Понятие и значение оценки персонала в кадровом менеджменте. Важнейшие виды оценки персонала и их назначение

Из Интернета:

Виды оценки персонала:

1. Оценка по критическим ситуациям. Основное внимание уделяется описанию основных качеств, характеризующих эффективную или неэффективную деятельность, например скорость реагирования на запросы клиентов.

2. Балльная система (шкала) оценок. Один из наиболее старых и популярных методов. Оценщик присваивает каждому качеству (качество работы, уровень знаний, лояльность, инициативность) соответствующий балл.

3. Оценка и управление по целям. Основывается на постановке четких и ясных целей, совместном участии в обосновании и принятии этих целей руководителя и подчиненного, определении временных границ выполнения поставленных целей, осуществлении обратной связи по результатам оценки.

4. Сравнение работников друг с другом. Каждый работник сравнивается с другим, выявляется, в чем один слабее или сильнее другого.

По Скопылатову:

1) В соответствии с критериями систематичности выделяют:

* Системную оценку, осуществляемую путем четкого определения всех важнейших признаков оценки (процесса оценивания, его периодичности, критериев оценки, способа измерения оценки).

* Бессистемную оценку, при которой оценивающему лицу предоставляется выбор способа измерения оценки, процесса оценки, критериев оценки.

2) В соответствии с критериями регулярности различают:

* Регулярные оценки, которые используются чаще всего непрерывно, например для определения размера вознаграждения. Обычно такие постоянные оценки проводятся один раз в полгода, в год, в два года.

* Оценки, обусловленные каким-то событием, например:

— истечением испытательного срока;

— перемещением и передвижением по службе;

— мерами дисциплинарной ответственности;

— желанием получить справку-характеристику с места работы;

— увольнением.

3) * Количественная оценка — связана исключительно с количественными результатами, количеством произведенной продукции; для оценивания используется достигнутый результат.

* Качественная оценка — учитывает качественные показатели (деятельность по управлению, надежность, инициатива, ответственность и т.д.).

* Аналитическое оценивание, которое заключается в суммировании оценок по всем критериям.

+ вопрос 69

69. Критерии и методы оценки персонала. Метод «Центр оценки персонала» и ее использование.

Из Интернета:

Оценка персонала – мнение (суждение) о степени развитости, практической выраженности какого-либо качества (группы качеств) работника (контингента работников), результатах его (их) трудовой деятельности. Она служит как основой для проведения анализа (численности, качественного состава, соответствия качеств персонала стратегическим целям и задачам организации и др.) так и, как следствием, базой для обоснования необходимости принятия кадрового решения.

Цели проведения оценки персонала:

1) обоснование решений в области заработной платы и премирования

2) повышение эффективности труда

3) определение потребности в обучении

4) регулирование занятости, планирование карьеры

5) индивидуальное планирование улучшения результатов работы

6) наложение дисциплинарных взысканий. Увольнения

7) использование для исследовательских целей

Цели оценки персонала

Административная цель достигается путем принятия обоснованного административного решения (повышение или понижение по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала.

Информационная цель заключается в том, что и работники, и руководители имеют возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

Субъекты оценки персонала:

§ линейные руководители. Как правило, они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы;

§ работники службы управления персоналом;

§ коллеги и работники, имеющие структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

§ лица, не имеющие непосредственного отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых экспертов и центры оценки.

Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. Кформальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

Неформальные субъекты оценки — коллеги, независимые эксперты — только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

Критерий оценки персонала — порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям. Можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

1. профессиональные критерии оценки персонала содержат характеристики профессиональных знаний, умений, навыков, профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

2. деловые критерии оценки персонала включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

3. морально-психологические критерии оценки персонала, к которым относятся способность к самооценке, честность, справедливость, психологическая устойчивость;

4. специфические критерии оценки персонала, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

Группы методов:

1) Качественные методы - это методы определяющие сотрудников без применения количественных показателей. Их еще называют описательными методами.
матричный метод - самый распространенный метод, предполагает сравнение качеств конкретного человека с идеальными характеристиками для занимаемой должности;

· метод системы произвольных характеристик - руководство или кадровая служба просто выделяет самые яркие достижения и самые худшие ошибки в работе человека, и сопоставляя их делает выводы;

· оценка выполнения задач - элементарный метод, когда оценивается работа сотрудника вцелом;

· метод "360 градусов" - предполагает оценку сотрудника со всех сторон - руководителями, коллегами, подчиненными, клиентами и самооценка;

· групповая дискуссия - описательный метод - которым предусматривается дискуссия сотрудника с его руководителями или экспертами в данной отрасли о результатах его работы и перспективах.

2) Комбинированные методы - это совокупность описательных методов с применением количественных аспектов.
тестирование - это оценка по результатам решения зарание поставленных заданий;

· метод суммы оценок. Каждая характеристика человека оценивается по определенной шкале, а потом выводится средний показатель сравнимаемый с идеальным;

· система группировки, при которой всех сотрудников делят на несколько групп - от тех кто работает на отлично, и до тех, чья работа неудовлетворительна на фоне остальных;

3) Количественные методы - наиболее объективны, так как все результаты зафиксированы в числах;
ранговый метод - несколько руководителей составляет рейтинг сотрудников, потом все рейтинги сверяются, и обычно самых низших сокращают;

· метод бальной оценки - за каждое достижение персонал получает определенное зарание количество баллов, которые по итогам периода суммируются;

· свободная бальная оценка - каждое качество сотрудника экспертами оценивется на определенное количество баллов, которые суммируются и выводится общий рейтинг.