажите о тарифной системе и ее элементах. Что та­кое тарифная сетка и каковы особенности ее применения в бюджетных организациях?

__________________________

¹ Необходимо отметить, что в настоящее время предусмотрена также уголовная ответ­ственность руководителя организации за невыплату заработной платы свыше двух ме­сяцев (ст. 145¹ УК РФ).

298 Правовое обеспечение профессиональной деятельности

5. Назовите основные системы заработной платы. Объясните, как определяется при этих системах заработок работника.

6. Что такое премиальная система оплаты труда и как она используется? Дайте общую характеристику структуры премиальной системы. Расскажите об иных стимулирую­щих выплатах.

7. Как производится оплата труда в условиях, отклоняющихся от нормальных?

8. Как производится оплата в случае невыполнения работ­ником трудовых обязанностей?

9. Каков порядок выплаты заработной платы?

10. Охарактеризуйте специальные гарантии в области оплаты труда (нормы о защите заработной платы).