Работа с персоналом и ее основные сферы

Я честно сказать в замешательстве, не знаю, что именно здесь нужно!!

Работа с кадрами и руководство персоналом теснейшим образом взаимосвязаны, и, как уже отмечалось, в современном мире наблюдается тенденция к их сближению, интеграции.

Однако эти две важнейшие сферы управления людьми имеют и существенную специфику. Они различаются как функционально так и институционально.

Главная функция работы с кадрами состоит в обеспечении организации оптимальным количеством работников нужной квалификации и мотивации, т.е. в обслуживании производственного процесса. Эта функция имеет следующие особенности:

* фрагментарность, эпизодичность или, по меньшей мере, непостоянство работы с каждым отдельным сотрудником. Службы персонала занимаются отдельными работниками не каждодневно, а в основном по мере необходимости, начиная с маркетинга и найма и заканчивая увольнением или оформлением ухода на пенсию;

* преимущественно вспомогательный характер деятельности Работа с кадрами заключается в отборе, обучении, консультировании и т.п. персонала, но не в непосредственном руководстве им;

* сравнительная ограниченность властных полномочий. Менеджеры по персоналу (функциональные менеджеры) в целом обладают меньшим объемом власти, чем линейные менеджеры, прямые руководители.

Планирование персонала. Кадровые стратегия, философия и политика, их роль в управлении персоналом. Стратегическое планирование персонала.

Из интернета: Планирование персонала – это

1. набор решений по размещению и развитию персонала и направления его (персонала) использования для достижения целей организации;
2. часть общей системы планирования в организации; включает следующие сферы:
1. определение потребности в персонале,
2. планирование привлечения персонала,
3. планирование задействования персонала,
4. планирование высвобождения персонала,
5. планирование развития персонала,
6. планирование затрат на персонал.

Планирование потребности в персонале — часть общего процесса планирования в организации. В конечном итоге успешное кадровое планирование основывается на знании ответов на следующие вопросы:

1. сколько работников, какой квалификации, когда и где потребуется;
2. каким образом можно привлечь нужный персонал, и сократить или оптимизировать использование излишнего персонала;
3. как лучше использовать персонал в соответствии с его способностями, умениями и внутренней мотивацией;
4. каким образом обеспечить условия для развития персонала;
5. каких затрат потребуют запланированные мероприятия.

Важнейшие направления кадрового планирования:

1. потребность на планируемый объем производства или услуг с учетом имеющегося персонала;
2. покрытие предполагаемого выбытия персонала;
3. покрытие внепланового выбытия персонала.

Кадровая политика - система принципов и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие со стратегией фирмы

Кадровая философия – это миссия, цели и деловое кредо организации, которые учитываются при разработке кадровой стратегии. Кадровая философия должна быть направлена на удовлетворение запросов производства и одновременно на обеспечение интересов общества в целом.

Кадровая стратегия – специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Можно выделить два основания для группировки типов кадровой политики:

1. Первое основание может быть связано с уровнем осознанности тех правил и норм, которые лежат в основе кадровых мероприятий и, связанным с этим уровнем, непосредственного влияния управленческого аппарата на кадровую ситуацию в организации. По данному основанию можно выделить следующие типы кадровой политики:
1. Пассивная - руководство организации не имеет конкретной программы действий в отношении персонала, кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.
2. Реактивная - руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к продуктивному труду, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании.
3. Превентивная - кадровая служба подобных компаний осуществляет не только диагностирование персонала, но и прогнозирование кадровой ситуации на среднесрочный период. Основная проблема таких организаций - разработка целевых кадровых программ.
4. Активная - руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с внешней и внутренней ситуацией
2. Второе основание – степень открытости к внешней среде при формировании кадрового состава:
1. Открытая кадровая политика - организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, компания готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях (телекоммуникационные компании, автомобильные концерны)
2. Закрытая кадровая политика - организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, замещение происходит только из числа сотрудников организации. Это компании, ориентированные на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности.

Профессиограмма - описание особенностей определенной профессии, раскрывающее содержание профессионального труда, требований, которые она предъявляет к человеку. Различают два вида профессиограмм:

1. профессиокарты - краткое описание характера деятельности работника, результатов его труда и их значение для людей. Содержит название профессии, описание результатов труда, трудовых действий и основных качеств, требуемых для профессии, условий труда, указание на возможные пути обучения

2. полные профессиограммы - описание производственно-технических, социально-экономических условий трудовой деятельности и психофизиологических требований, предъявляемых профессией к человеку

Психограмма - графическое изображение результатов исследования психической деятельности индивида с помощью ряда тестов.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий деятельность каждой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность. ДИ:

• разрабатывается специалистом службы управления персоналом, либо руководителем соответствующего структурного подразделения, либо самим работником совместно с непосредственным руководителем;
• подписывается руководителем подразделения или специалистом-разработчиком;
• утверждается первым руководителем организации;
• согласовывается с юристом и доводится до работника под расписку.

Типовая ДИ состоит из шести разделов: Общие положения, Цели, Функции, Связи по должности, Права, Отвественность.

Квалификационная карта - готовится совместно руководителем подразделения и менеджером по персоналу на основе анализа работы и должностной инструкции. КК представляет собой набор квалификационных характеристик (общее/ специальное образование, спец. навыки - знание иностранного языка, владением компьютером, управление грузовым автомобилем и т.д.), которыми должен обладать сотрудник, занимающий эту должность.

Карта компетенций - описание характеристик (качеств, навыков, компетенции), которыми должен обладать "идеальный" сотрудник, т.е. необходимых для успешной работы в определенной должности.

Методы сбора информации:

1. Интервью. Для сбора данных, необходимых для анализа работы, используется три типа интервью: индивидуальное интервью с каждым работником; групповое интервью с группой работников, выполняющих одни и те же обязанности, и опрос руководящих работников, которые хорошо осведомлены об анализируемой работе.

Интервью – самый распространенный способ определения обязанностей и ответственности, соответствующих рабочему месту, и его распространенность говорит о его преимуществах. Самое важное достоинство заключается в том, что опрос позволяет работнику рассказать о своем поведении и рабочей деятельности, которые иначе никогда бы не были обнаружены. Кроме того, опрос может помочь объяснить необходимость и функции анализа работы. Опрос также позволяет открыто выразить респонденту его взгляды и жалобы, которые в противном случае могли бы остаться не замеченными управляющим.

Основная проблема, связанная с данным методом, – это искажение информации вследствие как прямой фальсификации, так и честного ошибочного понимания. Анализ работы часто используется как первая ступень в изменении заработной платы. Поэтому работники склонны преувеличивать некоторые свои обязанности и преуменьшать другие. Получение корректной информации может, таким образом, оказаться медленным и полезным процессом.

2. Наблюдение. Когда работа является открытой, то прямое наблюдение того, что работник делает, может дать большую часть информации, требующуюся для ответа на вопросы о самой работе и для суждения о требованиях, предъявляемых к работнику.

Наблюдение может быть сплошным и выборочным, причем второе является более сложным, чем первое. При выборочном наблюдении за операциями, выполняемыми на рабочем месте, информация собирается в произвольные интервалы времени во время полного рабочего цикла. Целью каждого наблюдения является получение моментной картины того, что работник делает в исследуемом интервале, и фиксация частоты выполнения исследуемых операций. Метод наблюдения достаточно прост и эффективен.

3. Собеседование. Большинство собеседований представляют собой интервью «индивидуального» типа — прямой диалог между аналитиком и работником и его руководителем. Когда имеет место значительное число идентичных работ, то можно применить «групповые» интервью — собеседование с группой работников, выполняющих одну и ту же работу.

Одним из условий эффективного применения метода собеседования при анализе работы является четкое планирование собеседования заранее, его общей схемы, последовательности задаваемых вопросов. Полезно также при подготовке к собеседованию составить контрольные списки вопросов, предварительно разбив анализируемую работу на блоки, основные направления деятельности. Справочники, инструкции и таблицы помогают установить последовательность операций.

Определить последовательность вопросов по управленческим должностям довольно просто. Лучше всего начать с описания работы отдела или сектора.

4. Опросные листы. В одних случаях опросники представляют собой чрезвычайно структурированный опросный лист. Каждому работнику предлагают списки из различных обязанностей и заданий. Его просят ответить, выполняет ли он каждое задание из списка, и если да, то как много времени обычно тратит на каждое из них. В других опросниках этот лист состоит из исключительно "открытых" вопросов и просит работника "описать основные обязанности, выполняемые на рабочем месте". На практике наилучший опросный лист представляет собой нечто среднее из этих двух крайних случаев.

Вопросники имеют то важное и очевидное преимущество, что они структурированы и могут быть составлены таким образом, чтобы охватить совокупность рабочих операций.

5. Ежедневник/журнал респондента. Работников можно попросить вести ежедневник/журнал респондента или составлять список заданий, которые они выполняют в течение дня. Для каждого мероприятия, в котором он принимает участие, работник записывает это мероприятие (и затраченное время) в журнал. Это позволит получить очень полную картину работы. Работник, может попытаться преувеличить количество некоторых видов работы и преуменьшить количество других. Однако сама суть подробного, с указанием затраченного времени, журнала будет препятствовать этому.

Интервью, опросные листы, наблюдение и ежедневник/журнал – наиболее популярные методы сбора информации для анализа работы. Они все обеспечивают достоверную информацию о том, что ответственный за данный вид работы реально делает на рабочем месте.

6. Количественные методы анализа работы. Большинство работодателей использует опросы, опросные листы, наблюдение или журналы для сбора информации, необходимой для анализа работы, есть много случаев, когда эти описательные методы не подходят. Например, когда необходимо для определения уровня оплаты сравнить виды работ. Тогда каждому виду необходимо присвоить определенное количество баллов. Такой "количественный" подход может оказаться наилучшим. Существует три наиболее популярных метода:

· позиционный опросный лист для анализа должности,

· процедура департамента труда

· функциональный анализ работы.

Важнейшие виды кадровых планов и их назначение.

Виды кадрового планирования (по Пугачеву):

1) * стратегическое. Соотносимо с уровнем всей организации.

* оперативное. Соотносимо с уровнем отдельных подразделений организации. Преимущественно краткосрочное планирование (до 1 года). Связано с разработкой конкретных мероприятий по достижению намеченных целей, которые, в свою очередь, связаны со стратегическим планированием.

* тактическое: среднесрочное планирование, характеризует средние уровни в структурной иерархии организации.

2) * коллективное. Включает определение потребности компании и отдельных ее подразделений в персонале,.

* индивидуальное (в основном касается планирования индивидуальной организационной карьеры).

3) в зависимости от уровня:

* общее или генеральное – уровень всей компании

* линейно-функциональное – уровень составляющих компанию линейных и функциональных подсистем

* операционное – уровень отдельных действий отдельных сотрудников организации.

66. Анализ работы и его задачи. Понятия профессиограммы, психограммы, должностной инструкции, квалификационной карты, карты компетенций и описания компетенций. (+ см вопрос 64)