Подбор, развитие персонала

Для того, чтобы нанять соответствующего работника необходимо в деталях знать какие виды работ он будет выполнять и каковы индивидуальные и общественные характеристики этих работ, т.е. важно знать их содержание. При этом люди стараются найти такую работу, которая бы их удовлетворяла по ряду параметров.

Руководитель предприятия должен найти подходящего человека для определенной работы, который бы стремился реализовать свои личные цели в данной организации. При этом необходимо знать квалификацию работника, качества, требуемые для ее выполнения. С этой целью осуществляется сбор информации.

Сбор информации проводится в 3 этапа:

-1- анализ содержания работ

-2- описание характера работы (должностная инструкция).

-3- определения требований к персоналу.

-1- Анализ содержания работ - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы, при этом используют различные методы: наблюдения, системного анализа, содержания работ и т.д.

Метод наблюдения используется при проведении рутинной работы, но в этом случае сильно влияют субъективные факторы. Метод системного анализа - состоит в использовании ключевых вопросов и последующей обработки их. На основе метода содержания работ составляется должностная характеристика и должностная инструкция.

-2- Описание характера работ и составление должностной инструкции, представляет собой составления требований к тому типу исполнителей, который необходим для выполнения данного вида деятельности. При этом на основе прошлого анализа необходимо более точно определить навыки, знания, квалификацию и качества работы, практический опыт, черты характера.

Должностная инструкция - это документ, описывающий основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Она подготавливается отделом человеческих ресурсов совместно с руководителем подразделения, в котором существует вакантная дол­жность. Она является описанием основных функций, которые должен выполнять работник, занимающий данную должность. Поэтому, необходимо определить, насколько данный кандидат способен выполнять эти функции.

Чтобы облегчить процесс подбора кандидатов, многие организации стали создавать (в дополнение к должностным инструкциям) документы, описывающие основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности — квалификационные карты и карты компетенции (портреты или профили идеальных сотрудников).

Квалификационная карта, подготавливается на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки — знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность. Она дает возможность структурированной оценки кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Карта компетенций. (Вопросы компетенции рассматривались ранее). Подготовка карты компетенций осуществляется при помо­щи профессионального консультанта или специально обученного сотрудника отдела человеческих ресурсов. При оценке кандидата карта компетенций используется также как квалификационная карта — компетенции кандидата сравниваются с компетенциями идеального сотрудника.

Необходимо учитывать, что претендент должен вписываться в социально – психологическую обстановку в коллективе.

-3- Определения требований к персоналу. Стараются найти такого человека, который будет удовлетворять этим критериям.

Наем на работу – это действия, направленные на привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей организации.

В процедуре привлечения персонала используется внешний и внутренний рынок рабочей силы, т.е. привлекают либо работников своей организации, либо со стороны. Работники своей организации представляют внутренний рынок, а работники, привлеченные со стороны - внешний. Внутренней рынок рабочей силы предпочтительнее, чем внешний. Внешним рынком целесообразно пользоваться в том случае, когда требуемого специалиста нет в данной организации.

Набор персонала может осуществляться из следующих внешних источников:

-Прежние сотрудники, ушедшие из организации по собственному желанию. Они могут назвать других претендентов, но при этом необходима тщательная проверка.

-Случайные претенденты на должность, самостоятельно обращающиеся по поводу работы Они должны заносится в картотеку т.к. являются резервом данной организации.

-Школы, колледжи, техникумы, университеты, вузы.

-Клиенты и поставщики - могут предложить необходимых кандидатов. Это способствует налаживанию отношений сотрудничества.