III. Гарцбургская модель

Распространена в Европе (особенно в ФРГ). Разработчик – Р. Хён (1950-е гг.).

Смысл: изменение поведения сотрудников через «руководство в единстве с сотрудниками».

Цель: активизировать не используемые мотивы сотрудников и поддержать их в стремлении к самостоятельным действиям.

Практическое применение: каждому сотруднику необходимо дать конкретные задания и предоставить свою область деятельности. Задачи и компетенции передаются согласно иерархическому уровню, к которому принадлежит сотрудник. Наличие четко расчлененной системы руководства.

Элементы: рамочное управление, управление по целям, управление через делегирование.

Отличие от управления по целям: акцент на сотрудничество руководства с сотрудниками в определении целей.

Принципы:

1) производственные решения должны приниматься на тех уровнях, на которых возникает необходимость в них и на которых они реализуются;

2) -//- должны приниматься не отдельными высшими или средними в должностной иерархии руководителями, а многими сотрудниками;

3) вместо отдельных поручений каждому сотруднику следует предоставлять четко очерченное поле деятельности, в рамках которого он может самостоятельно принимать решения (это элемент рамочного управления);

4) ответственность не должна концентрироваться у высшего руководства. Ее часть должна делегироваться на места, в подразделения, которые занимаются данной проблемой;

5) распределение задач должно следовать снизу вверх по принципу передачи на высший уровень лишь тех решений, которые не могут компетентно приниматься на нижнем уровне;

6) принципы взаимоотношений руководителей и сотрудников должны быть четко определены и оформлены в специальном документе по руководству предприятием.

Виды ответственности:

- ответственность за действия, которая передается сотрудникам

- руководящая, общая ответственность, которая ложится на руководителя

Компоненты:

1) точное объективное описание рабочих мест (существенные черты места отражаются в спец формулярах).

2) Инструкция (указания) по руководству (содержит обязательные принципы взаимоотношений руководителя и подчиненных).

3) ограничение ответственности руководителя (ответственность только за: неясное делегирование, нечеткие инструкции, неудовлетворительный отбор сотрудников, неудовлетворительная информация, неправильный контроль).

4) Обязанности руководителя (квалификация сотрудников, деловая похвала и критика, содействие повышению образования сотрудников, оценка их труда, создание условий труда).

5) обязанности сотрудников: самостоятельность действий при нормальных условиях, обращение за советом, если требует ситуация.

6) распространение информации по вертикали и горизонтали

7) Принцип контроля: конкретный вид, масштаб, порядок осуществления.

8) Принципы групповой деятельности

9) правила делегирования.

Достоинства: описания рабочих мест обеспечивают ясность задач и сфер деятельности каждого работника; инструкции и средства руководства представляют собой единую систему, что упрощает и облегчает управление персоналом; поощряется развитие у сотрудников собственной инициативы, трудовой мотивации и готовности брать на себя ответственность.

Недостатки: тяготеет к скрытой авторитарности; страдает формализмом и бюрократизмом (слишком много организационных правил); статична; допускает очень небольшую дифференциацию в зависимости от различных предприятий и ситуаций.