Американский опыт

Стимулирование труда инженерно-технических работников (ИТР) зависит от: 1)наличия ученой степени; 2)стажа работы; 3)размера предприятия; 4)уровень ответственности. Число подчиненных работников (подразделений) напрямую увеличивает оплату труда руководителей; 5)конъюнктура спроса на профессию. Уровень начальной оплаты труда определяется качеством подготовки. Широко распространена предварительная з/пл, когда фирма платит студентам со 2-го курса миним. з/пл.

Вопросы оплаты труда руководителей вызывают много споров, поэтому в типичном АО доходы административного директорского корпуса обычно складываются из: основного оклада; премиальные за краткосрочные цели; премиальные или наградные за долгосрочные цели.

Американские экономисты-теоретики и практики считают, что эти вида зарплаты (материального стимулирования) необходимо совершенствовать по следующим направлениям: высшее должностное лицо (директор) должно выкупить за счет личных средств значительное число акций фирмы; доходы руководителя должны напрямую зависеть от показателей деятельности фирмы; должна существовать угроза смещения директора за плохие показатели работы.

Зарплата рабочих. Для рабочих машиностроения наблюдается отказ от сдельной системы и замена ее повременной. Это приводит к возрастанию роли тарифной системы. В машиностроении тарифная система строится на оценке ряда трудовых характеристик. Существуют два основных способа оценки:

1.Суммарный способ, когда трудовые характеристики учитываются, но кол-во не определяются, и отнесение рабочих по разрядам производится экспертным путем.

2. Аналитическая оценка предполагает использование шкалы показателей, которые характеризуют сложность работ, а также отражают требования к исполнителю (образование, опыт, условия труда, ответственность, качество работы). Все показатели оцениваются в баллах. Тарифные ставки по разрядам устанавливаются в интервале минимум-максимум. Кроме того, работник получает надбавку к тарифной ставке, которая определяется при помощи оценки заслуг (это оценка личных и деловых качеств). Широкое распространение получили сквозные тарифные ставки. Вновь принимаемый на работу получает чуть меньше базовой ставки. По истечению 4-х недель идет автоматическая прибавка, еще через 8 недель – опять прибавка, но достигнув единого тарифа ставка больше не растет. Кроме того, тарифные ставки связаны с нормами затрат труда. Если работник выполняет норму на уровне 100%, то он получает минимальную ставку. Если выполняет норму выше 100%, то тарифная ставка увеличивается (15-30%). Стимулируется выполнение норм, н-р, за каждый % перевыполнения нормы работник получает 1% увеличения з/пл. Особо премируются рабочие за соблюдение технологической дисциплины, за безаварийную работу, за длительную эксплуатацию инструмента, за поддержание оборудования в хорошем состоянии, за снижение брака, за экономию сырья и материалов. Широко используется система коллективного премирования. Если предприятие работает успешно, образуется премиальный фонд, который распределяется. 25% - резерв, а оставшаяся часть – рабочим и администрации как 3: 1. Резерв распределяется в конце года.

В США у 90% работников оклады пересматриваются ежегодно. Основная з/пл включает как бы две части: 1) дифференциация оплаты с учетом работы; 2) оценка заслуг (путем аттестации), учитывается мнение руководителя, коллег по работе, подчиненных и самого работника. Для ИТР устанавливаются сроки пребывания в должности. По истечению, которых работник признается бесперспективным (5-6 лет). Развита карьера по вертикали и горизонтали.