Методы групповой оценки

Методы групповой оценки дают возможность провести сравнение эффективности работы сотрудников внутри группы, сопоставить работников между собой.

1. Метод классификации: лицо, проводящее оценку, должно распределить всех работников поочередно, от лучшего до худшего, по какому-нибудь одному общему критерию. Однако это достаточно сложно, если количество человек в группе превышает 20 человек, значительно проще выделить успешного или неуспешного работника, чем про- ранжировать среднего.

Выход может быть найден, если использовать метод альтернативной классификации. Для этого лицо, проводящее оценку, вначале должно выбирать самого лучшего и самого худшего работников, затем отобрать следующих за ними и т.д.

2. Сравнение по парам делает классификацию проще и достовернее — сравнение каждого с каждым производится в специально сгруппированных парах. На пересечении фамилий в паре отмечается фамилия того сотрудника, который в данной паре считается наиболее эффективным. Затем отмечается число случаев, когда работник оказывается лучшим в своей паре, и на основании этого строится общий рейтинг. Оценка может быть затруднена, если количество сотрудников слишком велико — число пар будет слишком большим, и работа с анкетой станет утомительной.

3. КТУ (коэффициент трудового участия) был распространен в 1980-е гг. Величина базового КТУ равна единице.

В США наиболее часто используется метод географической шкалы рейтинга. Широко применяются описательный метод и анкеты. Доля других методов составляет не более 5%. Классификацию и сравнение по парам используют 10-13% работодателей.

«Центр оценки персонала» - это один из методов оценки персонала.

Задача – оценка управленческого потенциала и разработка стратегии обучения и развития для оцениваемых работников.

Суть ЦО:

Достижение комплексной оценки персонала через упражнения, моделирующие ключевые моменты деятельности оцениваемого, в которых проявились бы имеющиеся у него профессионально значимые качества. На основе этой оценки делаются заключения о подготовленности персонала.

Основные задачи, которые призваны решать оценочные центры:

1. оценка управленческого потенциала кандидатов

2. отбор руководителей, имеющих наиболее высокий уровень управленческого потенциала, для формирования кадрового резерва

3. определение для каждого из оцениваемых руководителей индивидуальной программы обучения, направленной на развитие выявленных способностей или на ликвидацию выявленных недостатков

Широко распространено мнение, что использование метода «центра оценки» оправдало себя при отборе и повышении квалификации руководящего состава ввиду следующих преимуществ:

1. гибкость метода позволяет применить его к профилям требований самых разнообразных целевых позиций;

2. готовность использовать этот метод как оцениваемыми участниками, так и проводящими оценку менеджерами;

3. исследования точности прогнозов показали вполне удовлетворительные результаты;

4. участие руководящих сотрудников в разработке и применении этого метода, а также в ходе связанного с ним тренинга позволяет лучше обучить этих сотрудников системному наблюдению, побудить их уделять больше внимания целям и программам развития персонала. Кроме того, в процессе применения этого метода становится возможным активно обсудить различные представления об управлении и соответствующие требования к руководителям.

К недостаткам и проблемам, связанным с использованием метода «Центра оценки», в первую очередь относятся:

1. большие организационные и финансовые расходы;

2. иллюзия объективности: в большинстве случаев оценку производят руководители, которые играют существенную роль в успешной карьере положительно прошедшего тестирование участника, и эти руководители могут «подогнать» результаты оценки под свое уже сформировавшееся мнение;

3. «эффект проигравшего»: участники, получившие отрицательную оценку и в результате этого утратившие перспективу, теряют всякую мотивацию к работе;

4. предпочтение отдается кандидатам, умеющим выставить себя в выгодном свете: определенные личные характеристики, такие как умение красиво выражать свои мысли, динамичность, уверенная манера держать себя, раскованность и пр., как правило, оказывают очень положительное влияние на совокупный итоговый результат оценки, а другие свойства, такие как восприимчивость, владение собой, вежливая сдержанность и внимательность, либо едва отмечаются, либо оцениваются отрицательно – как недостаточная уверенность в себе или пассивность.