Кадровая политика и формирование трудовых ресурсов

В широком смысле: это система осознанных и определенным образом сформулированных и закрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствии с долговременной стратегией фирмы.Нередко при широком понимании кадровой политики необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре. Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами – отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение – могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле -это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующийся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и фирмой в целом. В этом смысле слова, например, «кадровая политика» нашей фирмы состоит в том, чтобы брать на работу людей только рекомендованных уже работающими сотрудниками в компании, могут использоваться в качестве аргумента при решении конкретного кадрового вопроса.

Цель кадровой политики – обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала.

Так, в ходе формирования кадровой политики, в идеальном случае, необходимо согласование следующих аспектов: разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; организационно-штатная политика – планирование потребности в кадрах, формирование структуры и штата, назначение, создание резерва, перемещение; информационная политика – создание и поддержка системы движения кадровой информации; финансовая политика – формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективности системы стимулирования труда; политика развития персонала – обеспечение программы развития, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка и повышение квалификации; оценка результатов деятельности - анализ соответствия кадровой политики и стратегии организации, выявление проблем в кадровой работе, оценка кадрового потенциала.

ЭТАПЫ 1. Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом развития.(проанализировать существенные особенности корпоративной культуры; спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации; конкретизировать образ желанного сотрудника; определить цели развития человеческого ресурса. наличие представлений об идеальном сотруднике; принципов взаимной ответственности между работником и организацией; правил должностного профессионального роста; требований к развитию определенных способностей и умений). 2. Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. (Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах и обязательно с учетом как нынешних, так и возможных изменений). 3. Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. (определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала; разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников).

Этапы управления ЧР 1. Планирование ЧР – разработка плана удовлетворения будущих потребностей в человеческих ресурсах.2. Набор персонала 3. Отбор кандидатов 4. Определение заработной платы 5. Профессиональная ориентация и социальная адаптация 6. Обучение. 7. разработка методов оценки деятельности и доведение их до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение 9. Подготовка руководящих кадров.