I. Деловая карьера

Деловая карьера – поступательное продвижение личности в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалифицированных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью.

Внутриорганизационная карьера: конкретный работник в процессе своей профессиональной деятельности проходит все стадии развития: обучение, поступление на работу, профессиональный рост, поддержка и развитие индивидуальных проф.способностей, уход на пенсию в пределах одной организации. Эта карьера может быть специализированной и неспециализированной.

Межорганизационная карьера: конкретный работник проходит все стадии развития на различных должностях в разных организациях.

Специализированная карьера: конкретный сотрудник в процессе своей проф.деятельности проходит различные стадии карьеры в рамках профессии и области деятельности, в которой он специализируется.

Неспециализированная карьера: широко развита в Японии. Смысл: руководитель должен быть специалистом, способным работать на любом участке компании, а не по какой-либо отдельной функции.

Вертикальная карьера: с этим видом карьеры чаще связывают понятие деловой карьеры. Это подъем на более высокую ступень структурной иерархии (повышение в должности).

Горизонтальная карьера: предполагает ибо перемещение в другую функциональную область, либо выполнение определенной служебной роли на ступени, не имеющей жесткого формального закрепления в организационной структуре, либо расширение или усложнение задач на прежней ступени.

Ступенчатая карьера: совмещает элементы вертикальной и горизонтальной карьеры. Продвижение работника может осуществляться посредством горизонтального роста с вертикальным.

Карьера скрытая: доступен ограниченному кругу работников, имеющих обширные деловые связи вне организации. Центростремительная карьера – движение к руководству организации (пример: приглашение работника на недоступные другим работникам совещания).

Для организации важно обеспечить взаимодействие всех видов карьеры.

По Гари Десслеру (из списка рекомендованной литературы):

Карьеру работника можно условно разделить на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

1) Предварительный этап (стадия формирования) включает учебу в школе, получение среднего и высшего образования и длится до 25 лет. За этот период человек ищет подходящую сферу деятельности.

2) Этап становления (стадия исследования), который длится примерно пять лет — от 25 до 30 лет. В этот период работник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация.

3) Этап карьерного продвижения (стадия испытания) обычно длится от 30 до 45 лет. Идет процесс роста квалификации, работник продвигается по служебной лестнице. Накапливается богатый практический опыт.

4) Этап развития и сохранения карьеры характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик совершенствования квалификации и происходит ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Работник заинтересован передать свои знания молодежи.

5) Этап завершения карьеры длится от 60 до 65 лет. Работник начинает готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность.

6) Пенсионный этап. На нем карьера в данной организации, как правило, завершена. Появляется возможность для самовыражения в других видах деятельности.

Джон Голланд утверждает, что имеется шесть основных личностных ориентаций, которые определяют виды карьер, к которым люди наиболее склонны.

1. Реалистическая ориентация. Люди, обладающие такой ориентацией, склон­ны к занятиям, связанным с физической силой, требующим навыка, силы и координации. Например, лесоводство, фермерство и сельское хозяйство.

2. Исследовательская ориентация. Эти люди склонны к карьере, связанной ско­рее с интровертивной деятельностью (размышление, организация, интер­претация), чем аффективной (чувство, межличностное общение и эмоции). Например, биологи, химики, профессора колледжа.

3. Артистическая ориентация. Здесь люди склонны к карьере, которая требует самовыражения, артистического созидания, выражения эмоций и индиви­дуальности. Примерами являются художники, музыканты, создатели рекла­мы.

4. Социальная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразуме­вает скорее межличностное, чем интеллектуальное или физическое взаимо­действие. Дипломатическая служба, социальная работа.

5. Инициативная ориентация. Эти люди склонны к карьере, которая подразу­мевает вербальную активность, связанную с влиянием на других: менедже­ры, адвокаты, пресс-секретари.

6. Обыкновенная ориентация. Эти люди предпочитают карьеру, обеспечиваю­щую структурированную, регулируемую деятельность, а также профессии, в которых необходимо, чтобы подчиненный сопоставлял свои персональные потребности с организационными (бухгалтеры и банкиры).

II. Планирование и развитие карьеры

По Кибанову:

Планирование и развитие деловой карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения с работы необходимо организовать планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение работника по системе должностей или рабочих мест. Работник должен знать не только свои перспективы на краткосрочный и долгосрочный периоды, но и каких показателей он должен добиться, чтобы рассчитывать на продвижение по службе.

Управление деловой карьерой – это комплекс мероприятий, проводимых кадровой службой организации, по планированию, организации, мотивации и контролю служебного роста работника, исходя из его целей, потребностей, возможностей, способностей и склонностей, а также исходя из целей, потребностей, возможностей и социально-экономических условий организации.

Управление карьерой влияет на следующие аспекты:

l повышает преданность работника интересам организации

lудовлетворенность персонала работой в организации

lи связанную с этим производительность труда;

lпреемственность профессионального опыта и организационной культуры;

lобеспечение рационального замещения ключевых должностей;

lадаптивность и маневренность в условиях быстрых изменений в содержании и разделении труда, а также в кризисных ситуациях;

lприращение профессионального потенциала и развития предприятия.

l уменьшает текучесть кадров

lболее полно раскрывает способности человека.

Принципы управления карьерой (из интернет-шпоргалки):

l Хотя в управлении карьерой заинтересован и работник, и организация, инициатором должна выступать организация. Одним из главных условий успешного управления карьерой со стороны организации должно быть обязательное участие, включение каждого сотрудника в управление его карьерой (в той или иной степени), создание в организации атмосферы диалога. Иначе говоря, управление карьерным процессом должно быть партисипативным.

lУправление карьерным процессом должно быть комплексным, т.е. принимать во внимание и, по мере возможности, воздействовать на многочисленные факторы, связанные и с личностью работника, и с организацией.

l Среди закономерностей карьерного развития важно знать особенности характера его протекания в зависимости от возраста менеджера, стажа его работы в организации или в определенной должности. Это позволяет не только рационально использовать периоды подъема человеческой активности, но и прогнозировать точки и периоды кризисов.

l Необходимо предупреждать появление или смягчать протекание кризисов, связанных с противоречием между возросшими возможностями менеджера и требованиями старой должности, с началом, серединой и концом карьеры, кризисов общего развития человека (пример: кризис среднего возраста).